02.26 在有些公司，优秀员工辞职的原因有哪些？

源生爱

很多人动不动就引用马云说的“钱没给到位，心受委屈了”，千篇一律，从不动脑袋思考一下！人家马云说的是员工辞职的原因，不是优秀员工辞职的原因好吧！优秀员工辞职有时候和员工辞职的原因一样，但也有其特殊的原因的：

1、没有舞台

优秀员工之所以是优秀员工，就是这些员工的上进心都格外强，他们有自己的奋斗目标，他们不同于那些得过且过的普通员工。所以，如果企业一旦让他们看不到奋斗的方向，他们就会倾向于辞职去寻找能够发展的舞台！

我以前有个同事，工作能力非常优秀，老板对他也格外宠爱，每年给他的奖金和工作涨幅都是最高的，大家都很羡慕他，但他还是辞职了！他对我说“我想去尝试更重要的事情，虽然在这儿老板好工资高，但我实在不想天天做我三年前就熟悉的工作”

2、不合节拍

优秀员工之所以是优秀员工，必然会有些自己的个性和工作节拍的，也就是说，本事越大个性越强，唯唯诺诺毫无主见却工作优秀的人是很少的。所以，如果一旦工作氛围和优秀员工的个性不合拍了，优秀员工就会辞职！

我司市场部有个小姑娘，工作能力那个强悍呀，让我这些工作近二十年的都佩服不已。最近辞职了，听她同事说，她工作喜欢那种接受命令后带兵“攻山头”，现在的领导呢，却事无巨细亲自指挥，鸡毛蒜皮都要求汇报，人家直接不合拍，果断辞了！

以上两种才是优秀员工（不是普通员工）辞职的最主要因素，现实中，如果舞台足够大，工作氛围还可以，优秀员工是可以暂时不在乎钱的，他们没那么短视！优秀员工辞职通常都是因为“天花板”“有劲没处使”“工作方式不合拍”这些软性原因！

职场再出发

企业优秀员工最先离职，是因为他们觉得受到了不公平的待遇，所以才会想要离职。就拿我同学的单位为例，他们公司的技术大拿陆陆续续都辞。了，主要原因就是因为他们的体质有问题，他们公司主要是中韩合资生产发动机，但是韩国人不怎么来，所以中国人多数都会把自己的亲戚安插在公司里面。公司里的人都是分帮派的，没人真正想干活，而是想着“内斗”的事情。

在这个公司里最受提拔，最受器重的不是技术骨干，而是领导的亲戚或者是领导派系的人。可能所有的脏活累活都是你干的，最后加班成果却被领导的亲戚所窃取，最后的成绩也是归给领导的亲信们最后说领导有方。而对于工作最做出来成绩的那些人却什么功劳都没有。

于是很多技术大拿，对于公司的这种不公平的现象选择辞职。看着那些丝毫不懂技术的人每天胡乱指挥，感觉自己就是在浪费时间。于是这些技术骨干在40多岁左右，还要背井离乡去外地工作，为了就是争一口气、而在这个单位不受重视的技术工人，技术专家到外面确实很受欢迎。毕竟不管怎么样，自己有本事，谁也夺不走，谁也抢不去。

由此可见，优秀的人最先离职，可能是他们觉得遭受了不公平的待遇之后，辞职去了更好的地方发展。技术骨干辞职是因为相信自己的专业能力，在任何公司发展也同样可以生活的很好，这叫“是金子到那里都发光。”而企业也喜欢接收技术人才，其它的人恐怕未必会有人雇佣，辞职就意味着失业。

