时光里路人顾
必须接收一个不太理想的员工，这是很多中层管理者都会面临的问题。不管是利害关系、情面，道义，还是什么别的原因，反正在这个困境里的第一步，就是做好接收的准备，再谋划其他。
尤其是你这种情况，老板开了口，你拒绝既是扫了老板的面子，也显得很不为公司着想，以及让老板出于一个难以处理的局面——那么多分支都接收过这个人，别人一样有管理麻烦人头成本的问题，怎么到你这就不行呢？
你要老板怎么想？
所以先接收下来，至于能不能用，如何用，以及真没办法的话怎么合理地把人弄走，才是你应该去思考的。
第一步，信息先行。
这个人为什么会在那么多分支流转？是能力问题，还是为人问题，还是有什么不得已的原因比如他得罪过某某或者犯过什么事之类的。
只有确定他留不下来的原因，才能有针对性地做好准备。
第二步，做最坏的打算。
如果纯粹是能力问题，这反而是最好解决的。大公司的分支再独立核算，养个闲人一两年的钱还是有。放在一个普通岗位，能有多少产出算多少产出，就当买的是个人际关系上的平安。
如果是性格问题，那就想好来了之后是冷处理还是捧起来，或者有没有这本事打压一下，让他能老实地在你给的岗位上呆着。
至于是其他问题就真要小心了，善待或者得罪他，都可能让你卷入麻烦之中。
但最坏的考虑，就是养他两年，或者说和他在其他分支待的时间差不多的时间。这个成本，挤挤总是有的。
记住，你给分支省的钱，只有很小一部分能体现在你的收入和发展上。但你为了给分支节约成本而拒绝这个人，所有的麻烦后果都在你身上。
第三步，事先申明，舆论造势。
做好了心理准备，不等于就要在老板那里很爽快地接收，不然老板还以为你很乐意呢。
摆事实，讲道理，谈感情，声泪俱下地说清楚你这边是多么多么不容易，要接收这么一个能力不足/性格不好/一身麻烦/ 的人有多难……最后才勉为其难地表示，再难，既然老板开口了，你也咬着牙为公司分担一下。
让老板明白：第一，你不愿意接收；第二，这个人很糟糕；第三，你这边很不容易。最重要的，你是看在老板面子上做了这件事。
趁着老板心里多少有点愧疚，提出你的条件，比如接收期限是两三年，比如考评不合格要走人，比如有机会就调走这个人等等。最好能敲定，至少是要给这个接收定一个暂时性的基调。
接下来的日子里，要时不时去巩固一下这事在老板那的印象。比如汇报工作的时候说说这个人的业绩不行啊，闲聊的时候说说这个人不合群的小趣事啊，整理财务资料的时候说说自己这边成本高的原因啊之类的。
当然，过犹不及，老叨叨说不定老板烦了来个逆反心理。这个度，要看你老板的性格，你们之间的关系等等，自己把握。
久了，给老板这么一个印象：你那接收这个人是真不合适，你吃亏了，你要那个人走是很应该的。
第四步，找准机会赶人。
一般有三种机会比较适合提出内部人员流动：
1.一个流动周期，比如体制内一般是三年四年会有一个换届竞聘，哪怕不用参加的基层人员，也会因为领导调动、业务划分、部门重组有一个变动。这个时候提出要他走人会显得不那么突兀。
2.一个财务周期，可以有很清晰的数据去汇报人力的投入与产出，比如未达成业绩，目标，或者末位淘汰，证明自己不是不想要这个人，是实在要不起。
3.一个项目周期，项目结束的时候汇总资料汇报，和财务周期一样。如果是一个公司大项目开始，那么你或许有一点资格和公司讲讲条件，要精兵良将，不要庸才。
4.这个人犯错，给你的分支捅了大篓子的时候，名正言顺地让他走人。
以上方法，基本都算是阳谋。自然有很多阴招让你可以好好打理他，让他呆着不舒服又说不出什么台面上的东西，自己提出要走人——毕竟一个能轮那么多分支还让老板为他出面安排，他要换个地方有他的办法。
