92的高先生

這個提問暴露了兩個問題。第一個不出業績，第二個人心不齊，我們分開來說。

先來說第一個不出業績。

• 在每年伊始都要制定制定整個團隊的年度計劃，每一個月，每一週也要有相應的目標。所謂目標，也就是看得見的標靶。由於人數比較少，每個人基本都獨當一面，最好是實行個人負責制，出了問題比較容易找到源頭，源頭上採取措施補上漏洞，就能夠促進整個計劃的實施。
• 人數比較少，就要求每一個人，術業有專精。可以考察一下招聘的人員是否在能力上有問題，能不能促成業績的實現。

再來說第二個人心不齊。

小團隊往往人數比較少，最多也就三五個人。 俗話說“小衣服短打扮”，相對於大團隊來說會更容易管理一些。如果這個小團隊人心也不齊，可以考慮從以下幾個方面來進行調整和改善。

• 團隊雖小，制度要明瞭。上班時間把每天的任務佈置好，上班期間必須滿足的硬性規定最好是寫出來貼在牆上，懲罰有度。
• 給每個人表現自我的機會。因為人數比較少，每個人都是項目負責人。勇於放責，給與足夠肯定。
• 作為老總的你要不斷學習提升自己，學習管理策略，在工作中對自己高標準嚴要求，做好員工的榜樣，這樣才能大家相互促進，共同提升。
• 成功要鼓勵，批評講策略，每完成一個計劃或者目標，可以給他們一些物質的獎勵，以鼓舞員工士氣。

遊樂人間001

本人帶團隊搞銷售多年，此處不說理論，就說我的具體做法吧，但願對你有所啟發。

第一，任務到人且認真考核兌現公佈評比

有任務，就可實現壓力傳導。

不是為我幹，而是為你自己幹。因為你有業績，你就多得利；你沒業績，利益就受損。

不是我要你幹，而是你自己覺得必須幹。因為，幹不好吃虧的是你；幹好了得利的也是你。

有任務，個體就有責任。

有任務就有努力的方向，看進度，調整自己的步伐。別人進度快，自己落後，就有緊迫感，就會下功伕力爭趕上或超過。

有任務就有比較。幹不好，在比較中自己就丟面子。

兌現有力度，工作有幹勁。

幹得好，按考核方案兌現到位，拿到手軟也不眼紅。幹不好，收入無幾，也怨不得別人。正負激勵跟上，幹勁就有了。

切不可打和牌。否則，乾的人吃虧，不幹的人沒啥損失，哪來的幹勁呢？

第二，實實在在開好督查會

對於小團隊，如有可能就每天開早會，沒有條件的至少每週開週會。開會幹嘛？一是佈置工作，二是督查工作，且督查工作是主要內容。開會務必務實。無實效的會不要開，那是在浪費大家時間。

開進度分析會，問題早發現，早解決。平時不開會，到月底工作任務沒完成再補救就難了。

開工作彙報會，倒逼大家幹實事。開會搞彙報，別人幹了啥，收穫啥，沒怎麼做事，沒啥收穫的人，在會場是會不怎麼坐得住的。工作不踏實，沒怎麼做事的人沒話說，有壓力，會覺得必須去做事，拿出實績到會上說。

開工作推進會，著著抓緊，任務完成把握大。平時開會，一天天地督促，一週周推進，基本能夠保持月底任務的總體完成。每月完成，自然每季度及一年到底任務完成就有較大保證。

第三，狠抓落後小組或個人的幫扶

十個指頭伸出來，必有長短，一個團隊，也必有落後的人。有許多時候，落後不一定就是自己不努力。這一點是我的認識，可能與別人不一樣。

其實，正常運轉起來，先進的態度端正，方法得當，基本不需要再花多少精力去管理，而後進的反而需要多花心思。

對於落後的小組或個人，不能光靠批評和處罰。制度是冷的，人心是熱的，組織是溫暖的。以為有考核方案在，放任落後的受處罰，這是“懶管理”，是管理者的失職。我會主動與暫時落後的一方一起找原因，想辦法，排除困難，解決問題。有時候利用我的資源，適度地悄悄地支持和鼓勵一下落後的一方，往往能增強對方的自信，調動其工作積極性。可以相見，後進的趕上來了，先進的必將再次加速，團隊總體業績必然大增。

