收穫人生後半場
記得，很多年以前，就曾有人提出來，企業應該進行人性化管理。當時聽了那麼一小段，書讀的比較少，那沒全部記住，但是我相信一點，只要稍微會一點管理的人，絕對不會出現你所說的那種情況。
就拿我現在的團隊來說，基本上都有退休工資，而且現在的崗位工資還沒有退休工資高，一個個照樣的認認真真的工作。算是為你解惑吧，給你總結一下幾點。
第一，小事不過三原則：
第一次出現以後問題的時候，笑著說，算是口頭警告；第二次出現同樣的問題，按公司制度處罰條例折半進行處理，並且與該名員工分析出錯原因，討論在工作或生活中，有沒有辦法通過各種調整來解決這個問題；第三次出現這個問題，面談，開罰單，並且做小會總結，與團隊討論怎麼處理這方面的問題？
第二，大錯不放過原則：
觸犯公司底線或觸犯團隊底線，以及觸犯運作規範及原則性問題，一律勸退，辭退，或者接連重罰直至走人。
第三，只有一個聲音：
很多管理者都喜歡下屬分幫結派，好處在於自己可以從中得到各種信息，或者是保存自己的地位，但是站在管理角度，這個方法是錯的，這是管理者無能的表現。整個團隊應該就只有一個聲音，那就是領導者的聲音。一道命令發佈出來之前，管理者對這道命令就應該深思熟慮，自想各種的困難及要點，在下屬茫然的時候才能更好的去進行指導，久而久之，下屬對上級的管理能力不存在質疑。
第四，與下屬多進行溝通：
上下級對工作唯一的關聯就是溝通，平時缺少溝通，那麼下屬很有可能對你所說的話，不是瞭解。多進行溝通，以後可以瞭解到員工的工作情況、生活情況及家庭情況，在能夠給予幫助的時候，利用管理者的身份發動團隊對該員工進行幫助，能夠更好地進行管理工作。
第五，以身作則：
不要認為自己是管理者，就高高在上，員工可能犯的錯，你也可能犯，甚至在工作很忙的時候，有可能犯員工都不會犯的低級錯誤。那麼怎麼辦？犯錯不可怕哈，可怕的是犯錯不認，有錯去改，並在開會的時候進行自我檢討，員工不會想要看到什麼你領導的罰款，但是你犯了錯，你承認了錯，你改正了錯，員工會很欣慰跟了你這麼位有擔當的領導。但是這有個前提啊，那就是原則性的錯誤，領導者是不能犯的。
第六，獎罰分明：
很多的公司，管理不好員工或者是員工不服從管理，最主要的原因就在於獎罰不分明，或者是有罰沒獎，又或者是有獎不公。所以，管理者要針對團隊的特殊性，明確獎罰條例細則，並按此執行，實行時我一般選擇在月會議上，所有的數據進行公開，以此達到公平，公開公正的管理原則。
就這麼多吧，每個公司的環境都不一樣，關鍵在於領導者有沒有用心去做？
殘暴情殤
在公司做行政待了兩年沒漲薪，領導脾氣超大動不動就大發雷霆，不停的換人，期間大大小小落下的工作都讓我處理，一週前老闆又因為一點事衝我發火，這次我決定不再忍了，沒想到老闆還說我能力不行，要不是老鄉能留我這麼久，呵呵，好，那你找有能力的去吧。
love小可愛forever
確實，曾經我也是一個管理者。就像你說的那些問題一樣的。動不動就離職，也不服從管理，也沒什麼責任心……這種情況是因為她們多數沒什麼壓力，都是基層的員工，工資和工作比較普通，沒什麼技術含量，很容易找工作，所以她們認為在哪裡上班都一樣。而且現在的人家裡條件都還可以，也不想在有壓力的地方上班，主要是工作特別好找。以前我們出去打工，找個工作要找幾天，或甚至一個月。
用戶9340737534548
我在08年左右，開早會，有見上級打下面員工的耳關的，員工屁都不放，到了2016年左右，我見上面領導訓話，下面員工嫌領導講話難聽，直接上去打領導耳光的
我認為這個是社會進步的體現，員工有問題領導來治療，領導有問題，也需要一個人來治療吧
揮著糞瓢的女孩
首先管理的話肯定是出問題了。
我們公司管理就非常恰當。
老闆從來不管人的。
老闆只負責安排工作，你工作內容你做完了，你就是提前下班出去逛街都不會說你什麼。但是有一個禁止的就是玩遊戲，你可以看電影。
