暢銷書作者曹鋒

企業，既是老闆的創業平臺，又是員工職業和養家活口的平臺。企業遇到危機，只剩一口氣！那就是老闆和員工都面臨平臺崩塌！

老闆與員工在一起一定不是三五個月。三五個月就只一口氣的平臺，救也不值！

既然生存發展了一段時間，老闆員工相互熟悉了，如果老闆人格公正直率，則把危機擺出來，共商大計！

老闆自己被危機弄糊塗了，員工可能更清醒。減薪也好，拖欠也好，大家如果覺得都是頂天立地的人，就會有共同語言！就能找到暫時方案！

危機，危機，有危就有機！一夥臭皮匠，肯定有想法，集思廣益，或許能在危機中找到企業突破機會！！

處理危機，是平臺駕馭中，必須的功課！開車的，總會有險境！難道就去撞！

至於依法協商，也可以！但不往那個方向思索，豈不更好！

（平臺夜話）

張陳光墅

都是一些沒多少實戰經歷的人在回答你的問題。我一路走來，數次遭遇你這樣的情況，最終都是化險為夷，小企業千萬別跟我說按法律來，除非你這個問題只是虛擬的問題，並非真實事件來提問的。好吧，不管你是真實與否，算是有緣，我教教你怎麼做妥當。

1、能剩一口氣，就想辦法留著錢，現有的該砍掉的項目立馬停，員工可以好商量，如果你為人不錯，跟員工攤牌，能哭就哭，說明真實情況，讓他們自尋出路，公司緩和後再找他們回來，或者讓他們兼職做。

2、留下的人千萬別降薪，要不就不用，但別降薪。然後從源頭開始，控制所有成本，該省的一分不能多花，讓員工全部上平臺，閒魚、抖音什麼的不花錢的都給我上了，增加曝光度，同時降價，把企業資金流動起來。

方法太多了，時間有限，不多說，我創業15年起起落落四五次，如今笑看風雲。有需要關注我，有空教你更多實戰經歷，這些是一些所謂大師給不了的

。

威觀察

接觸不少老闆，在企業遇到困難時，都喜歡通過降薪來處理。一方面，業務量少，企業有困難，一方面，又不願意辭退員工，當然也是怕辭退了，業務上來了還要招聘，所以降薪留職，而不是辭退。這看起來是一個很好的選擇。

曾經接觸過一個企業，三年沒有業務，老闆給一個40多人的車間發工資，一直髮了三年。這40多人中，30多人還真的三年沒離開，就領著比最低工資高一點的工資。然後大家想著各種辦法去兼職、賺錢，以補貼家用。上班不忙，下班忙。最後直到公司破產了，這30多人才離開的。

企業遇到困難是裁員，還是降薪留職呢？我接觸的，降薪留職的企業沒有渡過難關的。

為什麼會這樣，其實從管理學上很容易解釋。

第1

業務不好，工作就少，人員降薪留職，但沒事做，這些人慢慢就沒有了執行力。

第2

如果全員降薪，那些優秀的人，一定會離開，因為他可以在別的地方找到高工資的工作。如果只是降工作量少的人，但這部分人因為沒事做，也會影響整個公司的氛圍。

第3

裁員會不會讓人覺得沒有人情味，企業不是一個講人情味的地方，有了利潤，企業才能經營下去。如果人才在你這裡不能發揮價值，不得獲得好的回報，你還非要留著，最終就是兩敗俱傷。如果出去都找不到工作的人，留在你這裡，你確定可以為企業創造價值嗎？

