解放老闆思維
建議不要搞KPI等等，使用基本薪資+計件工資+產值獎勵，再配合績效考核機制。可提高員工的積極性。計件工資上不封頂
大承800
感謝回答您的問題
民營企業本身在市場競爭中就很不容易，特別是剛剛成立或者成立不久的公司，所有的競爭最後都是人才的競爭，一個好的薪酬績效能刺激員工的積極性，同時也是消除企業本身和員工之間的直接矛盾。
一 企業在設計薪酬績效若干問題
1首先要知道企業產品的研發費用和各項成本支出，合理性的計算出產品毛利。
2 分析企業本身在同行之間優勢和劣勢。
3 參考企業同行薪酬架構
4 企業競爭優勢（比如企業是科技類公司，那這個企業肯定是偏向研發的，企業如果是百貨類，那肯定偏向銷售），公司類型不一樣，對應的人才也不一樣。
5 員工付出努力程度是否跟薪酬形成對比，能者多得，平庸者應得，無能者淘汰。
6 薪酬設計一定要公平和公正，有據可依，讓能者無慮，庸者自安，無能者無藉口。
二企業在設計薪酬的時候應考慮到工齡，積極性，績效，貢獻程度，職場發展空間，公平公正，獎罰制度，等等。
每一個企業所處行業不一樣，對於的薪酬也不一樣，目前大部分企業的薪酬有以下幾種
工資=底薪➕績效提成➕獎罰➕考勤
工資=年薪➕對賭協議獎罰
工資=約定工資➕工齡➕獎金
希望能幫到你，具體怎麼設計薪酬還是看企業的需求，如果有實力的企業也可以請專業的諮詢公司設計薪酬。
匠人西木
合易管理諮詢
LV.162018-06-28
• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。
• 1、瞭解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度文件等方式進行。
• 2、進行外部市場薪酬調查，瞭解行業、地區薪酬水平現狀。可以通過企業所在地區政府發佈的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘網站的薪酬信息、網絡上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以嚮應聘者或朋友瞭解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。
• 二、確定薪酬設計的目的和策略
• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
• 三、崗位序列劃分和價值評估
• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵週期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
• 四、薪酬體系設計
• 1、薪酬體系文件有哪些？
• 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。
• 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
• 1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和週期不同，高層激勵週期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。
Monstar貴
自己所在的行業是屬於民營企業，主要是經營婚紗照這單一的一種品類。給予一些方向，你參考一下
首先是銷售類：底薪加提成。提成的話根據百分比進行提點。但不同的套系的收入提點也是不一樣的。舉個例子，5000的提成和1萬的提成是不一樣的。其次你月套總的收入提點也是不一樣的。
第一不同套系內容的提點不一樣，可以刺激員工定高單。
第二陶總的提點不一致，可以刺激員工，努力訂單多訂單。
其次是技術方面。
技術方面的話就屬於服務的客戶套系的價格不同。給予的服務團隊不同及體點也是不一樣的，舉個簡單的例子，初級中級高級所面對的客戶分別是五千、一萬、一萬五的套系。那他們所分別對應的起點分別是3% 4% 5%。這樣區別下來，首先能刺激員工對級別的一個晉升。其次，不同級別拿到的薪資也是不同的。想要拿錢，想要有更好的發展，肯定是往高級的技術員工進行去走。
另外公司針對銷售和技術會定期的進行培訓，讓大家的技能更加的豐富。在正常的運營當中，如果發現有些員工對管理比較感興趣，或者有天賦可以單獨的來進行培養管理技能。
管理崗位從初級管理到中級管理到高級管理甚至於部門的負責人。
那基本上薪資就屬於底薪加管理工資加kpI考核。
這樣自己本月的收入就會很明確。其中kpI考核可以從年度目標拆分成月度目標拆分成周目標日目標。每半個月一個月進行檢驗成果考核。
希望能採納。
得了懶癌的豬
1.營銷崗：1底薪+2績效+3個人提成+4管理提成+5部門分紅+6股權（員工可以只有1、3或1、2、3）;
2.技術崗：1底薪+2績效+3個人提成+4部門分紅+5股權（員工可以只有1、2）
3.職能崗：底薪+績效+公司提成+股權（員工可以只有1、2）
注意：必須配套清晰明確的績效考核和生涯規劃機制，否則將會形式化。
辦公設計顧問於鵬
、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。
• 1、瞭解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度文件等方式進行。
• 2、進行外部市場薪酬調查，瞭解行業、地區薪酬水平現狀。可以通過企業所在地區政府發佈的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘網站的薪酬信息、網絡上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以嚮應聘者或朋友瞭解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。
• 二、確定薪酬設計的目的和策略
• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
• 三、崗位序列劃分和價值評估
• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵週期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
• 四、薪酬體系設計
• 1、薪酬體系文件有哪些？
