如果有人問你：HR所有模塊中最重要的一塊工作是什麼？
你的答案是什麼？
我的答案毫無猶豫，是招聘。
招聘是所有人力資源工作的前提條件，如果一家企業後續的人力資源項目再好，但是前期招聘的數量和質量不行，那最終也是無濟於事。
這個世界很奇妙的是，很多人都認為招聘工作很簡單、很基礎，誰都可以來做，而且誰都可以做得好，阿貓阿狗都能駕馭招聘工作。
事實上，能真正把招聘做的好的人，拿人力資源部最高薪，一點都不冤枉。
下面給你來介紹一下做好招聘工作的8個底層邏輯，希望對你的工作有所幫助。
01
招聘的本質是什麼？
招聘的本質是交換。
企業招聘員工，是希望員工創造比工資更多的財富，從而讓企業做大做強。員工進入企業，是希望企業提供一個發展空間，從而獲得生活保障與個人成長。
也就是說：招聘是一個雙向的東西，是一場能量的交換。企業不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業，只有彼此都找到共同的契合點，並且願意放下自己，去融入對方，這樣才能算的上真正地做好招聘。
順便說一句，出色的HR都能找到候選人和企業的交叉契合點，並從契合點出發，完成招聘目標，這就是抓住了招聘的本質。
02
招聘中最大的障礙是什麼？
信息不對稱是招聘中最大的障礙，想要快速判斷一個人的能力，尤其是一個人的管理能力，需要你擁有很多技能。
現在魚龍混雜的市場裡，甚至出現了有專門的面試培訓班，來教你怎麼偽造經歷、強裝專業、混成麵霸。
這樣的候選人可能在面試中都回答地頭頭是道，HR非常難分辨，這就需要HR從各種小線索裡發掘他的真相。這對HR看人水平的要求極高。稍有不慎就會入職非常不靠譜的人。
更讓人可氣的是，有些背調公司也壓根就不靠譜。只要候選人肯付錢，他們照樣會配合候選人拙劣的表演。
03
最大的招聘成本是什麼？
最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本，也不是購買發佈職位、下載簡歷、獵頭費用等招聘成本。
企業最大的招聘成本是：核心人員的面試時間和機會成本。
花費在核心人才面試上的成本，往往會被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時間越寶貴，算下來這個數額驚人。
如果一位優秀的骨幹年薪是100萬人民幣，工作時間有30%在招聘（很多都不止的），我們計算下來成本是30萬人民幣，如果通過這30萬的成本招到合適的人，那麼這個成本還是划算的，這個成本花出去之後還招不到人，就尷尬了。
我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業來說，時間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業務生死存亡。
04
什麼樣的人才最值錢？
是有大公司背景的人才嗎？
是有名校背景的人才嗎？
是有相關項目經驗的人才嗎？
是有雄厚人脈資源的人才嗎？
... ...
這些人才可能都很值錢，但並不是最值錢的。
因為，學習能力強的人最值錢。現在的企業越來越重視「學習能力」，因為所有不斷走上坡路的公司，都在不斷往前迭代演進，你沒有學習能力，很快就會被落在後面。
多年經驗並不能代表「學習能力」，只能證明你做過某些事，不能證明你可以做更多有挑戰的事情。只有不斷刷新、不斷輸入輸出知識的人，才會被企業重用。
學習能力看起來很簡單，而且人人好像都具備，實際上根本不是這麼回事。就好像人人都知道吸菸有害健康，但是真正能戒菸的人屈指可數，為什麼？因為要培養一個好習慣並持之以恆，這件事情對很多人來說，都太難太難。
05
測評工具真的靠譜？
真的不一定靠譜。現在越來越多的HR都意識到了一個問題就是：測評工具的信度在不斷下降。
而且測評工具還有一個大問題就是成本太高，如果把測評工具當做一種招聘常態，那不是一般的企業能夠負擔得起的。
另外人才測評也比較耗費時間，在企業招聘量大的情況下，會嚴重拖累企業的招聘效率。測評工具只適合公司裡有礦，或者極個別核心崗位使用，而且結果也僅限參考。
06
低工資出高價值可能嗎？
可能性幾乎為零。
不是不可能，而是這個市場上如果真的既便宜又能帶來高產出的人，那就說明你可能就已經失業了。
如果你的工作每天就是幹些填填表、搬搬東西的活，這樣的工作低工資確實有可能，但這個隨便找個人都可以做，價值又幾何呢？
有價值又高效的事情，不可能低工資的，誰都不傻。
07
做招聘，最稀缺的品質是什麼？
做減法。
這個品質一直都被忽視，簡單來說，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的嗎？你的團隊是不是必須在這個時候招人？是不是真的需要更多人手來完成當前的工作？
管理者最常見的錯誤思維是盲目擴充自己的團隊，其實增員之前，最應該先想的是增效。經常看到一個員工的效率比一個團隊高，複製這個人的能力，要比增加十個平庸的員工收益更大。
同時，「先把人招進來，實在不行再淘汰」的想法也儘快打住，因為這樣做不但有巨大的浪費，而且對別人不負責的同時，對自己也不負責。
08
怎樣才能確保公司能挑選到高質量的人才？
美國谷歌曾經做過一個實驗，就是通過對大量招聘數據的分析，得出結論：招聘流程必須滿足4E標準，這樣才能確保公司能夠挑選到高質量的人才。
而這4E分別是：
Efficient - 流程要效率高；
Effective - 流程要效果好；
Experience - 候選人在整個流程中要有良好的應聘體驗；
Equitable - 流程要做到公平公正無偏見。
但現實的情況是：職位發佈、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發放、入職跟進、部門對接、背景調查、獵頭對接事務性工作佔據了招聘流程90%的時間，卻僅有較低的價值產出。
所以，你更需要一整套幫你提高招聘效率的工具，通過全量數據統計和實時的報表的呈現，幫助你從招聘漏斗中看出哪裡有問題，如何提升招聘各階段轉化率。
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