美食達人分享

這次的疫情給企業帶來了很大的影響，很多企業在影響下也出現了生存困難，作為員工也要體諒企業的難處，和企業共進退。出現工資少發的現象要理解和支持，作為公司的一員，我們要和企業共渡難關。

王哥說公考

在疫情當前，企業生存的壓力己在劇增，確實存在各種各樣的原因，需要對員工的整體情況進行調整，但是調整也需要具備合理性、合法性，企業己不能隨意調整的。

1,疫情期間，用人單位是不能隨意調整勞動者的勞動報酬的，因為用人單位調整勞動者的勞動報酬屬於變更勞動合同，需要與勞動者協商一致，並且應當採用書面形式。用人單位不可單方面變相降低勞動者的工資報酬，可根據政策要求與勞動者協商一致採取縮短工時，輪崗輪休等方案，不可單方面降職降薪及裁員的。

2,疫情期間，勞動者因地區交通限制，如封路封城等，不能及時復工返崗的，用人單位是不可以解除與其勞動關係的。在這種情況對於因疫情未及時返司復工的員工，企業可以要求員工提供交通限制的證明文件，如當地政府發佈的限行通知，優先考慮安排員工年休假，員工在年休假期間是亨受與正常工作期間相同的工資收入的，員工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗，待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付其本生活費，當然用人單位也不能按曠工處理的。

3,用人單位要求2月10日上班，勞動者擔心上班途中感染病毒，拒絕反崗，用人單位不可以以止為由與勞動者解出勞動關係，該種情況不建議用人單位按曠工和違紀直接解出的。在這種情況下企業工會要及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗，對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可依法予以處理。

4,對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，不可單方的做決定，並按相關法律給予職工相應的補嘗，且需要同勞動者協商一致。

所以在疫情期間企業以不會隨意的降薪裁員的，必須依法處理，如企業未按法律要求，你可以申請勞動仲裁的，用法律武器防護自己的權利。

戰馬赤驥

疫情影響的不僅有個人，對企業來說影響應該更大，因為大多數企業要依靠正常的生產運轉來維持生存，許多企業的流動資金甚至只能保證一個月左右的運轉能力，甚至許多初創企業在負債累累的情況下小心生存著。

在如此艱難的時刻，企業如果降薪或者部分裁員也是情有可原，但是從相關部門出臺的規定來看，企業要採取這些措施之前要充分同員工進行協商溝通，最後在達成一致的基礎上才能採取行動，否則涉嫌違反勞動法。

01

疫情對企業來說也是不可抗力因素，但是降薪和裁員需要遵守法定的程序

年前，人社部辦公廳印發了《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》明確要求，如果企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致的方式採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

假如企業遇到了困難，那麼需要與職工進行協商溝通，合理安排輪休和工作，儘量爭取穩定工作崗位。但是假如企業已經到了破產邊緣，無法繼續運行，那麼需要提出合法的經濟性裁員方案後方得進行裁員，否則涉嫌違反勞動法，員工有權尋求法律救濟。

02

在疫情期間，如果企業停工停產，但是仍得支付員工基本生活費不

正常情況下，企業應該為職工按月發放工資，但因疫情影響，許多企業停產停工，那麼就可以按照法律規定，如果停工一個月內的，需要支付一個月的正常工資，當超過了一個月以上的時間，員工提供了正常勞動，才能只支付給職工當地最低工資標準。如果職工沒有提供正常勞動的，仍應當發放基本生活費，具體標準按各地規定的辦法執行。

當然，因為疫情所導致的停產停工的企業，如果符合條件可享受穩崗補貼，由政府有關部門進行支付。

結語

如果較長時間內企業不能恢復正常的生產經營，對大多數企業來說是重大打擊，畢竟在沒有收益的情況下要大額支付職工工資保障，而對職工來說也是難上加難，靠微薄工資生存，卻可能面臨降薪和裁員的打擊。

只願疫情早日散去，一切生產生活秩序恢復正常，這樣對所有人都是有利的局面。

悟法析律

2020年因為受到疫情的影響，很多企業遲遲無法恢復正常生產，經營難以為繼，瀕臨破產。在這種特殊情況下，企業向員工說明情況，如果員工自願協商一致同意降薪，那麼從法律層面上來看是沒有問題的。但這種協商需要每個員工簽字確認，強制通知決定員工集體降薪，是不合法。

近日，人社部辦公廳印發了《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各地規定的辦法執行。

企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。如遇員工因疫情嚴重無法返工或者單位出於安全考慮決定推遲復工時間，企業可以與員工協商一致，倡導、引導或建議員工按以下假期安排處理：

法定/福利年休假/倒休：優先安排員工休法定年休假、單位的福利年休假、員工存在的倒休假。法定年休假期間以及倒休期間，單位應正常支付員工休假期間的工資，福利年休假期間工資按照單位規章制度進行工資支付。

對於員工不服從假期安排的，單位可通過電話、微信、短信、電子郵件、快遞等方式明確通知員工單位的假期安排，特別提示要留存好相關錄音原件、電子郵件、微信溝通記錄、快遞詳情單及查詢回執等上述相關證據。

事假：建議單位可以引導員工休事假，原則上事假期間單位可以不為員工發工資，但是單位對於事假期間工資另有約定的，如個別福利較好單位規定一定天數的帶薪事假，需要按照單位的約定或者規章制度的規定進行操作。