季小童：MBA毕业，一点资讯特邀入驻自媒体人

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季小童

最近一直很流行一句话，我回你是秒回，你回我是轮回，太过分了！ 很想告诉说这句话的那个人，其实还有更过分的！干脆不回。

01. 回复，这是最起码的尊重

毕业季即工作季，这是针对大多数人而言的，毕竟对于“社会人”来说，可能每时每刻都存在着找工作的问题，又或者说，每个人每天就会面对各种各样的面试官。这个不是夸张，我之前在北京找工作的时候，时常会因为找不到路去咨询路过的人，发现十个人可能九个人都是外来工作者。 面试的第一家就是互联网公司，那天面试一共分了两轮，一轮面试是hr，二轮是经理站台。其实面试的整个过程都是很顺利的，包括说和hr主管在交流的时候，他也给我很多的忠告和建议。我没有把希望寄托于结果，因为整个过程我都是在学习的状态。面试结束后，hr让我三天后等通知。 可能是初来乍到，对于陌生的北京，我不知道他们录用的标准是如何的，我只知道这是一个机会，能有交谈的机会，我就是被宠幸的那个。但是简单的快感并不会换来满意的结果，三天后，我并没有收到公司任何消息。

02 回复，也是一种责任

前段时间，我去了一家奢侈品公司参加面试，整个过程，hr只给我面试了一轮就让我先回去等通知，尽管这个结果让我很蒙圈，我还是遵循着他们的规则先走了。 三天后，我收到了一条短信: 对不起，很遗憾你没进入到下一轮面试，咱们有机会下次合作“。尽管这个结果会让我沮丧，但是他们的这个回复让我很安心，起码我知道了我自己存在的不足，同时对于我后面的职业选择会更加准确。所以这次的面试结果，我是很感谢他们的。 虽然它们没有上市公司的影响力大，但是它们做到了对求职者最基本的尊重。

细节决定成败，我一直这么认为的。一个上市公司如果不注重细节的处理，你是很光鲜亮丽，对不起，我也不会考虑你。同样，小公司虽小，它如果做到任何一件事精益求精，我都会以仰慕之情对待它。 回复，不仅是一种尊重，同时也是一种责任，一种精神。

03 及时回复，见人品

不知道你们有没有借舍友东西的经历？ 之前上高中的时候，一个宿舍八个人，都是两两关系好，组团成块的。 虽说没有谁比谁的关系好吧，但是表面的关系维护大家做的都挺好的。 我这块了大概是出于性格比较内向的原因，总会觉得借他们东西就是帮助他们，我就会被她们喜欢。但结果并非如此，每次借完东西，舍友都是说一天后后给你，又或者说最迟不超过三天，但最后的结果大多数就是东西坏了或忘在家了。时间长了，又或许都没人记得有这回事，更别说让他们准时给你个简单的回复或问候。 结局，大家也该猜到了，几年后的我们，也就再无交集了。

麋鹿不会拍照爱学习

企业留人从来都不是问题，难得是如何留住人才。正如葛优那句经典台词：21世纪什么最重要？人才！！！

人才是一种最难得的资源。当然，不仅要留住人才，更要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。但是，常见的情况是，企业不但没有用心去留住人才，反而在以各种方式逼走人才。管理者犯错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有更多的选择。

好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。等到他们对工作的热情逐渐消息，就会选择离开。

下面就为大家盘点一下，老板是如何逼走优秀人才的：

一.用愚蠢的规则去制约管理

企业当然需要规章制度，但千万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。过分严格的考勤制度、莫名其妙的规定、随意克扣员工福利、独断专行，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

众所周知，没有规矩不成方圆。但是任何规矩的制定都是要经过验证和检查的，它最后会促成好的结果，而不是成为员工的枷锁。

二．无差别对待员工

在其他地方，可能我们强调要一视同仁，要人人平等。但是在工作中，假如你对优秀员工和那些混吃等死的员工一个态度，再优秀的员工都会产生“逃离”的想法。老板在做任何事情的时候都会考虑投入和产出，但是优秀员工也会考虑到这一点。

相较于一般的员工，优秀员工可能付出的更多的精力和心力，把工作完成的更好。在这种情况下，企业无差别对待员工，显然就是在作死。

三．容忍员工的不良表现

一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，因为观众听到的都是最差乐手的演奏，公司亦然。我们都知道，合理的奖惩机制会有效的带动整个公司的节奏。如果对“短板”视而不见，或是不采取任何手段，往往他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。

