郭广文expjoy

高潜能人才需要借助人才盘点技术，从能力和业绩两个维度通过人才九宫格，每个维度分为高中低三个级别从而确定各类人才测评结果。对于高能力高业绩的我们定义为高潜能人才，这类人才是企业最核心的人才。下面，我们从三个行为特征和六种能力进行描述，大家可以对应下：

一、 自我管理行为特征

1. 简洁快捷的行为模式；

2. 持续的自我开发热情；

3. 超强的情绪管理能力；

二、任务管理行为特征

1. 善于用目标激励自我 ；

2. 乐于持续的工作投入；

3. 坚信过程能决定结果 ；

三、人际管理行为特征

1. 团队取向的工作风格 ；

2. 客户导向的工作理念 ；

3. 编制网络关系的意识 ；

四、高潜力管理者的六种能力

1、看一个人是否具有抓住工作重点的能力，是否有明确的工作思路。

2、看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识。

3、看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力。

4、看一个人是否拥有大格局和整体观。

5、看一个人是否具有突破常规思考的能力。

6、看一个人是否具有创设沟通平台的能力。

希望上述答案，能对您有所帮助，也希望能得到您的关注和支持。

知行合一HR

企业招录人才，如果识别高潜人才？这个问题看起来有点难度，不过，倘若你拥有识别人才的技巧和眼光，其实，招录企业合适的高潜人才一点也不难。下面从两个实例来说明；一，本人曾经在济南做装修工程，一个老板定好市外工地开工那天，恰巧事先我约好的几个工人，遇到上个工地讨要工资未果却临时决定取消去开工的名额，这下可难坏了我。在这危急时刻，二话没说我选择了到市区路边招摆摊找工的师傅，通过对木工师傅的外表、工具、对话的了解，很快招录了当地木工6人，缓解了燃眉之急。由于新招录的木工技能水平究竟达到什么样的级别，还需在施工时进行进一步了解，经过半天现场实际操作考察，对新进木工的本领基本上有了各人的定位。二，本人刚到上海一家公司签聘用合同上有3个月试用期，工资按照8折发放，当时，我就拒签。公司管理人员立即找来领导，他说，”所有公司员工进来都有试用期的”。我说”我以前进过几家公司都拿掉试用期，如果领导信不过的话，可以去一工地上比试一下，让同行人多去几个，各人把各人发现的问题写出来，如果本人不行，立马走人”。结果领导说起了一个人，”某某人进公司己经两年了，做过两个装修工程，还从未提过一个问题”。”我只要去工地上看一眼，准会告诉你存在那些问题的”。我自信地说道，公司领导信我了，就这样，本人录用后，就拿掉合同试用期。

秋风好1

所谓的高潜人才往往具有这些特征。尽管隐形于市井乡野，但是仍然会有痕迹可察。主要观察＂四其＂。就是察验四个方面：首先是听其言。语言文字是一个人的思维轨迹的留痕。通过听其所言或者看他的文章结构逻辑，可以发现此人的思维模式。如果不是直线性思维模式，而是发散性思维模式，此人必是高人；

其次是观其行。就是观察他的行为举止。如果不是杂乱无章，而是井然有序，必有潜能；

再次是验其事就是分析他做过的事情。如无过激与不及，必是能人；

最后是察其省。就是有无严于自律的自省行为。如果能够经常自省，反思己过，而且闻过则喜。此人必定是高人。

同时具备了四其的人，堪称国士，乃国之栋梁。如隆中之孔明也。

一点拙见，权作引玉之砖头。

天道若龙

【职场再出发】为你深度解析：企业都希望找到合适的人才，但最终却常常找来一批不那么满意的人才。这种情况的产生，是招聘部门能力不行吗？固然会有一部分的原因，但这绝不是主要原因。以我在世界500强企业多年做人才培养的经验。我认为，企业想要找到高潜力人才，重点要在两个方面下功夫，首要的是做好“高潜人才画像”，也就是企业要清楚自己想要找的高潜人才需要具备哪些基本的素质，符合哪些要求；其次就是要通过“定位法”来识别出来这些高潜人才，并将其纳入培养体系；最后则是对这些纳入培养体系的高潜人才进行系统化培养。想要什么样的人才、识别具有潜力的人才、培养这些具有潜力的人才，是三个相互联系不可分割的环节！

我认为：你现在面临的问题，是企业当前并没有一个非常清晰的高潜人才画像，也就是说，如果我问你一个简单的问题“具体说一下到底符合什么要求的人才，才算是高潜人才？”，你都不一定回答的非常清楚。没有这个“高潜人才画像”，在招聘中去寻找高潜人才，自然就无法按图索骥，也就很难识别出哪些人属于高潜人才。就企业的实际情况而言，某位员工属不属于高潜人才，属于“后置判断”，也就是要等到这位高潜人才最终成为了人才，我们才能说“他原来是高潜人才”，如果最后他没有成为人才，即使他确实是高潜人才，我们也只能说“你一开始找错了，他不属于高潜人才！”。