第四，重視團隊成員的篩選

對於窮盡幫扶辦法以後，確實跟不上進度的人，可以讓其明白自己的能力與工作不相適應，可以調整崗位或職業。

關於這一條，也請同行有所認識。我對我的業務人員，會加以考察，在盡力幫扶的同時，也會做理性公正的評價。

說實在話，有些事真的不適合有些人幹。對於有些確實盡力了，但是實在達不成目標的人，要予以關心和愛護。我會做兩件事。一是提示本人認識到個人條件與現有崗位不匹配的事實，作出正確選擇，放棄現有崗位。二是建議職場對該人另作工作安排。

合適的人做合適的事。人放到合適的地方就是人才。經過調整，該人到適宜的崗位舒心地工作，不至於在不合適的地方“活受罪”，團隊留下來的也必是適合的精兵強將，不至於因為這部分人而影響總體業績，兩全其美。

第五，在制度利益思想上發力，達到人心齊

關於人心不齊問題，我覺得解決起來不是難事。本人這麼多年，帶過若干個團隊，可以說沒有因為人心不齊而影響工作。

堅持三條：制度規則挺在先，利益調節在中間，談心談話跟在後。

制度規則挺在先。

規矩一起訂，共同遵守。制訂制度時，可以討論，各抒己見，集思廣益。但是，制度定好，把規則講明，放在那兒，就得大家都照著做，包括我自己。

力度，保證規矩遵守。和大家不齊心的人，拿制度對照，拿規則衡量，該怎麼處置怎麼處置。也別怕對方對你有意見。這裡就需要管理者有堅決執行制度的勇氣和決心，有講規則的硬氣和力度。不是我要處理你，是制度要處理你，是規則要處罰你。不執行制度，無視規則，就是對守規矩人的不公平，就是對不良風氣的縱容，就是鼓勵員工分心。

有些管理者說團隊心不齊，我就問兩句，你有制度嗎？你認真執行制度了嗎？如果是，那麼不可能員工心不齊。因為，大家心裡有制度，就是心齊。

利益調節在中間。

利益引導，增強工作主動性。制度的執行，規則的遵守，第一靠大力度地強行入軌，第二靠利益的引導。強行入軌具有外在壓力，利益引導具有內在動力。這很簡單，那就是破壞制度的受損，守規矩的得利。說白了就是既發獎狀也發獎金，既發處罰決定書也扣鈔票。有了利益引導，員工就會把遵守制度和規則與自己的利益掛鉤，從而增強自動自發。

談心談話跟在後。

管理既要有硬措施，也要有軟著子。冷冰冰的制度，生硬的規則，被處理了，口服是肯定的，不服不行，但是很難說就心服了。只有心服了，問題才算徹底解決，下次重犯的幾率大大降低。

我會在適當時機，主動找受處理的員工談話談心，做紮實的解釋說明工作，聽聽對方的心聲，幫助解決客觀困難，揭開思想疙瘩，讓對方真的理解被處罰，做到口服心服，把氣理順了，放下包袱輕鬆投身工作。

【總結】有制度且守制度，有規則且講規則，利益調節緊緊跟上，溝通交流一著不讓，員工篩選常規進行，員工擁抱團隊，工作自動自發，打造一支人心齊、士氣旺、幹勁足、業績優的優秀團隊。

