alisa晶
这得看自己的企业规模：
规模没有那么大，部门少而垂直的话建议KPI。
规模非常大，部门多而且甚至有自己的下属公司的，建议OKR。
以上是针对传统工业品行业的。
其实OKR从谷歌开始，就应该明白，他更适合互联网行业，因为他们涉及的岗位非常复杂而又交叉。但是又有很多可借鉴的地方，所以不要在乎什么名字，依靠一个核心理念，建立自己的管理制度我觉得是最好的。
灯塔先生os
传统工业品的销售团队管理、是KPI还是OKR合适？
我来说一下我个人的亲身感受吧，首先我是一名销售团队管理者、公司销售为什么要运用OKR或是KPI绩效表格做管理，一个公司销售部门是最重要的核心部门关系到公司的快速增长、做为销售从而面对的就是销售业绩和结果。很多岗位都可以有标准的岗位流程制定，但是市场销售部门通过OKR或是KPI两个考核方式是最有确定结果的。这两个我们都做过。OKR讲的是“四步五法”它结合到实际销售员身上、更能够体现出工作的明确性和重要又紧急的工作顺序。所以我更愿意运用OKR绩效在销售部门做为考核标准执行。谢谢
美业李辉
从我的专业角度出发，我给你的建议是：都可以。
为什么这么讲呢，是因为在我看来，没有更好的工具，只有更适合的工具。KPI和OKR说到底只是考核工具。前者更考量企业的管理过程，后者更关注企业的管理结果。但是在实际运用中，过程和结果哪个更重要呢？这就要看你的企业是属于哪个阶段。如果是考核文化薄弱，那用KPI更合适，如果有较长时间的考核历史和比较健全的考核机制和健康的考核文化，那用OKR更合适。
另外，所有的考核工具一定只是一个工具，绩效管理是一个体系，包含绩效指标的制定、过程记录和反馈、绩效考核、结果应用、绩效面谈和绩效改进这6个方面。单单一个工具的使用，对团队的管理没有想象地那么重要。
我的建议：可以先从考核工具的选择入手，设计考核制度和流程，考核结果不管怎样都要应用，以培养员工的绩效管理意识；时机成熟了，推动绩效面谈和绩效改进。这样绩效管理作为一个管理体系就能够闭环。
记住，绩效管理的核心是“持续改进”。
天涯云水间txq
如果战略方向和落地路径明确，用好KPI即可。如果业务属性发生根本性变化，方向或落地路径不确定性增加，必须用OKR
KPI和OKR不是两个截然不同的工具，更多的是两种思路或者管理思维。KPI是要抓重点，抓住关键的内容进行管理，进行考核，从而让上下级更好的关注重点。OKR是要求重视实现目标的关键结果，但想完成这个关键的结果，依然需要抓重点，需要使用KPI思维。所以，OKR更多的是把注意力进行了转移，属于理念层面的；但是操作上还是要抓重点，使用KPI思维。希望能帮到你
柱子147542018
OKR