我对你的建议：先不要把精力放在“如何识别”高潜人才上面，而是要先和公司的高管以及各个用人部门沟通，先确定公司和用人部门对高潜人才的“画像”是什么，即到底符合什么具体的条件才算是你们公司的“高潜人才”，然后根据这些具体的条件去一一对位如何识别高潜人才。只有这样，在招聘中，才能做到有的放矢，否则的话，招聘中的主观因素就太强了，很容易被某些擅长面试的“伪高潜人才”蒙混过关！最后，一定要格外关注“高潜人才的培养”，没有相应的人才培养体系，即使招过来的全部是高潜人才，最后也会纷纷辞职或者消极怠工的！

识别“高潜人才”的第一步，是先要有非常清晰的“高潜人才画像”！

这就跟你开车用的GPS导航是一样的，你要先知道目的地，我才能帮你规划如何到达。既然你想要识别“高潜人才”，那你首先要告诉我，什么样的人才才是你想要的“高潜人才”，也就是你要显首先对目标高潜人才进行一个画像！

高潜人才画像和岗位描述不是一回事。岗位描述是基于某个具体岗位的，工作职责和胜任力的描述；高潜人才画像则是基于人才发展的，对于人才所具备的人才发展方向的素质进行的描述；这两者有着本质区别！

举例：

某企业的“高潜人才画像”是这样的，它包含了6大类，而每一类里面又具有6个详细的描述，这样加起来，一共就有36个小项的描述。而这36个小项的描述，就像36个颗粒感的小像素，组成了该公司高潜人才的最终画像！

比如在这些描述里面，有一条是“在工作时间之外，能够进行一定时间的主动学习”，这就是一个非常具体的描述；比如还有一条是“在工作中，能够对自我工作进行总结，以日报或者周报的形式进行工作管理”，等等！

总之，想要识别“高潜人才”，就必须要明确框定到底什么样的员工才算是“高潜人才”。而由于每个公司招聘“高潜人才”的目的是不同的，因此，为“高潜人才”画像时就要综合考虑企业战略、部门需求、未来需求等多个方面。

在具体的操作中，为“高潜人才画像”时，有三个因素是必须要考虑的：

• 是否符合公司未来发展要求，而非满足当下要求
  

• 是否符合公司整体战略要求，而非满足部门要求

• 是否符合公司价值薪酬体系，而非满足当前体系

其中最核心的就是第三条，即“符合公司价值薪酬体系”而非“满足当前体系”。这是什么意思呢？举个例子吧！

比如某公司目前的价值薪酬体系是3等9级，高潜人才员工入职时薪资5000元，在目前来说，是很有竞争力的，但员工经过培养升职为主管时，薪资会涨到7000元，而这个薪资在当今市场是没有竞争力的。

这就要求在给“高潜人才画像”时，要充分考虑到薪酬体系这一点，否则的话，即使招聘进来的都是高潜人才，他们也会在工作一两年后，纷纷辞职，因为升职主管对他们而言，还不如跳槽来的更实惠！

小结：

识别“高潜人才”的第二步，面试时重点匹配三个方面！

在识别高潜人才时，虽然画像很具体，但一定要坚持重点匹配三个方面，并坚持用这三个方面进行一票否决制。就像相亲一样，虽然也会有很多具体的指标，但通常都是设定好身高、房子等几个关键指标后，然后进行一票否决！

识别“高潜人才”需要重点匹配的三个方面，具体的企业可能会有所不同，但通常而言，都会集中在企业文化及价值观，可成长性和自我学习力这三个方面！

1、企业文化及价值观

非常重要，没有之一！面试官一定要清楚自己招聘的是一位“高潜人才”，而不是招聘“人才”。这两者有非常大的区别！高潜人才的关键在于他的“高潜”，而想要让“高潜”体现出来，就要求候选人必须认可公司的企业文化和价值观。

如果公司的企业文化和价值观就是“狼性”和“优胜劣汰”，那么候选人如果是一位没有多少激情甚至不喜欢加班的，不管他现在的能力多么强，你都要把他从“高潜人才”里面划掉。

因为这种不发自骨子里认同公司价值观和文化的员工，是不会完全接受公司的培养体系的，也不会在公司里获得高速成长。但在面试时，很多候选人都特别善于装扮自己，因此需要面试官在这方面通过反复考验，来评判候选人最真实的一面。