紅楓詩箋

管理團隊核心是管人，管人心。人心不齊，想要出成績——難。

那我就先從人答起。

一、人心不齊，怎麼提升團隊凝聚力？

1、先從制度抓起

聽過一句話：一個團隊的墮落一定是先從制度的崩潰開始。

因而建議，剛開始先從制度抓起，立規矩，獎懲制度兩手抓。

2、面談

通過逐一面談、集體面談等方式來尋找下屬最關心和希望解決的問題，聽聽他們的心聲，融入團對中去找突破口，找到為什麼心不齊的原因。

假如是因為薪資的原因，就要綜合考量，找到合理的解決方案。

3、工作任務量分工合理

員工不團結，可能是工作流程不對，更有可能是分工，所以一定要注意給下屬分工明確，職責清晰。

如此一來在工作中就不會產生相互推諉的現象，成員各自完成本職工作，沒有糾紛，沒有利益衝突，工作效率也高，人心聚一塊也更容易。

4、做好團隊建設，及時激勵下屬

首先是要尊重下屬，會表揚下屬。下屬獲得成績，要及時分享出來，讓團隊一起感受付出得到的成果。畢竟人都喜歡被正激勵、誇獎、有晉升、有加薪更好，團隊成員看到別人有收穫，自然會努力。一個成員在進步，並且獲得激勵，進而持續影響到整個團隊進步。

做好團隊建設工作，取得階段性勝利，應及時慶祝、表揚，組個活動，吃頓飯，全員參與，共同分享喜悅，所謂一榮俱榮嘛!

5、管理者要做表率

作為管理者，不只是一種權利，要承擔公司的信任，也要承擔團隊成員的信任。作為團隊的負責人，要想成員擰成一股繩，凡事要做好表率作用。

要想下屬不遲到，自身就要身體力行；

要想團隊完成目標，你自己就要言出必行，比下屬更努力，起好帶頭作用。

二、要想出業績，首先要制定計劃，以此來幫助達成業績目標。

我們都知道有句話是：凡是預則立，不預則廢。能不能實現目標，計劃起很大的作用，而計劃要做的好，才有效果，所以做工作計劃這一步少不了。

1、要清楚想要實現什麼樣的業績目標

這就是制定統一的目標值，比如銷售目標，年多少萬，半年度、季度、月份分別制定多少額度，圍繞這些目標值來制定計劃。期間還要根據實際工作進程來重新審視或調整業績指標，根據目標值給各下屬分配具體任務。

注意，制定業績目標不可冒進，高了沒底氣，認為領導好高騖遠引來抵制，定低又跟之前一樣沒業績，體現不出來領導的管理價值。

因此，目標制定要適當，能讓團隊一起努力就能完成，循序漸進，先把管理權威亮出來。

目標設定最好讓成員參與，有民主，參與感強，責任感更強。

2、為了完成目標，需要什麼樣的“工具”

這裡的“工具”，指的是為完成目標而需要什麼樣的人、掌握何種技能，這些需要從目標分解中來核計。

3、要清楚需要什麼資源，如何運用資源資源包括：人脈、關係、權利資源。不出業績，人心不齊，可能是管理能力有欠缺，在管理能力方面有問題。那就利用這些資源去學習、交流獲取經驗。

結語：

新上任不知道怎麼管理，可以先從小事、小問題入手，從解決小問題的過程中來顯示自己的能力。

“人心齊，泰山移”，要想出業績，一定要把團隊成員的心聚在一塊，目標統一，勁往一處使，定能取得好成績。

我是@藍筱軒，高級人力資源管理師，專注職場內容，歡迎關注。

藍筱軒

管理者應不斷創新更新新鮮產品活動！總有一款適合客戶！拉動刺激銷售人員的熱情！先慢慢突破，讓大家找到開單的感覺！找到自信！樹立好每天的目標，繼而讓大家保持開單頻率！

領導者以身作則，團結友愛每一位成員！從他們角度出發，考慮問題，解決他們問題！平時日常早中晚三次會議中，分享，點播，大家集體榮譽感！設立團隊目標！設立獎勵制度，可以是團隊獎金也可以是團隊出遊！定期團建活動能促使大家心心相印！彼此更瞭解，貼近，工作中力求上下同欲，團結一致！

