体育一席谈

前段时间，马云在微博上发声：阿里巴巴未来每年将向社会输出1000名10年以上工龄的人才。其实，这是很多企业关于人才管理的普遍原则：裁掉老员工，留下新员工。

原因主要有三个：

1、老员工的经验固化，不能给企业发展带来新可能

大家都知道，在招聘中，有一个潜规则是35岁以上的员工要慎重考虑。

很多企业，如果你是基层员工，那他们会比较在意年龄的问题。他们宁愿招聘那些年轻的员工。一方面觉得35岁以上的员工还在做基层，可能是你没有能力；另一方面，35岁以上的人，后期会比较难管。

很多领导会觉得老员工的经验已经固化，很难为企业带来新理念，所以，他们会把老员工辞退。

2、老员工人工成本高

老员工的薪资一般会比新员工高很多。虽然说辞退老员工支付的经济补偿金也需要不少，但是如果从长期来说，老员工的人工成本是比新员工要高很多的。

很多新员工，在刚工作的时候，对薪酬要求都比较低，因此，人工成本会低很多。

3、新员工工作积极性会更高

一些裁员的公司，一般都是遇到了发展危机的。所以，需要留下来的员工更有拼搏精神，才能更好地帮助公司发展。

比如，可能公司经常需要加班，需要出差等，这些是一些老员工无法很好地做到的。

因为老员工大多有自己的家庭，需要照顾小孩等。

因此，企业更愿意留下那些能够有更好的体力，有更多时间工作的新员工。

而且新员工的工作积极性会更高。

刘仕祥演讲思维课

从企业角度看，在经营情况不好要裁员时，评估一个人去留最核心的标准，叫人岗匹配度，换个更直白的词，就是性价比。

待得最久，经验最足的人，未必符合最高性价比原则。

为什么这样说？

一、很多工作，只需要70分的人来做

经验，无非是个时间积累的过程，并没有什么稀奇，更扎心的是，工作时间一长，你会发现对很多工作来说，70分的人和90分的人做出来的结果其实差不多。

更何况，随着年龄减长，很多老员工往往又油又懒，所谓经验，都成了他们躲事最好的依凭，老板早看他们不顺眼了。

在这种情况下，如果裁你一个等于裁两个甚至更多新员工，何乐而不为？

二、只具备单核能力，抗风险性极低

对很多所谓“经验丰富”的人来说，他们多年的经验，往往只聚焦于一个点。

不善沟通、不学管理、不拓展任何跨领域的能力，这样的人，抗风险性自然极低，被厚积薄发的年轻人迎头赶上，是迟早的事。

所以聪明的老员工，在某个阶段后一定会尝试多元发展，培养自己的横向能力，让自己在多个领域都能有一定话语权，这样，才能让自己保持和年轻人的竞争优势。

三、不肯拥抱变化，故步自封

我曾有个同事老段，虽然在他的领域技术扎实，但从不主动更新迭代，一直停留在老区域，随着公司业务高速发展，他最终因为跟不上变化而成为第一批被淘汰的员工。

不肯拥抱变化，死气沉沉，缺乏创新的人，没有任何公司会青睐。

切记，人在职场，不管你曾做出多大贡献，以为自己会一直受重用，一定是职场最大的错觉。所谓的安全感，只能自己给自己。

早点认清这个事实，会让你活得更积极主动，也才会有个更好的结局。

焱公子

一、员工在职场时间越久、工作经验越丰富，相应要求就越高。

设想一下，我们的职场生涯是不是大概都按照这样的一种发展路径？初进职场，什么都不懂，跟谁都很客气，跟谁都虚心学习。什么都不懂，也就意味着工资要求也低。

然后随着工作时间久了，自己慢慢也变得专业起来，逐渐成了自己领域的专家，可以教别人东西了。这个时候，公司还拿着你是新人时的薪资雇用你，你乐意吗？你当然不乐意了。这个时候就会要求符合自己能力的薪资，当然会远高于当初。

公司精简人员，当然是出于成本考虑。这个时候，老员工经验丰富，新员工虽然经验一般，但是足以完成目前任务。而且新员工的技术会在具体工作中不断提高，达到老员工的水平只是时间问题。

这个时候，既然新员工技术足以满足公司工作要求，而且更重要的是新员工要求的薪资远低于老员工。那公司从成本角度来说，当然倾向于留下新员工。

二、年轻员工更有活力，工作更有干劲。

员工进职场的时候最后干劲的阶段就是初进职场的头几年。这个时候，对于职场有一些憧憬，对于职业有一些美好的愿景，这个时候员工是最拼的时候。可以付出很多而要求却不会有老员工高。