第4

裁員了，企業又需要人員怎麼辦。

企業業務需要，可以重新招聘。如果你的業務好，利潤多，你給的工資高，人員一定可以招聘到。如果你高工資都招聘不到人，那你降薪還能留住人嗎？

不要以為你有人情味，員工就會和你共渡難關，今天是市場經濟，每個人都有自己的壓力，你的企業經濟形勢不好，大家一定是尋找自己的出路。

也不要擔心員工被裁員了生活不下去，現在想找一份工作並不難，如果你給不了他正常工資，不如讓他出去工作，等你可以給高工資再把人家招聘來。

企業有困難，業務下降，寧願裁員，也不要降薪留職，害了企業，也害了人才。

孫遠遠

明顯是從企業老闆角度的一個問題，那麼就要從老闆的角度去思考問題。

企業老闆會如何考慮每個因素的重要性哪？

1.企業老闆首先要考慮，我要活下去，很多人會問難道老闆不會考慮關門大吉，如果先考慮的關門，也就不會有這個問題了，因為企業老闆選擇做企業，也就是把自己的退路給堵住了，只能一直向前衝，尋找活路。

2.在尋找活路的這條線上，為了企業能夠存活的久一點，存活久一點的最基本的因素是錢，在這個時候好的老闆會給大家說真實情況，希望大家共度難關，就算有一些人走了，留下來的都是相信老闆的，也是有凝聚力的員工，企業也有可能由此反轉。

如果老闆不給大家交代現實情況，拖欠工資，被員工發現，在公司傳開可能公司就已經死了。

3.如果與員工說明情況，員工留下來，或者走，基本上都能體諒老闆，基本上不會有法律程序。

如果隱瞞被發現，直接導致的結果就是，員工離職，去走法律程序要回自己的個人所得，這個時候企業也就徹底無力迴天，沒法翻身了。

所以作為一個老闆，在這個時候最應該的就是說實話，共同承擔做最後的努力，而不是隱瞞。這也是很多企業老闆做錯的地方。本來有翻身的機會，被自己的小聰明還得公司倒閉，還帶了一身官司。

老袁說職場

企業如果只剩一口氣，這個時候就要看你平時的人脈怎麼樣子了。另外還要看你的企業，你這個行業的前景怎麼樣子？如果這個行業已經算是日暮的行業，你的企業又剛剛開始有跡象走下坡路，甚至都已經差點要倒閉了，如果你還繼續守著這個爛攤子的話，到時可能會一發不可收拾。多少人就是太執著要幹一個行業，就算是即將倒閉也要繼續下去，最終弄得灰頭土臉的。這個時候你還妄想通過欠薪來維持你的工廠的運作，先不要說工人願不願意，在這種形勢之下，你如果還惹上官飛的話，你的工廠真的繼續做下去就只有萬劫不復。

如果這個行業雖然是走下坡路，但是還可以繼續做，還有前景的話有幾個方法你是可以考慮的。第一個是通過熟人和同行來借錢，如果這樣可以解決燃眉之急的話，我覺得還算是一個方法。另一個是如果銀行還可以願意給你貸款的話，這也是可以考慮的。如果要通過欠薪來解決燃眉之急的話，我勸你還是趁早把這個企業給關閉了算了。因為這樣做除了沒良心之外，還給自己埋下了一個炸彈。

中小學英語精修

選擇一：裁員

• 裁員的意義：

企業裁員是主要是為了人力成本的控制，對企業人力資源的再優化，裁去未能給企業帶來直接效益，或者現階段效益不明顯的人員，從而留下資源去提升那些看得見的效益。其有以下優點：

1. 解決資金緊缺，部分員工佔用企業資源卻未能給企業帶來直接效益的問題；
2. 提高生產效率，督促員工的生產活力。受到裁員潮的衝擊，留下的員工的懶散會有所收斂；
3. 結構調整，戰略改變。通過削減效益差，或者連年虧損的項目，騰出資源空間去發展效益高的項目；
4. 新老血液的更換。在現今日新月異的社會，企業需要新老思維的碰撞，如此才能增添企業的活力。

裁員是企業控制成本直接有效但粗魯的手段之一，而至於擔心裁員後，在企業需求人力的時候能否可以及時補充。我認為是可以的，因為在現在的人力資源豐富的社會，只要你的各方面待遇都不錯，總會有人樂意加入你的公司。況且當你選擇裁員的時候，肯定是擇優而留的，被裁員的基本上都是非核心輸出人力，這方面的人力更容易得到補充。