这完全取决于管理者得情商，如果不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

四．对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

五．漠视员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不好。优秀的管理者需要具备很多品质，但人情味显然是必不可少的因素。如果管理者身上缺乏一种人情味，自然就不能和员工和谐相处。管理者往往无法站在对方的立场去想问题，不能为员工取得的成功感到自豪，不理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

六．不画大饼不谈愿景

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

七．员工无法追求自己的喜好

让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

八．工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人。可管理者却不知道，其实就是他们逼走了人才。员工其实并不是离职，而是离开老板。

自由职客Freekeer

职场系列之二:在有些公司，优秀员工辞职的原因有哪些？

头条号“杲杲湖山”：发表企业管理、打工遇到的问题的文章。“夫仁者，己欲立而立人,己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”（《论语·雍也》）我非常认同“外星人”马云的论断，员工离职的原因主要有两个:一是钱没给够，二是心委屈了。然而企业内部的不公平，心理需要与人文环境的冲突，上司的挤压和薪水的落差，皆可导致第二个原因。当然，往往最先离职的员工，一定是优秀的，企业最缺乏最需要的人才，几成规律。当然必须清楚地认识/认知的是：企业的问题就是企业经营管理者的问题。

一、企业文化伦理建设与良好的人文环境营造的重要

阿里CEO张勇内部讲话:好的企业文化，要视人为人。张勇强调“‘人性’的一致性——就是做一个好人”，是张勇发出重视/加强企业伦理建设和严格遵循企业伦理规范的信号，旨在建设良好的企业文化与人文环境，打造高效有凝聚力的组织团队。所谓的“视人为人”就是企业要懂得人性、把人做好、不拿人当工具；关注员工的需要；就是企业要做到尊重人、理解人，关心员工，对每个人负责，不让每一个掉队；关注和满足员工对成长发展的需要、薪资收入的需要，精神与物质的需要，避免“一将功成，满地地骷髅”。但不少企业员工离职的原因——即正与此相反。

二、企业管理问题是导致员工辞职的根源

由上可知，导致员工辞职的原因是企业体制、机制、系统、文化和人文环境不良，当然这是组织设计与建设问题，这些问题都相互关联和具有连带关系的。中国中小企业极为普遍。

什么企业的体制、机制之管理问题呢？简单地讲其体现在企业用人、组织架构的不合理和企业伦理违缺等方面的问题。主要表现为：①人事认命岗位安排不合理/不正常，职、责、权、利分离；②假授权、用人非贤、眼线监督；③人资管理聊等于无、绩效考评缺乏有效性、贡献能力无法体现；④螃蟹效应政争内耗，上司挤压下属、给下属穿小鞋。这些问题现象的出现/存在，当然是企业文化，企业伦理，组织和制度设计上存在不小问题。然而根还是企业最高管理者的问题，因为这一切都是他自身一切的外化——都是他/她能力的水平程度、心智模式、价值观念与思维意识转化的结果。

我在《应该如何认识和理解经营与管理的职能关系？》文中有述“有什么样的老板就有什么样的企业，指的是三观、创业动机形成企业的“做法”和管理手段的好坏；有什么样水平素质的老板就有什么样水平素质的企业。除了上述，还指的是老板的综合能力和视野格局演化的企业素质与境界高低；有什么水平素质能力的老板所对应组织的长短——会展现出它的优点与缺点，优点就是特长，缺点就是问题。人往往是只知自己的优点不知自己的缺点，企业如人亦是如此。企业的一切都是创始人/老板的自身一切东西的外化，不只是企业文化，企业的一切都如此。 企业的问题就是管理问题，管理问题就是企业最高管理者的问题。但企业最大的问题在于企业主往往把管理问题找到下属头上。如前几日（关于管理问题）还跟一个企业主进行讲解，但其还是不能明白，跟他说“这是企业的体制与系统问题，这是你的问题。是你“打造”这样的体制、系统才会出现这样的问题。只要体制系统有问题，什么乱七八糟的事都会出，你要是懂的话就不会出现这样的问题。

