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“績效工資發放70%，扣留30%作年終獎”——這條標題大錯特錯！實際情況是從教師每月應發的基本工資中扣留30%作為年終績效獎，並非從績效工資中扣留30%。此外財政也補充一部分。
拍遍闌干
重磅消息！2019年，70%和30%的績效工資總量都要增加，並且要改革績效工資的考核和發放辦法。
一、看看好消息。
2019年2月23日，中共中央辦公廳和國務院辦公廳聯合發佈《加快推進教育現代化實施方案（2018～2022年）》中明確規定：
“要持續保障公辦中小學教師的工資待遇”。
“建立健全公辦中小學教師工資長效聯動機制”。
“在核定績效工資總量時統籌考慮當地公務員實際收入水平”。
“實現與當地公務員工資收入同步調整”。
“補強薄弱地區教師短板”。
而6月1日就要實施的新版《公務員法》對公務員實行職級和職務並行的政策，必將調整其工資報酬。本來，教師的工資比公務員的就低很多，為了達到“不低於或者高於公務員實際收入水平”這個目標，公辦中小學教師的工資增幅要比公務員調整的高許多，才能保證很快實現。
這個基本上是板上釘釘——沒有跑的事情了。
二、考核併發放。
大家都知道，70%的績效工資隨工資按月發放。而30%的獎勵性績效工資，因為其性質不同，只有考核之後才能發放。
本來，這部分績效工資是作為獎勵性質的工資，為的是“獎勤罰懶，獎優罰庸”的，具有激發提高教師工作積極性和潛能，具有督促好好地完成教育教學任務，提高教育教學質量的多重目標。
可是，在實際操作時已經或多或少地“變了味”，引起了廣大教師的極大不滿。
有人說，踏踏實實工作的教師沒有不務正業、投機取巧的領到的獎勵高；個別的領導、幹部，天天不上課，照樣領取高出教師50%的獎勵工資；還有的不上班，一點沒有少領。
這樣的事情舉不勝舉。這顯然是不公平不公正的。
三、改革考核及發放辦法。
國家已經明確提出，今年要加快研究並實施績效工資考核及發放辦法。
有了頂層設計，我們廣大的教師就又多了保護自己權益的一層屏障！對於我們是極大的好消息。
不公平不公正的早晚都會變得公平公正起來！
但願我們的夢想很快實現！
中小學教育者
我不知道在這裡提問和回答的人，到底有幾個是老師，又有幾個認真的看過了義務教育階段教師工資和績效獎的構成？！
好像都在糾結70%每月發，30%作為年度績效！每年底就會有人佔用了老師的績效，尤其是學校行政人員……但實際上，根本不是這樣！
事實上，根據教育部以下的規定，義務教育階段教師年度收入，不低於同行政區域公務員平均收入！請注意，這個叫做年平均收入！也就是，公務員要計算職務職級工資，津補貼，其他補貼，年度獎金等。而教師要計算基本工資，技術等級收入，績效工資和績效獎金，教育津貼等總和。如果兩者對比有差額（注意，大家都要把已經扣除的五險一金個人部分和所得稅繳交額加回來算），那麼，當地政府應以績效獎勵方式為當地公立學校教師補足！
也就是說，並不存在說不給老師績效獎勵，或者扣了老師一筆錢，拿來給行政人員發獎金一說！
但是，有沒有部分教師拿到手的錢，比他（她）預期的少了呢？肯定有！如果你被評定教育有過錯，你上課比別人少，你不當班主任，你的學生成績落後，你沒有獎項而別人有！你肯定比別人拿錢少！但反過來說，一個副科，不承擔升學，教學評比壓力的老師，你要是也拿平均數，那難道又合理了嗎？！
小馬哥151337980
績效工資的中心詞是“工資”，它是工資的一部分（佔30%），是在年度工作考核後發放的。我們每個人只要在一年的工作中，認真履行職責，被考核為合格或優秀，就應該全額領取這30%的績效工資。我不明白，我們為什麼要把自己的工資拿出來和別人分享呢？“工資”和“獎金”是不同的。我認為，績效工資就是在不在崗的問題，獎金就是乾的好不好的問題。兩者不能混淆。只要一年工作中，工作者認真履行職責，考核合格，就是成績不好，也應該全額領取30%的績效工資，因為那是工資，不是獎金；而對那些工作出色，成績優異，有突出貢獻者，根據實績，給予獎勵，這應該是上級主管部門另外拿出一定數量的錢，作為獎金髮放。現在的績效工資把人際關係搞壞了，弄得怨聲載道，有關部門是不是要反思一下呢？
老先生366
義務教育中小學教師工資主要由基本工資（崗位工資，薪級工資），績效工資，以及教齡津貼等雜項構成。崗位工資和薪級工資按照統一的《義務教育教師基本工資標準對照表》，根據教師的職稱等級，以及學歷、教齡、任職時間比照薪級工資套改表確定。