但是何苦弄脏手，坏自己的名声。
一旦你作为管理者这么去对付一个下属，不管你占理不占理，你在员工心中的印象分就下降了，他们的立场天然和另一个员工是一致。你也无法控制这事传出去后会被演绎成什么样子，有的人可能会添油加醋，有的人可能会心生警惕，但基本不会往好的方向发展。
得不偿失。
还是那句话，钱或者说业绩总的来说是公司的，但如何对待这个人，绝大部分后果是你自己的。
职场中年道
老板让接受一个别人放弃的老员工，肯定有他的考虑的。可能的原因有几个方面：一是老板对这老员工比较了解，对他的能力丶才干丶人品等比较欣赏，从单位发展出发，他要用这老员工。二是出于人情方面因素，老板的亲友丶朋友推荐的，老板碍于情面不好拒绝的。三是出于单位利益方面的因素，与老板单位利益相关的部门丶机构，或对老板单位生存发展有很大影响的人物，硬塞给老板的。四是出于同情因素，该老员工别人都不要丶面临无岗可上，老板出于慈爱善良的心理，接受该老员工的。
老板的角度与你考虑同一事情的角度不一定相同。既要考虑本部门的需求和发展，也要理解和体谅老板的良苦用心。
一是要分析和把控，别人不要该老员工的真实原因。原因可能是多方面的：老员工与原管理者有矛盾或利益冲突，也就是说是特定事件造成的；老员工比原管理者能力强丶威望高，威胁着原管理者的位置，也就是管理者的武大郎思维造成的；老员工确实能力丶人品丶工作态度丶业绩都差，也就是老员工的综合素质和表现造成的。
二是要结合本部门的实际情况，从利弊关系权衡出发，确定接收与否。如果仅是能力稍差一些，别的还说得过去，就应该接纳，因是老板让你接收的，尊重和服从是下属的准则。如果是人品差的，能力还可以的，也应接纳，在工作安排和日常管理上，注意防范和约束，或帮扶，发挥其特长，抑制其弱点。如果是捣乱分子，接收后会让你管理的部门混乱，出现难以预料的局面，则要向老板沟通，呈述利害，让老板收回决定。
三是，准确了解老板接收老员工的真实原因，配合老板做好决策。一般情况下，老板的意图丶决策都希望下属领会丶执行，不希望人违背。因此，你要与老板努力沟通，让老板接受你的观念、意见，让老板自己变更决定。切不可盲目顶撞丶拖着不办。
职场是复杂的系统，人际关系丶利益关系盘根错节，只有准确了解实情，冷静思考，才能作出正确的判断和决策。
一管之见，希望对你的是否接受别人放弃的老员工之决策有所启发。
雨后平山
个人觉得首先需要了解这个老员工被放弃的原因，如果能知道老板为什么要接收更好，而不应该只因为别人放弃了，我们就一定要放弃。就比如我们自己，有时候选错岗位，那一定是发挥不出我们的才能的，那么就不适合的岗位工作表现，被其他公司放弃很正常，但是可能刚好你们公司有适合他的岗位，或者你们老板就是看上她这方面才能才让接收他。当然如果这个人是因为品行不端，错误累教不改等情况被其他公司放弃，刚好你们老板又不了解这个情况，那建议把您了解的情况告诉老板，同事达成一致意见，沟通好口径，你就可以找一些这个工作中他不能接受或者难接受的点，并适当夸大，最好让他自己放弃，也不影响老板面子，实在不行就只能用美丽的谎言，告诉他很不巧，昨天刚通知人到岗，合同都签了，现在老板才知道，他正在为难，不知道怎么给您说。等等。
若水如你
一下我的分享
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汪玉贵
让就是安排，安排是老板的考虑后行为，拒绝不是拒绝老员工是拒绝老板。
你也可能会老，也会落后，或许被谁放弃。
世人多面、用有用。
你人员整体年轻是优势或许年老有益于你。