職場女王

如果你是這個團隊新來的領導，我建議你首先要理清楚根本原因，是因為人心不齊導致業績下滑，還是業績下滑才導致的人心不齊。

為什麼我在這裡假定你是新來的領導，因為這裡面還有一種原因就是領導者本身魅力的問題，所以我假定你是一個接任者，那麼先排除下屬不服上級、以及長期積壓不滿情緒等負面因素。

假如你是一個新來的領導，你可以先找團隊中的老員工或者有威望的員工單獨瞭解一下情況，通過深入交談，你會發現其中的一些共通的原因，比如說，分配不均、領導做事不公平、組員不團結、做多做少一個樣、團隊紀律渙散等常見現象，但是你也可能會發現，其實每一個人都希望自己的業績更好，收入更高等等美好的生活願景。

瞭解到詳細的信息後，你可以做以下4件事情：

1、明確目標，達成共識

設定一個大家都願意接受的目標，比如達成什麼樣 額業績，會有什麼樣的激勵，事先達成有效共識這點很關鍵，很多時候團隊戰鬥力不強，人心不齊，是因為沒有統一目標，不知道為何奮鬥，大鍋飯現象普遍存在。所以明確團隊共同目標，有利於集中團隊力量，才能有效形成團隊合力。

2、建立規矩，嚴格執行

目標統一後，要在團隊內部建立規矩，按照規矩嚴格執行，不能光說不練，紀律渙散，目標清晰而執行鬆散，不能出現虎頭蛇尾的現象。

3、制定方案，有效跟蹤

既然確定了共同目標，接下去就要制定可行方案，然後責任到人，明確每個階段性計劃的責任人和完成時間，定期組織會議瞭解進度，並有效解決方案執行過程中出現的問題，確保各條行動能夠有序推進。

4、團結一心，激勵為主

必須團結成員中的每一個人，要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，當他們在順利完成階段性目標的時候及時的給予肯定和激勵，同時在碰到困難的時候，隨時幫助和調整員工的心態，讓他們積極的面對遇到的困難和挫折。

作為團隊的管理者，務必做到以身作則，自我表率，勇於擔當。

希望上述建議對你有幫助。

家有兒女團團圓圓

感同身受，現階段我也處在相同的狀況，下面來談談我的看法：

1.對於領導（或老闆）要有絕對信心和能力來領導團隊。不斷學習提升自己的業務水平和管理能力，事無鉅細，親力親為！剛開始對於自己來說會比較累，因為什麼都得自己盯著，甚至自己做。

2.在工作中要不斷觀察員工的工作狀態、工作能力和工作態度。對於有能力和態度又好的員工要著重培養，並且要加薪升職！要讓員工看到希望！有能力，態度不好的要勸告，如若還是沒有改進要當機立斷剔除出局，以免影響其他員工的積極性。對能力欠缺，但態度較好的員工，要指定能力較強的員工多帶帶，制定相應提高計劃，一步步達到目標。

3.老闆要狠下心，雖然說工作在一起久了有了感情，但是最怕就是這樣，管理上談不得半點馬虎，對於中層老員工，僅僅是由於在公司上班時間年限長而升職的儘量要勸退，這就是狼性文化的一部分，淘汰一些人！360老闆周鴻禕前段時間發微博也在說360要剔除在公司一直是兔子的那部分人，拿著工資沒有什麼作為，沒有上進心，這樣會拖累整個團隊的作戰力量！

在工作期間要不斷髮現問題，及時改正，適時調整方向。有問題就要提出來，能解決的儘快解決，解決不了的大家商量解決！還要不吝嗇的培養能撐得起某方面的人，這樣才能解放自己，讓自己有更多時間思考其他的東西！

遊樂大咖

作為一個管理者，要想帶領和管理好自己的業務團隊，最起碼要遵守以下的幾個原則。

1•以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者自身應用積極的篤定的心態為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據。