公司是要依靠员工的干劲发展的。老员工可能在职场多年已经有所倦怠，即便技术比新员工高，但如果心理层面厌倦工作，那么技术高也不管用。

三、管理新员工领导没有太大压力。

老员工在公司多年，为公司发展立下汗马功劳。领导管理老员工的时候就没办法完全把他们当做员工看待，必须得把他们放到与自己齐平的位置上，甚至于要给他们足够的尊重。这虽然是职场起码的平等的要求，但是对于很多职场领导来说，他们办不到。

但是对于新员工，就没有这层顾虑了。新员工对于公司发展还没有做出足够贡献，并且还试图通过努力工作升职加薪，因此会更加配合领导管理。

笔记先生

在回答这个问题之前，我们先做一个假设。假如一艘船因为超载快要沉没了，需要推下一个人才能拯救大家。一个胖子和一个瘦子，需要把哪个推下去呢？

答案肯定是一致的：把那个胖子推下去。因为他一个人顶两个瘦子！

回到问题上来，企业精简人员的时候，为什么会裁掉经验丰富的老员工，而留下技术一般的新员工呢？道理很简单，老员工就是那个胖子！

很多人不理解，老员工经验丰富，裁掉老员工，企业岂不是损失很大？裁老留新，企业可能会受到一点损失，但还没有到不能承受的地步。相对于企业的生存和发展来说，裁掉老员工是利大于弊。这是因为：

一，一个老员工的收入可以抵2-3个新员工。

在很多企业，一个工作十几年的老员工，收入是新入职员工的2-3倍。特别是一些中高层，收入更是普通员工的5-10倍之多。当企业需要精简瘦身的时候，说明经营遇到了危机，必须要削减成本，控制开支。那么，裁掉一个老员工，或者是收入比较高的中层，效果要比裁掉一个新人好的多。

二，老员工进入了“职场舒适区”，丢掉了奋斗的激情。

去年，华为曾经对35岁以上的老员工开刀，说得很透彻：“不能让老员工躺在功劳簿上数钱。”这种现象在企业很常见，工作时间久了，很多老员工就进入了职场舒适区，没有了激情，也不再想奋斗，每天以一种打工的心态混日子，当一天和尚撞一天钟，这是企业领导者所不能容忍的。

三，老员工不好管理。

老员工普遍不好管理，这是职场常态。很多老员工喜欢摆老资格，甚至倚老卖老，不服从年轻领导的指挥也是司空见惯。这对企业的执行力是一个不小的挑战。企业限效益好的时候，这些都可以容忍。企业一旦出现危机，必然要拿一些老员工开刀。而新员工就好的多，领导让干什么就干什么，不会挑三拣四，执行力比较好。

四，经验丰富并不等于无可替代。

老员工虽然有一定的工作经验，但是经验并不是护身符，还远没有达到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比较规范，都是标准化、流程化、模块化运作，有的公司对知识管理也非常重视，不会将企业需要的知识保留在个人的脑袋里，所以，任何人的离开都不会对工作造成致命的影响。也就是说，老员工的工作经验并不是别人无可替代的工作能力！

管理那点事

前两天刚好听说了朋友公司要裁员，公司目前产品做出来了，但是没有上线，要上线就要交保证金200万，可是目前大股东和二股东闹翻了，这样就没有钱了，所以需要裁员，他们的领导的想法是：目前人员减少一半，人员成本减少2/3， 这样他们还能再撑一年，在这一年里面，让产品上市，运营。

于是就开始做裁员计划了，裁员的原则就不再是技术，感情，而是以预算为中心， 然后综合考虑技术，管理，潜力等等，毕竟公司活下去是最重要的。

经验丰富的老员工被裁掉唯一的原因就是贵

朋友公司的裁员，人员减少一半，成本减少2/3， 那就说明要砍掉贵的员工，这个时候老员工首当其冲就可能被裁员。

而且对于老员工，他们经验是丰富，但是也容易故步自封，害怕改变，不愿意接受新鲜事物， 管理起来也比较难， 这个时候，这种老员工直接就会被砍掉。

很多事情只要做完就好，在低成本下的不完美是可以接受的

当企业遇到困难，这个时候，就会更计较性价比，如果可以做到70分，就可以接受，那就不要做到90分的老员工。

新员工便宜，可以具有可塑性

对于新员工来说，他们到公司不久，虽然经验不那么丰富，可是可以完成任务，而且新同事对于公司还有激情，不老油条。 这个时候你会发现，他们会比较拼。

新员工对于后续的管理，还是变革都比较容易接受，这样对于后续的改造留好空间。

只有做到不可替代，你才能立于不败之地

裁员的时候，还有一种员工是不可能裁掉的，那就是这项业务离了你，开展不下去了，这样的员工无论多贵都会保留，这样员工是公司的骨干， 既有技术，又能带人，而且能沉得下心做事，这样的员工去到那个公司都是人才。