然後我們公司整體效率都非常高，一個月也就3-5天可能忙不過來要加班，然後最重要的居然加班沒人找老闆提什麼加班費的。
因為老闆平時你8小時上班時間，沒事情我們都可以提前走，只要分內工作沒有任何失誤老闆是不會說什麼的。。所以大家反而工資差不多就好了。
我們離職率很低，有的呆了7-8年了。反正老闆創業那批人基本都在除了結婚嫁人的有另外發展的。
然後我們旁邊的另外一個公司，人就一直留不住，比較嚴格。
就是另外一個公司的老闆可能認為，你是我請來上班的，就是你事情做完了你也得受我的約束，然後他們加班的時候就鬧了，基本都要加班費，之前還聽到他過來我們公司喝茶跟我們主管說我們這幫人好好，他們那幫人不行。。。雖然他們可能待遇相對可能好一些，有旅遊我們沒有。。。但是在我們90後這塊基本不看這些。
我上班，我分內事情做完沒犯錯就好了。
你對我自由，你需要我們額外付出的時候我們相對也會額外付出（除了白眼狼特殊可以開除了）不會計較的。
但是反之，我拿你多少工資，我做事情做完，你還一直想給我安排不是我分內的事情（又不增加工資只增加工作量）那麼我何必在你這邊，說白了，你對員工自由，員工該付出就會付出。。。特麼你平時給人家控制得死死的，輪到你旺季需要忙的時候，那麼員工肯定跟你談錢。。。
DJ文化
員工執行力差，管理嚴格就辭職。原因是所有員工的結構以90後為主
所以，要想解決這個問題，就要知道90後員工的需求是什麼。
有一個段子說的好，談到離職，不同年齡段的人態度是以下這樣的：
看完這個，你是不是笑了？
笑歸笑，但是它深刻地揭示了不同年齡層對職場的態度。
90後甚至00後，都生活在改革開放的年代，家中吃穿不愁，父母要什麼給什麼。按照馬斯洛的需求理論來劃分，90後的生理需求、安全需求都不需要特別的滿足。但尊重需求、求知與審美需求，自我實現需求需要被特別的加以滿足。
做到這些，需要發揮管理者的智慧。
勞動力的極度短缺，藍領人數迅速下降
看一組數據：
根據人口調查統計：中國的80後2.28億，90後1.74億，00後1.47億。
最近三年，畢業大學生不到800萬，而且00後會再下降15%。
這組數據充分說明，以後的用工環境會越來越差，越來越難招到人了。
管理就是滿足需求的前提下，達到老闆和員工的雙贏
管理的本質是創造效益，而創造效益的前提是管理好人。
管人的前提是瞭解管理對象的需求。強行用之前的命令的方式管理現在的員工，註定會造成離職率高，管理效率低下。
所以，在賣方市場的環境下，在瞭解了員工的需求的前提下，要找出針對性的管理策略和方法。
- 薪資激勵是方法，但不能迷信薪金。
- 原因很簡單，90後最需要滿足的需求已經不是薪資的漲幅了；
- 掌握遊戲化思維。
90後，00後，都是打著遊戲過來的。所以，遊戲化思維可以提高他們工作的積極性。
這方面，《遊戲改變世界》這本書給我們提供了管理的方法。
遊戲有四個決定性特徵：
1、目標：
2、規則：
3、反饋系統：
4、自願參與：
以上就是我關於這個問題的回答。
我是律師芳姐，職場80後律師，深刻了解90後，瞭解商業世界的規則。
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律師芳姐
知道胖東來麼？那要說嚴格，胖東來從來不揉沙子。可是員工不但做的好，下班都得趕才走呢。為什麼95%的淨利潤分掉。老闆只留5%。還沒人說過胖東來服務不好呢。那老闆罵人成性，從來沒人說個不。曾經有過胖東來廁所壞了。什麼工具都不行，幾個員工加修理工一商量，下班手生摳出來，連夜裝好打掃乾淨。從來就沒有拿錢不幹活的。只有給的不到位的。
蓍草之能
現在的90後太難管了，小周也辭職了，這下軟件團隊又沒人管了。
小周在的時候也很難管理，就沒有一次能夠順利的給他佈置任務。
他總是有自己的想法，就算是下發強硬的命令，他很多時候也會不執行。