2•識人、尊重人且善用激勵。你應當去試著瞭解自己的員工，且充分調動員工的積極性，比如高薪激勵、比如講一些故事，充分表達對員工的讚美、鼓勵員工參與管理等等。

3•善於溝通，一視同仁。工作中出現了什麼問題時，（切記不能激動，要表現出領導者的 處亂不驚。）要善於與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。經常和員工談心，幫助他們解決一些工作中的實際問題。在和員工相處之時，你要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差，感覺偏差。

4•信任第一，不要輕易懷疑員工的能力。要充分的激發員工的潛能，公司要盈利必須依靠每一個員工來創造業績，應當給員工適當的信任，不能因為員工的一時失敗而全部否定他。往往在最後關頭潛能才能最大的釋放。

手機用戶6626號

【可知在線】有幸回答：小團隊不出業績，人心不齊，該怎麼管理？」

小團隊就如一支球隊一樣，教練的組織非常重要。

近幾個賽季的阿根廷，有世界最牛的球員梅西，但由於比較差的組織能力，讓梅西踢的很難受，當然一個人也很難力挽狂瀾，與俱樂部的表現判若兩人。

帶領馬刺奪五冠的，傳奇教練波波維奇，曾經將一支賽季負80場的球隊，經過三年的淬鍊，將他們帶入分區決賽。

這都說明了一個教練的重要性。

把團隊建設好，可能有很多種方法，但是哪種方法合適誰也說不好。因此，我覺得首先應該具備“逆思”，也就是反著想為什麼會不好。

為什麼沒有業績

以我的經驗來說，其實作為小團隊管理者，實際上在企業裡能夠施展的空間非常有限，這是非常現實的考慮。老闆不太會給足夠的空間，讓其大刀闊斧的去做試錯。那麼，我們就要更加精準的去做一些變化，才是合理的。

那麼，首先就要有對團隊問題的透徹分析。團隊不好的問題出在哪？

1、出在人身上

一支球隊，要能有優秀的“明星”球員，要能夠有穩定產出，並能夠影響到其他隊員，共同衝擊勝利。

一支團隊，要有業績“大牛”，不能都是平庸之輩，這樣很難幹出來成績。要有“大將”可以過五關斬六將。

同時，人得有慾望，要對目標有足夠的渴望。佛性，肯定不利於業績產出。

2、出在紀律上

一支球隊，需要嚴明的紀律，對刺頭球員，明星球員，有足夠的控制手段。

一支團隊，要想團隊具有執行力，嚴明的紀律性就一定要有。對關鍵角色要能夠有足夠的“制衡”的手段。

關鍵角色是一把雙刃劍，用不好就會傷到自己。

3、出在激勵上

一支球隊，從來都是獎罰分明，能夠為球隊帶來勝利的關鍵球員，就是高收入高激勵。同時，又可以針對不同人的狀態，調整激勵方式。

一支團隊，要有公平公正的激勵體系，也要有針對於不同類型人的激勵手段。絕大部分激勵出問題出在不公平公正，不能及時兌現，沒有拉開檔次，方法過於單一。尤其是具有90後的團隊，單從物質上的獎勵還不夠，還得有精神上的獲得感。