• 裁員的條件

雖然裁員是對於企業的控制成本有所幫助，但是裁員也有著相應的法律依據，並不是哪個企業都能夠隨隨便便就實行裁員的。

根據法律，企業只有在下列情形下才可以裁員：

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，企業應提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見後，經向勞動行政部門報告後，方可裁員。

而如果滿足以下條件的人員，用人單位不可以將其裁減：

1. 尚處於規定的醫療期內的患病或負傷者；
2. 在孕期、產期、哺乳期人員；
3. 因工傷並確認為喪失或部分喪失勞動能力者；
4. 法律法規規定的其他情形；

選擇二：降薪、拖欠

降薪、拖欠也是許多企業實行的控制成本之一，企業的降薪、拖欠方式各種各樣，有的直接通知降薪的，或通過削減其他本應享有的福利特權從而達到變相降薪的目的。但我想說的是，企業實行降薪或者拖欠薪資待遇的方式無疑是愚蠢的方式之一，首先拖欠工資是法律所不允許的，其次降薪拖欠工資是對員工的不公平，寒了員工的心。

當一個企業降低薪資、拖欠工資時，或許因為上層建築的壓力，底下員工表面上不敢有太大的怨言，但是私底下其實已經開始蠢蠢欲動了，所謂的忠誠對於他們來說不足掛齒，畢竟在現今的社會壓力下，他們還有這自身的家庭。此時的他們可能會先行離開公司，其中會包括在公司表現優異的人員，因為一個通過降薪拖欠薪資的公司，讓他們看不到希望。

總結：

法律的底線是我們無論如何都不可以逾越的，而公司的招牌，公司的名聲也不能因為我們的一些決策而有損。裁員是一次性解決問題，降薪、拖欠一方面違法，另一方面對於公司的成本削減不會有太大的幅度，從長遠來說，降薪、拖欠會動搖優秀員工的心，使其奔走他鄉。

所以，企業能夠想出更好的方法去改善現有的狀況是最好的，裁員，降薪、拖欠不利於公司的名聲。裁員是迫不得已的做法，降薪、拖欠確是最不可取的。

以上是我的回答，希望對你有所幫助。謝謝~~~

夕小益66

我們曾經認識一些這樣的企業，每個企業所採取的的方法都不一樣，這個東西很大程度上取決於老闆的處事風格。

我自己的公司也遇到過這種困難，我基本是到處借錢，包括貸款來解決問題，畢竟企業就如同自己的孩子，但凡有一口氣，也會想盡辦法撐下去。

你的問題中提到了幾個關鍵詞：裁員，降薪，拖欠，依法。

裁員基本上是沒有疑問的了，大部分企業面對危機的第一反應肯定是裁員，當然肯定是裁掉一些不能直接創造利益的部門或者員工。

在企業運轉正常的時候，很多部門都有存在的必要性，例如行政，人事，財務等等，他們也會創造利益，只是看起來沒有像是銷售部門那樣直接創造效益而已。

那麼這些部門肯定是第一波被裁掉的。

既然說到依法，就要提一下經濟性裁員。

《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

因為這個過程中勞動者沒有過錯，所以勞動者還是依法獲得補償：

再來看一下降薪，裁員之後，企業往往會留出一些工資空間，必須留下的人員薪水的升降就是看企業的承受能力了。

畢竟每個人都有經濟壓力，裁掉一部分，談降薪也會談跑一部分，最後剩下老闆一個光桿司令，企業可能更活不下去。

所以，核心人員的薪水在這種情況下可能不會降。

而拖欠，是最不明智的做法了。

裁員之後如果工資壓力不是很大的情況下，還能有一定的資金來源的前提下，建議可以更員工協商每個月支出一部分，以保障員工的最低生活。

上面所說的一切都是基於企業老闆還想把這個企業運作下去，如果是一門心思不想做了，請自便吧。

銷售與職場

需要看公司單方面降薪是否符合法律規定、符合則合法，不符合則不合法、以下是相關內容說明：

不符合情況下的法律依據：

《勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

可單方變更內容介紹：

1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。

2、勞動者由於違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，並明確註明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。