2、可成长性

高潜人才必须是具有成长性的人才，如果一位候选人，他的能力模型和思维方式已经比较固定，而且也不想接受改变，那他的潜力基本就被“固定”了，是很难获得“高潜力”成长的。

换句话说，面试官在识别高潜人才时，不应当以他们现在的能力作为主要的评价标准，而应当以未来他们可以达到的能力作为评价标准。这就是为什么很多国企央企事业单位以及大外企，在寻找高潜人才时，直接放弃了社会招聘，只愿意从刚毕业的学生中寻找的原因。因为应届生的可成长性是最强的！

3、自我学习力

就是具有自我进行学习能力及习惯的人，你也可以把这条理解为“员工自己主动要求进步的意愿性很强，而且愿意为这种进步付出时间和精力”。不可否认的一点是，很多员工是抱着“给多少钱做多少事，不给钱的事，一件也不做”的思维的，这种思维对于普通员工是正常的，但具有这种思维的员工，一般很难成为“高潜人才”。

高潜人才的自我学习力，通常会体现在他愿意主动承担一些额外工作，主动对自己负责的工作进行复盘和提升，业务上具有精益求精的思维，具有渴望进步的超高意愿！

小结：

识别“高潜人才”的第三步，“后置判断”格外需要人才培养体系！

识别高潜人才，是一种后置判断的工作，这也是让所有HR工作者，所有人才培养者比较头疼的事情。

举个例子，高中生就相当于“高潜人才”，被高中学校从各个初中选拔进来，高中生考上大学就相当于由“高潜人才”成为“人才”。如果一名高中生没有考上“大学”，那么是因为当时他初中的底子本来就差，还是因为高中没有好好学习呢？谁也说不清！

识别“高潜人才”也是这样的，按照“高潜人才画像”招聘进来一批人，这些人到底是不是真正的高潜人才，谁也不知道！只有等到过段时间，看他们能否成为人才才知道，而这中间是需要“人才培养体系”的。

实际上，人才培养体系强大的公司，即使招聘进来的是普通员工，最后很多也成了人才；而人才培养体系很差的公司，即使一开始招聘进来的个个都是真正的高潜人才，过一段时间，大部分也被同化成了普通员工！

因此，企业想要找到合适的人才，寻找和识别是一方面，培养是另一方面，需要双管齐下才有效果。而现实中，只要企业的HR相对专业，招聘进来的人才都是非常具有潜力的，但在后期的工作中，由于并没有提供配套的人才培养体系和薪资结构设计，致使很多高潜人才要么离职流失，要么被同化为普通的混日子的员工。

小结：

最后的总结

如何识别高潜人才，其实是一个综合性的话题，并不仅仅是“识别”这么简单！按照现在的操作手法，首先你要制定出一个完整且相对详细的“高潜人才画像”，对以此作为招聘的依据。

其次你需要在招聘过程中，对候选人匹配三个重要的方面，而不是仅仅依靠岗位技能和胜任力进行招聘；最后就是招聘进来后，需要有对高潜人才的完善的培养计划，而不是任其自生自灭。

在实际的情况中，高潜人才的选育留，还和薪资设计和岗位设计密切相关。各个大型企业为了能够找到自己理想的“高潜人才”，更是不惜以各种“淘汰型项目”作为依托，毕竟将招聘基数放大，比如1000名，比招聘100名更容易在日常工作中筛选出高潜人才，这也是很多大企业的“培训生计划”常常会规模很大的原因。

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职场再出发

很高兴为你分享我的看法、看看是否能够帮助到你！首先肯定是要了解高潜人才具备那些条件、然后我们再根据那些特点去识别高潜人才会达到目标！

高潜人才的特点：

见多识广，善于言谈，但一般不多说话，说话的时候极有分寸，什么该说，什么不可说，他们心中有数。他们可以和你天南海北地胡吹海聊，不过他们对你不了解的时候，很多话是不会和你说的，包括他们的身份。

低调谨慎，深藏不露。你可能想不到，一个穿得很普通甚至破烂、和你一起挤公交车的其貌不扬的小老头会是亿万富翁，和你在火车一个卧铺车厢里谈天说地的中年人会是级别不低的政府官员。一个和你做生意，打交道的商人会是国安人员。但是，这些都是可能的事实。

识人极准，一眼就能看穿你，猜得出你是做什么的，心里在想什么，但是和你不熟的时候一般不会说出来，因为他觉得没有必要和你说这些。一般而言，思想境界高、阅历丰富的人可以知晓相同水平的人，可以看穿思想境界和阅历较低的人。想像一下，如果一个小孩或是阅历较浅的人试图骗你，或者试图在你跟前隐瞒或夸大某种事实，你基本上马上可以感觉到他（她）话语里的漏洞而识破他（她）。