這裡面工資與職稱評聘掛鉤，出現的問題，不在這裡討論，題主說的工資構成中佔第二大比例的績效工資，飽受廣大老師的詬病。
績效工資是根據各地財政根據在職在崗的中小學從教人員總人數核定了績效工資總量的。這一塊蛋糕，因為各地經濟發展不平衡，財政有沒有錢的關係，各地的績效工資蛋糕有大有小。從道理上說這部分錢已經屬於全部老師了。但是實際不是這樣。平時切出百分之七十，作為基礎性績效工資，按月發到老師卡里，老師們基本上都能全額領受到這部分錢。
但是另外百分之三十，作為獎勵性績效工資，要切出來待到學期結束，學校在提取校務人員、教師代課金和班主任、級組長、科組長等各部門津貼後，再按照各校制定的評比規則評比，認定各種獲獎獎金，考試超分獎等等，再進行分配。
這麼分配下來，浮動的比例非常大。連考核達優的老師也未必能分到30%的足額。
要知道，教師的工作績效很難有真正公平準確的標準來量化，評比公平性存在較大問題。比如同樣接手一屆三年級，往往分班不勻，二年級學生考試分數水分大，除了個別智力水平差的學生，分數都在98–100分之間，真正的情況是學生素質相差很大，有一個考十幾二十分的就夠了，接手差班的老師獎勵性績效工資自然要低。我就是這個運氣差的人，上學期為例，獎勵性績效工資是3370元，沒能達到足額。
值得高興的是，這個問題將得到改善。有關部門正在研究健全中小學教師工資長效聯動機制，在核定績效工資總量的時候，將確實統籌考慮當地公務員實際收入水平，保證“不低於”或“略高於”成為現實，完善中小學教師績效工資總量分配辦法。這意味著我們今天關注的問題將得到解決，獎勵性績效工資將獨立預算支出，不再從教師存量績效總蛋糕中切除。這是所有教師都喜聞樂見的！
各位看了有什麼補充？
師雲風馬牛
馬上就到年底了，有的學校可以發獎勵性績效工資了，對於收入不高的老師來說，很多人盼著這些錢來過年，殊不知這些錢本來就是他們自己的錢，
很多地方實行的績效考核辦法，都是將教師每月工資的30%扣除下來，然後實行年終按勞分配，這種做法，引發了三個問題：
一、為了保護老教師的利益，分配方案五花八門
因為績效工資觸犯了很多老教師的利益，而很多學校的領導，也屬於這些“老教師”，所以績效工資的具體實行方案，就變得五花八門，比如有的學校，高級教師每月扣500元、中級教師每月扣400元，初級教師每月扣300元，然後到了年底，再如數還給老師，看似皆大歡喜，實際上是陽奉陰違，和實行績效工資的初衷相差甚遠。
也有的學校，績效工資本來數額就不多，比如高級職稱的績效工資總量是每個月900多元，中級職稱的績績效工資總量每個月接近900元，初級職稱的績效工資總量是每個月800多元，一個人交給學校的30%最多沒有超過300元，這樣的情況下，每個人最後差距非常小，績效考核也就失去了它的意義。
即便是這樣，有些高級教師仍然不買賬，畢竟自己的錢被別人拿去了，心理是很不滿意的，但是在學校裡，年輕老師的工作量太大了，承擔的教學之外的事情太多了，如果績效工資不向他們傾斜，對他們公平嗎？
二、拿老師的錢，來獎勵老師，是否合適？
如果獎勵性績效工資是工資之外的額外補貼，這個矛盾也許還小些，現在的問題是這些錢本來就是“羊毛出在羊身上”，然後再把這些“羊毛”重新分配，自然會引起新的不公平，還讓老師有上當受騙的感覺。
所以，最好的解決方式是由國家拿出一部分資金作為獎勵性績效工資，而不是從老師內部進行解決。
三、績效工資的分配，是否合理？
這是非常關鍵的一點，我記得非常清楚的是我們實行績效工資那些年，多數一線老師的績效工資，不如後勤老師拿的多，因為後勤老師拿平均數，而一線老師是按照成績、工作量、課時數和勞動紀律等方面進行考核。
這種考核方案，本身就不一定合理，比如成績佔了很大一方面，但是重點高中的有些學科，比如數學或者英語，本來就是大科，學生非常重視，家長和學校非常支持，用的時間最多，成績相對更好，而有些學科，比如政史地，學生選擇的少，普遍不重視，結果導致成績很難突出，最終的結果是這些政史地老師雖然代課多，勞動紀律好，最後都很難拿回自己的績效獎勵，而那些學生重視的學科，全學科組的老師的獎勵都要多幾百元錢。