朋友的公司的裁员计划出来了：高层减薪， 裁掉了中层不干活的经理，留下了业务骨干，还有就是有潜力的底层员工。 他们准备好了过冬。

阿布的分享

因为老了，不中用了？

NO！

因为皮了、油了、摆老资格了？

也不全对。

确实有一部分经验丰富的老员工，躺在功劳簿上睡大觉，觉得自己很牛，各方面不配合，有的甚至带头抵制公司新的管理制度。

但这样的刺头老员工，毕竟也是少数。

那么，为什么企业精简人员，很多经验丰富的老员工被辞退，技术一般的新员工得以保留呢？

说来说起，离不开下面两大原因：

第一、经验丰富的老员工成本太高。

我说这个原因，一些公司的老员工看见了请别不高兴。

有些公司（我说的是有些）减员，不就是考虑成本高的问题嘛，如果其他方面的成本都压缩不下来，就自然会打起员工的主意。

把工资表打开往下一拉，一看，很多老员工工资不低啊！

当时公司效益好的时候，加薪晋级的不在少数，奖金也发了不少。可问题是，这些人待遇上来了，却下不去，没人愿意主动降薪降级的。

更重要的是，这些老员工，工龄都不短了，如果拖到以后再辞退，可能要补偿的更多。

怎么办？明眼人心里都清楚，更别说领导了。

借用东哥那句不好听的实在话就是：这些人性价比不高了。

虽然不好听、很残酷，但确实是一些管理层的真实想法。

第二、技术一般的新员工性价比高、成长空间大。

没有人天生就是技术大牛，也是经过在工作中锻炼和学习成长起来的。

所以，不要小看技术一般的新员工，只要他的资质和潜力不错，有一个好的学习态度，一旦投入起来，他会成长很快的。

还有一点，给新员工的工资不高啊，尤其是毕业不久、工作经验不足的，公司愿意拿出时间和项目让他们成长。

只要员工成长了，公司就会成长。这样一笔账，公司老板不会不考虑的。

再加上，现在整个舆论环境就这样，似乎什么人一变老，就不值钱了。尤其是技术人员，一旦过了35岁，就会被嫌弃，被打上“年龄大了学习能力差、精力差”的标签，简直是唯恐避之不及啊，悲哀！

最后，我还想啰嗦几句。

对于任何一家公司来说，它都有着自身的生命周期，企业想保持活力，就必须抵抗“熵”这种东西，没有更好的办法，只能从人身上想点子。

所以，很多时候，通过类似于新陈代谢这种办法来保持企业的活力和竞争力，否则会死亡的更快。

因为现在市场变化快，企业必须随时调整跟上变化，老员工看上去确实经验丰富，但容易形成“同类人思维”，反而用一些新人有助于企业的创新力。

对于个人来说，成为一家公司的老员工，是值得荣幸的事，但不值得摆老资格，一定要主动革自己的命，不断的学习和打碎自己，向新人学习，向外界学习，只有这样，你才能立于不败之地！

你说是吗？

喻派职言

企业在精简人员或者裁员时，必然首先将“情感”放在末位，而以经营、管理、效率等作为最重要的指标来决定人员的去留。老鬼站在几个角度和大家进行分析：

一、裁员时的一个重要原则：企业不需要“屠龙高手”

“经验丰富”与“技术一般”这种对于老员工、新员工的简单而朴素的对比对于企业而言是无效的！企业考虑的是：按照企业的生产经营标准，能够完成企业的生产目标即可！

你即使是“屠龙高手”，企业不需要你去“屠龙”！因为这种屠龙高手就派不上用场！既然已经到了“精简人员”（就是裁员嘛！）的阶段，“员工适用性”才是第一位要考虑的。谁管你技术水平高到什么程度呢！适用就好！

因此，经验丰富才面临裁员时，不能成为被留下来的理由了。

有些职场人可能会说：万一生产或者经营过程中突然遇到某些问题时，没有经验丰富的老员工，很可能会出问题......——这种想法还是省省吧！

一方面，都到了裁员的程度，首先想到的一定是活下来。另一方面，请相信企业的老板智商是够的！会考虑到留下来的员工中有能够解决绝大多数问题的人员的！

二、企业面临困境需要“精简人员”，一定会涉及到了之后的一系列调整，新人更好管理——这是现实

管理新人往往比管理老人更容易，这是身为老板或者管理者实践过程中总结出来的。一家企业发展到一定阶段。随着老员工资历的增长，管理难度会加大。这也是铁的现实。中国绝大多数的中小企业，其管理体系、制度等等并不健全，管理团队的能力、水平也相对欠缺，这也是不争的现实。

都到了裁员的程度了，更低的管理成本也是企业要考虑的重要因素。

三、企业裁员之后的改革、变革、调整，面对新员工时的阻力更小

随着资历、阅历、年龄的增长，老员工受到思维方式、习惯、惯性以及既得利益等等因素的影响，对于改革、变革的接纳程度相对而言要降低很多。（老鬼这里谈的是比例问题哦！）。