因为有这些问题和存在这些问题才导致了企业最宝贵的资源——人才的流失。

三、什么才是员工辞职最普遍的原因

员工离职的最普遍最直接的原因出在直接“领导”。这个直接领导包括老板和中层，而中层占大多数。

1、遭受委屈——直属上司不能识人用人

能力短板，导致用人非贤。表现为缺乏知人善任的能力。即由于直属上司素质能力问题，近因效应和玻璃天花板效应突出，并将其演化成了企业体制、机制、系统与管理运营的阻碍，和人才发展的限制。但凡这样的“领导”往往是连招聘能力都不够的；但凡这样的上司，多是凭耳朵办事的，常是眼睛了一个员工的良好表现也会视而不见，这是自己不相信自己的最好诠释——反而是其他人说了啥就是啥。在前些年曾亲耳听到河北一家公司中层常说：说你行你就行，不行也行。说你不行你就不行，行也不行。这家公司于前几年破产了。

曾见到网上有人说，只有老板喜欢人才，没有一个人愿意他们留。若此这样的内耗，这样的管理水平，这样的中层——就无法考核和正确评价一个人的能力与业绩；这样的公司也不会理性认识员工的忠诚与敬业负责；这样的管理就会以个人的喜好看人用人，和用的提拔的都是跟自己走的近的、会搞关系的而不是有能力会干事情的。要知道这是管理用人的大忌，这是最让忠诚正直、有德有才的人蔑视厌恨和不能容忍的。如此管理不善、狭隘自私的成员组织则一定文化伦理不良，组织环境/人文环境的不良。那么它的体制、机制、系统与业绩发展方面就不用多说了。

但凡这样的管理，很少是责权利统一，组织与管理不混乱的，即使员工干的再好也会缺乏能力发挥的平台和得到认可；但凡这样的组织都政争内耗的厉害——正直有才的人会面临宵小结党营私的排挤，他们会把自己的错误与短板伪装成有点，会把别人的能力与成绩抹黑成错误与不足，或再把错误与不足扩大10至1000倍，如此他们就显得非常“优秀”抢眼了不是？员工受了如此的委屈，怎么会不辞职走人？优秀的员工不离职才怪呢！是故，最先流失的一定是最优秀的员工。（请查看本人发布的《员工为什么突然离职？》一文）。

2、管理混乱——中层不仁，鸿门害人

员工离职的最直接的原因在中层，就是他的直接上司。倘若是一个大于500人的中型企业里，应该与大老板的接触存在很小的概率。无论你的工作在中层还在基层，那决定你生死的只有你的直属上司，从他招聘你进来或分配过来开始形成“隶属关系”，也会走下过场，如带你熟悉公司里业务和给你做些工作上的帮带安排，并有关心你一下的时候，有时还会跟你掏心窝说几句肺腑及煽情之言。但极有可能三个月后开始堤防你，半年或一年后开始给你摆鸿门宴。例如，我在《职场系列之一:怎样的领导才是员工喜欢的，愿意跟着他做事情的领导？》一文中，提到的给我摆鸿门宴的“枭雄型”的上司:

那是在1998年北京南辰天虹农艺有限公司遇到的，这是一家占国内铝业70%份额的分公司。是年我提出一个唯一可行的能够解决问题、实现生产目标的技术路径/方案，但不知其出于什么目的打压不允，那时就非常清楚不如此操作的后果，是个人无法承担承受其重大失败损失之责的。结果是，我当下给公司最高管理者打电话辞职，这个顶头上司立马开车过来挽留不允辞职，问什么原因为何突然辞职，当时并没有说。是想都要走的人了，既然不屑于污流，为何还要告他一状之留卑污如斯呢？被迫坚辞，毅然决然。离职后我没有走远，就在附近的村里租了房子写文。作为一个行业的专家知道会出现什么样的结果。一个多月后到基地一看——整个基地“全军覆没”，损惨不可挽救。一个公司有这样的中高层管理人员能好么？大概是我离开的第2年这家公司倒闭了，这是亲历过往。后来明白过来为何他如此做呢？就是不惜用公司的巨大损失搞掉我——他们和总公司也清楚此公司做不下去，所以破产后这些人会都编入了总公司。