4、出在分工上

一支球隊裡，最講究分工明確，每個人位置是通過能力匹配，根據戰術提前設計好的，前鋒就是前鋒，後衛就是後衛，不能亂來。

一支團隊，也要遵循一定流程進行明確分工。尤其是有的團隊轉化與其他部門相關聯，就尤其如此。

比如產品要運營來轉化，運營需要客服來轉化，市場需要銷售來轉化。也就是成績卡在別人手上，這裡面的分工流程就尤其重要。

5、出在教練上

一支球隊的教練除了要帶領球員比賽獲取成績外，還有一項最重要的工作就是培養新秀和挖掘球員潛能。新秀往往就是球隊的未來，而激發潛能就有可能培養出新的球星。

一支團隊的教練，首先自己要出色，要能夠具備教與練的能力。要隨時能教給隊員優秀的經驗是什麼，也要能夠沉下去與隊員一起上戰場去練兵。

教練的過程中，除了技能之外的精神培養也尤其重要。

如何提升業績

1、贏得支撐

就如球隊教練，要獲得俱樂部總經理支撐一樣。團隊管理者要能贏得老闆或上級的支撐，要能夠對我們的工作予以配合和支持，我認為這一點尤為重要。

這裡的支撐包括權限範圍、人員篩選、人事權限、制度完善等。

如果沒有這個支撐土壤我們很難去獲得突破，分析出問題也是無濟於事。

比如，如果是人的問題，沒有人事權，該退的人不能退，該入的就不能入；

涉及激勵的問題，沒法變化績效方案，也是不行；

涉及分工問題，沒有支撐就打破不了之間的“藩籬”，就會處處受掣肘。

2、堅毅和持續改善

沒有一種藥可以包治百病，還能快速見效。

團隊管理也是一樣，沒有快速的辦法。只有堅持不斷的進步，以及對待突出核心問題的改善。

我們就從每天做起，建立每日“心經”：

每天晨會，晚上分享會；

每天落實每個人的行動路線；

教練成熟經驗，反覆進行演練；

身先士卒，參與落後者的工作進程，設定成長時間；

增進每天的源頭積累，拓寬入口流量；

編訂跟進漏斗，設定跟進預警機制與促單機制；

提高每日工作效率，加快流轉效率，絕不能因為一顆樹木丟失整片森林；

效率！效率！還是效率！

攻人為下，攻心為上

我們對於人，對於人性要理解。如果一味的通過權利，制度，管理框架去做小團隊的管理，可能適得其反。

只有讓人自己發自內心的去主動工作，去主動衝擊業績才是比較正常的狀態。

這就是我前文所說的渴望。

這種渴望是來自於人的內心，來自於環境給予他的壓力，也來自於其骨子裡的那種不甘。有人說“窮人的孩子早當家”，那麼我們團隊裡做業績的人實際就要那種對於美好生活有嚮往的人，要通過支持，私下的建立溝通，讓這種渴望發揮到極致。

總結

本文通過小團隊與球隊的管理類同，做了對照性分析。

總結出我們對於小團隊的業績提升主要採用4個方面的考慮：

1、核心問題在哪裡，為什麼產生？

2、找到支撐點，搭建改革基礎；

3、要堅持重點問題的每日的持續改善；

4、要注重人性的識別。

（完）

可知在線

大家好，小團體不好管，不出業績，！這個問題很好解決，，！！

我只要按照這幾個步驟，馬上見效果，，！

第一，先制定出，方案，如本團隊先要設置一個主管，，主管的產生是從本團隊選出，輪流負責制，最後挑選業績最好的作為團隊主管，！！

第二，制定出本團隊主管，最後要享受，什麼樣待遇，有什麼樣福利，？讓能者上，平者讓，庸者下，，！！，

第三，，連續兩個月業績排在最後的，，砍掉，，再招新人，，！！

有比三招，管理10個人團隊足夠！

見意，

，第一主管，也就是第一名的待遇一定要和第二名，拉開距離，，，！

第二，整體團隊的待遇要比當地同行要落高一些！！這樣，行成優勝劣汰，！！！團隊是一團活水，，定將爭先恐後，，戰鬥力大大提升！！！

團隊整體待遇一定要同行少高一點，！！

！這樣下來，團隊，必定

卓卓宴

1⃣️整體對比看，其他團隊業績怎麼樣，優秀在那裡；2⃣️從自身管理角度看，自己的專業技能和團隊的孵化能力怎麼樣；3⃣️把團隊發展業務過程中出現的最關鍵問題找出來，首先解決；其他問題做一個計劃表按進度解決；4⃣️走出去，像上級、同行學習和交流；5⃣️和團隊成員坦誠相待的單獨溝通，聽取感受和想法，先聆聽不要著急發表自己想法，對的認同，不對的看情況引導，堅持求同存異

關鍵字: 不齊 業績 人心