還有就是學校領導的津貼和班主任津貼，是否也應該從績效工資里扣除的問題。因為學校領導制定績效考核，這些人制定的方案，不會損害自己的利益，也就不會真正有利於一線老師的利益，比如近期網上瘋傳的這份績效考核方案，可以看出一線普通老師，就是這種分配方案的受害者：
2、中心校：校長150%；黨支部書記130%；副校長125%；辦公室主任、教研室主任、工會主席120%；黨支委員、教導主任、德育處主任、總務處主任、人事秘書、報賬會計115%；辦公室副主任、教研室副主任、副教導、少先隊總輔導員、工會副主席、德育處副主任、總務處副主任、辦公室工作人員110%；學科教研員（組長）105%，學科副組長100%。
3、完小：校長150%；副校長115%；教導主任110%；副教導主任105%；少先隊總輔導員100%。
4、教學點：校長（責任人）125%；副校長110%；教導105%；少先隊總輔導員100%。
績效工資的實施，本來是為了彌補職稱工資的不足，本來是為了增加工作認真負責的老師的收入，本來是為了激發教師工作的積極性而實施的，現在這些作用，全部沒有發揮出來，以至於老師私下裡都把績效工資稱作是“譏笑工資”，這樣的績效工資分配方案，該改改了！
我是“贏在高三”，專注教育，用心解答教育問題，如果對你有幫助，歡迎關注！
贏在高三
原來是年底發放，自從要改革現在的說法是，乾的好，成績能帶上去家長沒有投訴的，績效是多少發多少，帶不好有投訴的，按比例扣~我就奇怪了，績效不就是我每個月掙的錢，要扣你也扣發的獎金啊，關鍵學校沒有獎金，所以只能扣績效~悲催的老師~一月也就三千不到，累不死績效也就扣了~
SallinaWang
職稱已經嚴重阻礙年輕教師的工作積極性！
我認為教師職稱可以套用公務員工資實行辦法，公務員現在實行如果不能正常升職，但工資待遇滿10年自然晉升副科級工資待遇，滿20年自然晉升正科級工資待遇，以此類推。教師工資也可以這樣，職稱可以不取消，但工資待遇滿多少年要自然晉升，這樣既不損害領導們和已經晉級高級職稱人的利益，還可以提高不能正常晉職稱教師的積極性，弱化職稱作用，最後讓職稱退出歷史舞臺。
齊魯新聞網
如何看待教師績效工資發放70%，扣留30%作為年底獎金？
一、教師的績效工資
一般來說教師工資由基本工資、績效工資、特優津貼等構成。基本工資與教齡和職稱有關，績效工資有基礎性績效工資、獎勵性績效工資、節日補貼、學年獎。績效工資作為教師收入的重要部分，其影響是比較大的。
二、績效工資的意義
教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。提現國家對教育的重視，對教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
三、如何看待績效工資的分配？
績效工資在落實和分配過程中，或多或少會出現問題，這也是眾多老師詬病的地方。這也導致本來激發教師的工作熱情，實際卻打消了積極性。
我認為從中拿30%作為年底獎金比重過大，很不科學，也不合理。相信老師也不願意！目前教師工資並不令人滿意，特別是年輕教師工資更是很少。
教師績效工資推行至今，暴露了很多弊病，包括偏重短期考核、忽略長期績效，缺乏績效溝通，一味推行以“扣錢”為表現的消極影響。
四、教育深化改革帶來好消息！
新華社北京2月23日電，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《加快推進教育現代化實施方案（2018-2022年）》。其中第五條、全面加強新時代教師隊伍建設。裡面明確指出
“保障教師工資待遇”
“健全中小學教師工資長效聯動機制”
“核定績效工資總量時統籌考慮當地公務員實際收入水平“
“完善中小學教師績效工資總量核定分配辦法和內部分配辦法”
所以不需要過多擔心績效工資的分配問題，相信政府會努力解決。好好工作，教書育人，一定能夠得到滿意的工資待遇的。大家拭目以待吧！
徽鄉小居
可勁折騰吧……
1、充分體現了對教師的不信任。應得的勞動收入要有一部分考核後發放，意思是默認你會不好好幹，所以扣一部分工資給教師施加壓力：你不好好幹就扣工資。
2、滋長權力尋租。要考核就得有考核的團隊和人員。有人手裡有了權，就有機會尋租。結果大家都知道的。拜託不要用這種方式誘惑腐蝕已經很辛苦的學校領導了。
3、不符合勞動法。不管是增量、獎金，只要規定了有這筆報酬，就不能以任何形式剋扣。當然，勞動法不適用體系內。
越來越看不懂這個國家了。