3、结论

上文可谓是对公司优秀人才为何流失的说明与内部原因的揭露。这当然是公司的管理问题——而管理问题即在组织架构、体制机制、系统、企业文化和人文环境问题等方面，企业的体制、伦理、文化决定着人文环境与组织环境的好否。需要注意的是人文环境/组织环境对企业的发展是至关重要的，员工流失与否人文环境/组织环境密切相连。

企业良好的人文环境对于员工的成长发展是非常重要的，是起着关键作用的。那么有些公司导致优秀员工辞职的原因都有哪些？

本文总结如下:

⑴企业体制、系统不健全，文化与人文环境不良；

⑵企业发展前景不看好或员工找到了薪资高的或新的发展平台；

⑶员工缺乏安全感、成就感和社会需要的满足。企业没有做到尊重人、理解人，关心员工，对每个人负责；

⑷企业没有管理，一盘散沙，内部勾心到脚，螃蟹效应，发展受阻；

⑸人们对不良的环境难以忍受，成长与发展意愿需要与环境存在矛盾，无法得到解决，感到挫折及薪资落差因素；

⑹管理用人不善，组织缺乏“人性”的一致性——上司没有做好“人”，员工压力大或产生心理障碍；

⑺最主要原因是，直接上司更不仁，优秀员工遭遇了难以忍受的委屈；

⑻优秀员工遭遇了鸿门宴，才会导致愤而辞职，避免伤害，另择良木。

是诸多原因，才会导致出现优秀员工离职，企业最宝贵的人才资源流失和“一将功成，满地地骷髅”。当企业/组织管理进入到武大郎和白衣秀士王伦用人盲区的时候，就难免由烧饼开始和由烧饼结束了——因为它不会变成“盒马鲜生”，有的也难免落得王伦的结果。但问题的焦点在于其经营管理者自己并不清楚——还因为其用的都是精兵强将呢，短板与瓶颈如斯。

杲杲湖山

2019年3月30日晚定稿/2019年6月30日下午复修改

杲杲湖山

看到很多优秀员工跳槽，离职原因可能因为对公司现状不满，或对自己工资不如意，还是因为对老板或直属上司管理不满等太多的辞职原因，让很多企业找不到留下他们的理由。那到底企业怎样面对优秀员工的离职？

企业员工流失的那些原因

这个现象比较普遍，要想处理好这个问题，必须先找出其根源何在？下面揭秘企业人员流失的主要原因如下：

1.朝令夕改的规章制度，管理人员的频繁更换，每个管理人员管理理念和方法不同，当然在进到公司的第一件事情就是修改管理制度，员工不以为然，他们认为任何制度都是克扣。所以人性化的管理相对重要，管理制度根据公司现状一旦定下来根据实际情况作适当修改即可。不可随意修改，让员工觉得无可适从。

2.对员工的承诺不能兑现，一些企业在以高薪吸引新人的同时，他们注重新人的岗位技能，职业道德，殊不知就业者对新环境的食宿、环境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，当在实际拿到手的福利不能满足或企业对他们的承诺未兑现时，就毫不犹豫的选择离开。

3.在停顿型组织和变动型组织中，员工面对的是往上沟通没有胆识，水平沟通没有肺腑，往下沟通没有心情。在这样的环境中自然会有一些所谓“帮派”，在这样的一个团队中内耗是引起员工流动性大的主要原因，这样的团队里，一些老姜不是在为企业谋利，而是在变着方的上演着“老大”的角色，同时也会在高层面前装可怜。说句实话，家族式企业最容易上演的一幕。解决方法剪掉“裙带”一视同仁是唯一方法。