擴展資料

勞動合同條款內容法律規定：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

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企業只剩一口氣了，要不要裁員降薪拖欠？還是堅持底線，按法律來？

一、《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

其法律依據為：《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

所以針對以上問題，結論是：

（1）一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付職工工資。

（2）超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。

（3）超過一個工資支付週期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

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二、那麼如果超過一個工資支付週期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，發放生活費的標準是多少呢？

國務院有過類似的規定，《國有企業富餘職工安置規定》第八條：“經企業職工代表大會討論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。”但生活費的計算標準各地不同，從目前收集的資料來看分四檔：

第一檔：不低於當地的最低工資標準：上海市、天津市；

第二檔：不低於最低工資標準的80%：廣東省、江蘇省、浙江省、河南省、河北省；

第三檔：不低於最低工資標準的75%：陝西省；

第四檔：不低於最低工資標準的70%：北京市、安徽省、山東省、四川省。

所以，如果企業超過一個工資支付週期還未提供勞動的，應當向職工發放生活費，各地標準不一樣，你可以詳細查詢自己企業所在行政區域內的具體規定，從而做出正確的決定。

三、企業要求有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），應該如何發放工資呢？

如前所述，企業有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞動。對職工提供勞動的，自然應當正常發放工資；對職工沒有提供勞動，僅僅是居家隔離的，因為是單位的整體利益需要，不應由勞動者個人承擔後果，也應當正常發放工資。

四、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？

《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”

由於防控疫情的需要，部分地方如蘇州、上海明確要求延後復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。比如單位每月均是4日發放工資，但由於未復工等因素影響，單位可能要在15日才能發放工資，勞動者是否可以以此為由認為單位未及時發放工資，從而可以根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，從而要求單位支付經濟補償呢？

儘管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。

五、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資？

企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，向勞動者發放工資，否則屬於未足額支付勞動報酬，應當承擔相應法律責任，如補足工資，勞動者以未足額支付勞動報酬的，還可以解除勞動合同並要求經濟補償。因此，一般情況下，企業不能隨意降低工資標準。

但如果因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果勞動者的業績和企業生產經營困難直接相關的，而勞動者的業績又和其勞動報酬掛鉤的，企業可以按照勞動合同約定或規章制度規定，依法降低勞動報酬。

除雙方約定勞動報酬和業績掛鉤，業績和企業生產經營困難直接相關的情形之外，企業要降低工資報酬，只能和勞動者協商。如《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”

六、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否讓勞動者輪崗輪休？輪崗輪休期間如何發放工資？

《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取輪崗輪休的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。

由於輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，屬於企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日的法理影響下，由於輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞動報酬。此輪崗輪休和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。

七、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否縮短勞動者的工作時間？縮短工時的如何發放工資？

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《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。

由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標準。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低於最低工資標準。

八、勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？

勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”

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Mary5413

每一個企業家，都應該有自己的道德底線，每一個企業，都應該有自己的社會責任。

目前，國家在密集發佈各項對企業的優惠措施，如

1、加大失業保險穩崗返還力度；

2、階段性降低失業保險費率、工傷保險費率；允許企業延期辦理職工參保和五險一金繳費業務

3、指導企業與員工協商靈活安排工作時間；

4、支持受疫情影響大、生產任務不均衡的企業依法申請綜合工時制

5、鼓勵企業吸納就業，給予一次性補貼

6、企業開展以工代訓，給予一次性補貼

7、給予延遲還貸、財政貼息等政策

等等優惠政策，國家下了大力氣了，企業能咬咬牙挺過去，就挺過去了。不要想著非法裁員、降薪拖欠，做這種事情的時候，要摸摸自己的良心。

要知道，經過一輪洗牌，能堅持下來的，以後日子會好過多了。

關鍵字: 平臺 員工 財經