現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。
到底是哪裡出現了問題？
隨著00後步入職場，90後正式成為職場的主力軍。
他們開始擔當各個基層崗位的重要角色。
然而，以往用於管理80後團隊的辦法，在90後身上卻往往是失靈的。
這是為什麼呢？
90後的性格特點
90後性格更加的獨立，對於工作他們有自己獨特的認知。
不追求鐵飯碗；做自己感興趣的工作；
靠自己的能力說話；相信能力不相信權威。
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這些特點決定了套用80後的管理方式，一定會處處碰壁。
因此，現在的中層管理者都苦惱於90後的管理。
一致認為現在的員工執行力和服從性都很差。
我認為這是由於管理模式不適應的引起的
管理方式僵化，不適合管理90後和00後
現在的常用管理方式還是針對70後與80後的，命令式的方式居多。默認下屬的服從性與執行力都比較強。這種管理方式往往比較簡單粗暴。
但這種方式用在90後身上就會受到很大的反彈。
需要因人而異采取不同的管理方式
對於新生代的員工，我儘量少採用命令方式，更多的瞭解他們的痛點。
從專業角度給他們提意見，與他們討論方案。
讓他們從專業性上信服我的決定，這樣執行力以及服從性就高了很多。
現在的員工執行力和服從性越來越差，是管理方式與新生代員工特點不匹配造成的。
需要因人而異，靈活變通。
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<strong>大家覺得這是 員工的問題 還是 管理的問題 呢？
歡迎大家留言討論。
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職場李登博
回答問題要從幾個方面來理清，一個是員工問題另，管理者問題和社會問題。
現在企業招聘基本是清一色年輕人，招聘的這批人中佔絕大多數對自己人生職場規劃基本為零，沒有長遠規劃和安排，基本是自我為中心，對企業發展不瞭解，對自身優勢和劣勢不瞭解，導致在執行力和服從力出現偏差，甚至捲鋪蓋走人。這種現象深層次來說應該是社會問題，家庭教育出現了根本性問題。從小學 中學的校門口以及大學的寢室中我們就能找出答案。
從企業來說又分為兩種，一種企業發展有潛力，能給員工創造良好的升遷機會，人性化管理到位，讓員工能看到未來，讓員工能快速融入到大集體中來，抓住員工的心裡和需求估計這種企業不會有大量的員工流失，新員工的心理是由老員工的精神面貌和收入來決定。另一種企業大量員工流失需要從自身找下原因。
有數據顯示男士的心理成熟期延長到25歲左右，女士23歲左右，和二十年前比較大約推遲六年，而生理成熟則提前3到4年。另一種現象個體經濟蓬勃發展，人人都是生意人的趨勢越來越明顯，不管從員工面 企業面還是社會面對用人單位都提出了更高的要求。
李子超916
肯定是管理的問題，管理一嚴格，你這個輕描淡寫的話，恐怕水分很大。
管理其實是門很高深的學問，但在實操上只有兩個大類，一個是鼓勵天才自主奔跑，而是給大多數人一個合理科學的工作流程。
你的公司屬於那一類管理問題，如果是需要鼓勵天才的，那麼你確定核心目標後，剩下做的就是搖旗吶喊幫忙做進度條，至於成功與否，只能靜候佳音了。
如果你是普通人的管理，先不要問員工夠不夠優秀服從，先要問的是，你的工作流程是否違反人性。
要知道人性極難克服，如果你把一個報賬流程搞成一個人性考驗題，那麼你公司管理不善還只是最輕微的問題，不破產都是走運的。
別給我說管理上有什麼特殊性，除非你公司和業務足夠特殊，否則所謂管理一嚴員工就辭職，根本上還是老闆和管理層有大問題，小公司可能是老闆的鍋。
如果搞不明白，參考一下游戲裡的進度條，可以刻板，但在制度上絕對不能抖機靈，遊戲裡不過是死機，公司則是要破產嗝屁。