病假：人社部辦公廳近日印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。但對於員工因其他原因產生身體不適的，建議單位引導員工休病假，提交病假條，並按照各地的規定對員工支付病假工資。

待崗：

優先休假、事後補班：可以與員工協商一致，安排員工先休假，待復工後再要求員工進行補班。

在家辦公：企業可以與員工協商一致要求員工在家辦公，對於員工在家辦公期間的工資，如果單位與員工沒有特別約定，原則上單位應該按照員工正常出勤支付工資。

對於因企業降薪或裁員導致生活受到影響的員工，可以考慮發展一些可以通過網絡渠道線上辦公取得收入的兼職。現在很多企業的業務處理方式也不再侷限於8小時的工作時間裡，員工可以用自己的設備安全接入企業的辦公平臺處理業務流程，不必侷限於辦公電腦、工位上，打破了傳統的辦公空間、時間限制。

如果自身文筆好，平時愛好寫作，也可以開始嘗試寫小說連載，或者給頭條號投稿等等，取得一些本職工作以外的收入。

Mary5413

疫情期間，企業不得隨意降薪或者裁員，應服從國家及各地方政府出臺的防控疫情的相關規定，否則是違法的，勞動者有權向勞動人事部門舉報投訴或者申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以提起訴訟。

根據相關規定：

1.企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

2. 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

3. 企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

所以，在特定情況下，企業降薪、裁員，但必須符合相關政策規定。如果違反政策法規的，職工有權投訴、仲裁或起訴。

三石成言

這是正常的經濟現象。企業需要降低成本維持運營，人力物力財力隨之都會減少，要不然只能等待破產，就像人一樣不吃不喝只能等死。會給予補助的企業還是挺多的，現在中國發展太快了，有遠見的企業會好好衡量這三力的斷舍離的。作為企業員工做好保護自己利益的同時增加自身的學習才是企業願不願意留你的一個重要原因，在企業的未來發展道路上你能為企業貢獻什麼，才是自身要做好的。

張小仙0v0

疫情之下，舉國眾創，復工後，許多小企業將面臨發不出薪資甚至倒閉的危險。作為一個普通的，要靠月工資生活的社會人，無法避免的要與企業一同承受風險，可能會面臨被削減工資，甚至裁員風險。如果是一個能力超強，不愁沒飯吃的人也不會問此問題了，大多數的我們只是普通人，工作有一定能力，但談不上專家。如果自認為在此次危機中能開闢一個新方向或者有能力跳槽到其他企業並且薪資待遇水平不錯，可以趁此機會換個工作。畢竟大公司還不至於開不起工資，能裁員也是裁的冗餘部門，若自己是在裁員名單內說明工作能力、效率、定位等等可能還是有所欠缺，正好改好好思考一下自己未來的道路。若是發不起工資，那說明公司很小或者運營出了問題，現金流出了問題，在接下來的一年也難以有所起色，趁早走好。若是削減薪資還好說，這個應該也是大多數企業的做法。看清行業未來3-5年的發展前景，企業在行業內的地位，有沒有什麼突出的優勢（運營能力，技術壁壘，人脈資源等等），自己在企業中處於什麼水平，未來在職位，薪資等方面提升高度如何，想清楚了這些問題，自然也就知道自己要不要留下來了。

Kylinher

疫情影響的不僅有個人，對企業來說影響應該更大，因為大多數企業要依靠正常的生產運轉來維持生存，許多企業的流動資金甚至只能保證一個月左右的運轉能力，甚至許多初創企業在負債累累的情況下小心生存著。

在如此艱難的時刻，企業如果降薪或者部分裁員也是情有可原，但是從相關部門出臺的規定來看，企業要採取這些措施之前要充分同員工進行協商溝通，最後在達成一致的基礎上才能採取行動，否則涉嫌違反勞動法。

疫情對企業來說也是不可抗力因素，但是降薪和裁員需要遵守法定的程序

年前，人社部辦公廳印發了《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》明確要求，如果企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致的方式採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

假如企業遇到了困難，那麼需要與職工進行協商溝通，合理安排輪休和工作，儘量爭取穩定工作崗位。但是假如企業已經到了破產邊緣，無法繼續運行，那麼需要提出合法的經濟性裁員方案後方得進行裁員，否則涉嫌違反勞動法，員工有權尋求法律救濟。

如果較長時間內企業不能恢復正常的生產經營，對大多數企業來說是重大打擊，畢竟在沒有收益的情況下要大額支付職工工資保障，而對職工來說也是難上加難，靠微薄工資生存，卻可能面臨降薪和裁員的打擊。

只願疫情早日散去，一切生產生活秩序恢復正常，這樣對所有人都是有利的局面。

鄭漂的90後小哥

你好，可以勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁。向仲裁委員會提交書面申請，申請書應當寫明：申訴人姓名、職業、住址、工作單位，企業的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務;被申訴人的情況;申訴請求和事實根據;委託代理人的資格及代理權限;申訴日期等。 仲裁委員會辦事機構接到仲裁申請書後，會對上述材料進行審查處理。當然最好協商解決最好，在當下這個情況裡。

大鵬哥創業記

千萬不可主動離職。那樣就是傻子。

補償的話是5個月工資。

第一項不合法，絕對不接受。

維權只能是公司實施自己的違法措施後（私自降薪）再維權，耐心等一下，如果公司真的給你降薪了，或者你收到了什麼調動通知單，非常好，這就是你的證據，到勞動仲裁部門去仲裁。

根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定維權：

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

關鍵字: 疫情 企業 職場