而新人，一方面由于年龄、阅历等等原因，接纳新事物相对容易。另一方面，他们较浅的资历较少的既得利益等等，也更容易让他们接纳改革、调整。

四、裁员，本身就是不得已的事情，此时不可能做到面面俱到

谁也别做裁判、别做旁观者，企业都到了“精简人员”的地步了。此时企业的裁员决策，不可能做到“完美”。如果企业真的很厉害，还会到裁人的地步吗？

都到了这个阶段了，别指望老板能够想的那么周全了！如果能够想的非常周全、理性、科学、客观，企业走不到这个阶段的！

裁人过程中，必然会有疏漏、会有不合理！和这些能力不足、水平欠缺、都到了裁员阶段的老板、领导们讲道理？嫌他们考虑不周全？这根本就是对他们要求太高了！

五、老鬼还是说给朋友们一些理性的建议吧：

1、企业都到了裁员的地步了，留下来的也别觉着多幸运，你要和企业一起度过一段苦日子。别指望裁员之后自己什么都不受影响！因为，企业一定是效益出了问题！隐性的不确定因素就悬在你的背后！你以为裁员之后自己照样可以高枕无忧？不太现实！有一点危机意识，对自己没有坏处！

2、被裁员的人，也已经没有了沮丧的必要。企业都那样了！即使不裁员或者不裁你本人，企业也是有危机的！照样可能面临收入的问题！

3、既然被裁掉了，那就利用自己丰富的经验赶紧去重新求职吧！沮丧、迷茫真的解决不了问题。

4、被裁员的、留下来的、其他局外人，都没必要去评价了。企业到了这个阶段，只能先为“生存”而战。这个过程中，一定会有漏洞、会有不合理之处。企业的老板或者管理者没那么高的水平儿！如果真的水平很高，走不到这个地步的！

因此，每个人为了自己的未来努力就好。企业经营，本来就是以生存为基础的，以创造收益为重心的。不给企业寄予更高的期望、赋予他更多的感性色彩，不用极高的道德、感情去绑架他为好。特别是中国太多的中小企业，生存都有问题，更别提让他有多高的觉悟了！

上面的话理性到了毫无感情的地步。

老板、管理者群体，素质层次不齐。员工群体，道理也是一样的。面对现实，寻找自己的发展之路就好。

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老鬼归来

看了那么多HR的高论，我终于明白一件事了。为什么中国企业那么多吃里扒外的家伙，为什么中国企业难以传承百年。

HR的态度薄凉到纯利义为指向，我相信里面这些侃侃而谈的HR，对服务的企业也没有任何的忠诚可言，只要敌对企业给出的背叛价码够高，绝对毫不犹豫的背叛，随便踩老主顾几脚。

有这样的企业和HR，就不要怪别人吃里扒外为自己考虑，你没把人当人看，别人也会为自己早做打算。

旌扬

我以前在一知名品牌公司上班，市场部21个人，月薪3000到5000不等，不包吃住，那时候市场一般，公司品牌知名度还没提升起来，去和任何一个客户谈上货都是遭人白眼，刁难甚至蔑视。21个人坚持了三年到七年不等，月薪在逐步提升，6000到8000不等，前几年终于守得云开见月明，品牌知名度起来了，客户也越来越多，销量跨越式的提升，月薪提升到10000到2000。大家终于松了口气。这时候公司决定，市场部招人，扩大战果，短短2个月时间，由原来的21人变成268人，新的工资考核方案出炉，同样的区域，同样的销量，同样的客户，第一个月发了2680块工资，至今记忆犹新，又坚守了一年，最高工资3680，都快揭不开锅，快餐都吃不起了。算了，还是走吧。至今离开公司有两年了，之前打市场的21头开荒牛也已经走的一个不剩。200多号人据说还是干的21号人的销量，维护着21号人维护的客户。原来，公司觉得已经足够大了，他们是来守成的！

霸霸风

之前我待过的一家公司，就是把创业团队开了，然后新招员工。为什么呢？因为创业团队已经把整个平台搭建的非常好，非常成熟，后期只需要维护就行了。所以老板觉得就不需要这些人了，就招一些员工过来做后期的维护就可以了。而老板之前答应过创业团队，公司在盈利之后给他们分红。所以这个时候，老板开除创业团队的目的，就是为了节省这一笔分红。老板言而无信，创业团队把自己的大好的时光浪费在了这家公司。这样的公司呢，的确还是可以维持下去，但是，他们不会有什么创业的精神，也做不出什么更好的东西，因为老板就是见利就收的类型。他不会去像BAT那样做出很多牛逼的东西！

關鍵字: 人才 精简人员 员工