• 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。
• 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
• 1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和週期不同，高層激勵週期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。
陳雲274470172
一個企業的發展，離不開人才的佈局，要想留住人才，對於民營的企業，薪酬、績效管理的吸引是人才留住的最大吸引點，下面我從以下幾個方面分析，個人意見，僅供參考：
1、從企業戰略層面講：企業老闆的想法不一定是企業的戰略，如果不能被大多數員工所接受、認同，那隻能是一廂情願的事兒，人員流失大，企業老闆應從自身角度思考問題的根源，通常民營企業裡員工感覺個人付出與利益的不相符、人治大於法治、人格得不到尊重、看不到前途和發展、企業所有者過於關注自身獲取的短期利潤等原因，是促使員工離開的主要原因。
2、從企業文化方面講：需要衡量本企業的核心價值觀是否凝聚，說的直白點兒，就是你們公司有發言權、決策權的大頭頭們的價值觀是否統一，若存在各自為政、以個人利益為重或做甩手掌櫃，企業的中層管理者將無所適從，基層管理亦將更加薄弱，因此形成整體員工士氣渙散、效率不高的狀況，高績效、高效率也就無從說起。
3、從管理者管理手段來講：很多民營企業的管理者管理手段匱乏、業務技能低下或粗泛，以為企業管理就是粗暴的處罰與批評，殊不知真正的管理者需要的是熟練掌握激勵、引導和強化等管理手段，而非像監工似得以監督與處罰代替所有管理（甚至監督與處罰的手段都不能很好駕馭），因此整體績效勢必以缺少激情、抱怨、消極怠工；
4、從制度流程體系方面講：很多民營企業的制度不健全、流程成熟度不高，管理者以固有的經驗和感覺做事，當企業體量增加（業務、人員增多），一些價值創造、支持環節的輸入、輸出、邊界活動識別不全或界定不清，扯皮推諉現象、客戶投訴、過程偏差等得不到有效解決，問題原地打轉，因此根據本民營企業的特點設計並有效運行良好的制度流程體系，顯得非常重要；
5、從績效、薪酬體系上來說：簡潔來說，各級員工每天所開展的每一項工作，是否都有評估標準（包括評估標準應含正向激勵指標及標準），績效是否得到及時準確的評估、反饋、溝通、改進，縱向職能考評與橫向監督考評是否落實到位，績效標準是否根據需要及時修訂（就像軟件升級一樣），因此如何建立適應與本企業的動態績效評估系統、高激勵薪酬體系，也是需要重點思考的問題。
6、此外，我覺得最重要的一點，除了績效、薪酬設計外，對於企業團隊建設，也是必不可少的一部分，企業團隊建設，也能凝聚團隊人才的吸引力，薪酬是最大吸引點，但是團隊文化的建設就是人才留住的潤滑劑，這也是企業值得思考的問題。
愛睡覺的pig
民營企業的薪酬績效如何設計，這個問題考慮的是薪酬、績效以及合理程度，個人覺得既然是民營企業，那麼留住人才，發現人才，這兩點很重要，有一套合理的人才留用機制，企業才會越做越好。
首先你的薪酬不能比同行業的低，這是基本底線，至於剩下的績效提成怎麼來做，每個企業情況都不一樣，要因地制宜。個人覺得有幾點可以借鑑參考：
1、根據貢獻值來決定，對於企業有貢獻，貢獻特別突出的人才一定不能吝嗇，企業想要創收，就離不開這些能夠做出巨大貢獻的人。
2、跟公司的價值觀以及方向目標一致的人要大方，這些人會保持跟企業同心同力，有困難二話不說就往前衝，會給企業解決很多的問題。
3、根據崗位設定競爭淘汰制，企業請人來是解決問題的，誰的能力強，服從企業的制度，誰就往前走。
4、平臺選拔制度，對於基層的員工要善於發現人才，通過內部的選拔考核，能夠為企業輸送批量的人才，對於企業的發展是有利的。
最後我覺得對於民營企業來說，一定要有誠信，廣納意見，分析總結，挑選有用的建議及時調整改進，這是對老闆的挑戰，所以企業也需要多學習，多聽取，才能讓企業走的更長遠。
夢裡做夢在做夢
民營企業本身在市場競爭中就很不容易，特別是剛剛成立或者成立不久的公司，所有的競爭最後都是人才的競爭，一個好的薪酬績效能刺激員工的積極性，同時也是消除企業本身和員工之間的直接矛盾。
一 企業在設計薪酬績效若干問題
1首先要知道企業產品的研發費用和各項成本支出，合理性的計算出產品毛利。
2 分析企業本身在同行之間優勢和劣勢。
3 參考企業同行薪酬架構
4 企業競爭優勢（比如企業是科技類公司，那這個企業肯定是偏向研發的，企業如果是百貨類，那肯定偏向銷售），公司類型不一樣，對應的人才也不一樣。
5 員工付出努力程度是否跟薪酬形成對比，能者多得，平庸者應得，無能者淘汰。
6 薪酬設計一定要公平和公正，有據可依，讓能者無慮，庸者自安，無能者無藉口。
二企業在設計薪酬的時候應考慮到工齡，積極性，績效，貢獻程度，職場發展空間，公平公正，獎罰制度，等等。
每一個企業所處行業不一樣，對於的薪酬也不一樣，目前大部分企業的薪酬有以下幾種
工資=底薪➕績效提成➕獎罰➕考勤
工資=年薪➕對賭協議獎罰
工資=約定工資➕工齡➕獎金
希望能幫到你，具體怎麼設計薪酬還是看企業的需求，如果有實力的企業也可以請專業的諮詢公司設計薪酬。
壹凡姐姐說
1-工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面瞭解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對企業中某個特定職務的工作內容和職務規範的描述和研究過程。
2-崗位評價。崗位評價主要是對企業內相關崗位的職責、貢獻、價值和難度等做出合理的評估和預測。主要目的在於劃分崗位等級，也即是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結構，實現組織內部的分配公平。
3-崗位等級確定。依據企業發展規劃和崗位評價結果，可以對企業內崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責、提供晉升渠道。
4-參與薪酬調查。明確崗位評價和崗位等級之後，就可以出具具體的崗位說明書，然後企業就可以積極參與薪酬調查了，這一步主要是為了下面企業薪酬水平的定位和薪酬結構的設計做出準備的。
5-薪酬水平和薪酬結構的設計。企業根據薪酬調查額可以獲得詳盡的市場薪酬調查報告，這可以用於企業薪酬水平和薪酬結構的設計。通過和市場結合，可以很大程度上保證企業薪酬水平的競爭力和薪酬結構的合理性。