4.招聘时，人力资源部在审核时造成的漏洞，“群族式”企业，一个部门所谓的同村，老乡，哥们，兄弟姐妹太多，一人离职，带动所有人离职未尝不是主要原因，所以在招聘时要本着“宁缺毋滥”的原则，该走的过程还是要走的，初审，面试过程，人际关系以及服务于其他公司的履历一定要严格的审核。否则给这些人钻过空子，只会把公司当成临时的居所，早晚是会选择离开的，因为一旦出事，他们讲的哥们义气，老乡。不会把企业利益和企业所需考虑进去。

正确看待员工离职 企业自身要不断完善

马云说的好，员工辞职无非就两个原因：第一，钱没给到位；第二，干得不爽。才高不堪贱用，贱则失之；能微莫付权贵，贵则毁己。人才不是靠等到他们提出辞职时说一通好话留住的，所谓不礼于士，国之祸也。要留住优秀的人才，得从平时的点点滴滴着手，不能让人才提出辞职那一幕出现。

企业要不断学习最先进的体制，努力完善管理体制，企业文化、工作环境、业余活动等每一个都可能是人才留恋的细节，把这些细节做好，员工的组织承诺会越来越高，人才也就为您所用。薪酬待遇方面需要调查行业水平，努力做到行业平均水平以上。内部设置宽带薪酬制度，这样，员工即便一时还没得升职，也有点盼头。

小郭历史杂侃

马云曾说过，一个员工离职时找再多的理由其实是给领导面子，真正的原因就2个：

1：钱没有给到位

2：心受委屈了

如果一个员工感觉自己付出与所得不成正比、感觉自己在这里工作不开心不愉快还要受夹板气肚子里肯定就酝酿了要离职的念头，我可以说有这样念头的人不少，但会选择离职的人不多，最终会离职无非是压上了最后一颗稻草。

1：外面能找到钱给得更到位的

2：外面受的委屈更少

所以说要想让员工不离职就需要从保健因素和激励因素两方面入手改善员工的在职感受。

1：让优秀的人能得到更优秀的物质待遇，既要在公司内部比，也要与外部同行业比

2：营造一种良性的工作氛围，压力可以有，但委屈不要有！

心安理得君

在职场呆久的会发现一个奇怪的现象：很多企业留下来的是庸才，走的都是优秀的员工，按理说老板应想尽办法把优秀员工留住才是，为什么他们偏偏就走了呢？

一、吃大锅饭害的。

如果一个企业是大锅饭，那么就会有很多偷懒的，优秀的员工起心动念本就是推动企业的同时自己有更好的成长，拿到一份更好的收入，可是大锅饭让他们没有机会，干得越优秀，越被别人讽刺，被孤立。

二、基层领导赶跑的。

因为优秀，所以他们的存在威胁到了干部们，让他们觉得自己的位置有被取代的威胁，如果这些员工再不听话点，干部们就找机会把他们开了。

三、被放错了位置。

明明是把营销好手，却放在了后勤岗，类似这样，很多优秀的人没有放对位置，放对团队，从而变成了庸才。

其实，优秀员工走有很多理由，重要的就是心受委屈了。

黄聘

优秀员工辞职的原因多数还是心累，看不到前景，干着干着迷茫了！当然导致员工心累的原因可能很多！

还有就是薪资上升空间有限，公司工作氛围压抑，人际关系复杂，公司文化制度不人性等等！

潺潺的山泉128

在我看来优秀员工的离职，老板伤了员工的心，管理层的中层干部离职多数是薪资原因和上升空间，而底层员工的离职在于顶头上司，老板的存在感几乎没有，员工会觉得我是在为谁工作？为顶头上司工作，遇到好的领导还好说，遇到操蛋的你工作能力强不如跟人家处的好，这样在老板隐身的状态下，肯定是留不住人的。与其这种浑噩的工作状态，走就成了水到渠成。

關鍵字: 辞职 职场 优秀员工