举止透露着修养，一般没有粗俗的举止。一个人拥有了一定的社会地位，会自然而然地流露出某种掩盖不住的气质。这样的民间故事也有很多，如曹操代人捉刀、乾隆皇帝扮下人被人识破，都形象地说明了这种现象。

言行有度，收放自如。他们做事说话都有原则，也不会轻易许诺，该做的事情他们去做，但是没有把握之前他们轻易不说，他们也不轻易说假话和大话。当然，为了策略的需要也会在某些时候说一些。

品行端正，德才兼备。这一点很重要，如果一个人没有德，即使他再有钱，官位再高，也称不上高人，而且，一般而言，他的富贵都不会长久。

所以通过以上的了解你应该知道如何识别潜在高人了，当你遇上有以上特点的人、他们都是高潜人才必备之选。

悟尘者

您好。

你很善于规划自己工作的方方面面，你事先设想你面试的这个人是怎么样的一个人，然后你通过你的日常招聘经验大概分析几类自己满意人选，最后是直接当面面试判断跟自己设想的人有那些不足的地方。

真正的有用之人，他们非常善于规划，设想，想象，分析，判断，他们会规划自己的路线，他们会设想工作之中会遇见什么困难，怎么快速解决困难以及问题，他们会想象自己的能力离目标差距有多大，他们会分析自己的能力和工作最高要求存在多大的差距，怎么快速提升自己的综合能力，最后判断怎么才能达到自己的目标，是否可行。

我见过一个人，他能把自己以后道路上所有失误、困难、问题全部规划出来，然后他会想象怎么能避免失误、困难、问题的出现，然后他会设想自己现在的能力能走多远，有哪些不足要自我提升，再然后他会分析如何提高自己能力，技术，实力，最后判断要用多少时间。

他之前只是金店里面的一个小员工，然后直接升职到总经理，然后辞职面试厂长，一直在寻找自己身上的不足，他想把他自己身上的不足全部完善。

能量漫漫传播者

我认为高潜能人才具有以下要素：

1，行业前瞻性强，具备行业未来3-5年规划。

2，思维逻辑性强，能始终如一聚焦自己想要的结果。

3，行动能力超强，敢想敢做、胆大心细。

4，表达能力超强，能最大化提高沟通效率。

爱闹的老南孩

比如：π值你算不出只能交由机器运算吧？新冠你只能被隔离治疗吧？房价只能被涨跌价吧？天下雨你只能被淋雨吧？很容易判断…你不能把自己放到皇上的定位哦…只能被奉天承运…只论主动努力是不可能的…所以说，是被动的效果对人的作用更大，侧重自我智慧，一味考量主观能动的说法很故作才能为了显得能耐而已。平凡百姓，被动得好才是真的好，不该鸡血自大，虽然人们皆爱逞能～于是睁眼瞎讲：您是被出生，被死亡…生死之间，各种被发生，难道故作无视被动事项硬说靠自己本领强，就显得很聪明能干吗？您脑子里的数理化，不都是被牛顿爱因斯坦高斯和拉瓦锡的吗？难道是你自己编的？明明搭个飞机都是被驾驶，然而硬说是自主购票，难道您搭乘着飞机票就能到纽约吗～选项有限…智慧有限…努力有限…作用有限…只是命运差别很大，而且不可硬行求索，作个盼头是为了有个精神牵引作用…不是非要达成，非要达成就是冒充上帝。～鲁哒

虽有盼头别作硬要

首先，高潜人才不是说一开始是一张空白潜力很大那种。在面试的时候这种人才一般就会有很优秀的表现。

很多人说人才是培养出来的，其实我感觉这句话是不对的。

真正的人才，他首先其实已经具备了工作的基础和能力，只是说他可能临时没有了解我们的行业，所以他一开始不会在具体工作上表现特殊，但是在执行能力上会表现的很强。

二，我们现在在招聘员工的时候，很多都是以其工作经验为主导的，这种一刀切的方式很难找到高潜人才，所以，很多公司已经采用了职业规划的问题采集方式作为一种辅助手段了。我们在找高潜人才的时候应该更加关注他之前的成绩而不是该行业的经验，同时，也要关注他离职或者来应聘的真实原因。

这样，至少可以能控制一下高潜人才的流失了…

灯塔先生os

识别人才的方式如下：

1、按照岗位要求，考核他的职业水准，在回答问题判断他的逻辑思维。

2、在工作中考核他的业绩，判断他带队表现和组织能力。

3、给他一些相应的提问，让他策划出标准推广方案。

4、生活中看人品、工作用看成绩。

關鍵字: 职场 维度 潜能