孔小惠
不能。
分幾部分看待這個問題
第一，公司組織架構中沒有勞動者名字，能否認為勞動者與公司沒有勞動關係？答案當然是否定的。
公司組織架構中沒有名字，但是勞動者有出勤記錄、工作證、工資發放記錄、社保繳費記錄等等可以證明在公司提供勞動的材料，就可以認定為與公司存在事實勞動關係。
第二，公司領導與勞動者提出解除勞動合同，勞動者答應，是否認為雙方已經終止勞動關係？答案也是否定的。
看題主的意思，你只是口頭答應，沒有簽訂書面的東西，那麼，可以認為，沒有任何證據證明你已經同意解除勞動合同。
第三，公司提出解除勞動合同，不知道你們公司運用的是勞動合同法第幾條第幾款？
如果是協商解除，那麼，請與勞動者協商支付經濟補償金；如果是不勝任、醫療期滿等解除，請按勞動法支付經濟補償金；如果是開除，請走完整的開除程序(需要有工會程序），程序不完整，認定為非法解除。
以上，任何一條，都說明不能形成解除勞動合同的事實。
如果企業和你來硬的，你可以大膽的去當地人社部門維權。
歡迎關注胖主任，勞動用工方面可一起交流、提供諮詢
胖主任
單位與勞動者解除勞動關係是勞動管理中較常見的管理方式之一，也是最容易引起勞動糾紛的環節，用人單位和勞動者都應慎重對待，以免發生糾紛，甚至引發勞動官司。
公司領導與勞動者提出解除勞動合同，勞動者，勞動者同意
這裡要注意幾種隱形的情況：
一是公司領導作為公司代表提出解除勞動合同的原因或前提是什麼，是勞動合同到期，還是公司裁員，還是勞動者違反公司或相關法規，等等。解除勞動合同的幾種情形在勞動合同法中已做了明確說明。當然，從該問題中看到應該是雙方協商一致解除勞動合同。
二是雙方同意解除勞動合同時，根據解除的幾種情形，是否有涉及到勞動補償及勞動賠償問題（具體補充和賠償情形及標準見《勞動合同法》規定。
三是雙方溝通好相關賠償和補償事項後，必須出具正式的解除勞動合同的文本協議，公司蓋章，勞動者簽字，這樣才算真正解除勞動合同，勞動關係終止。
由上可知，公司領導與勞動者提出解除勞動合同，覺得勞動者同意，就算完成了。我在平常的工作中也經常遇到因口頭協商解除勞動合同，未籤協議的例子，最後很多都引起了勞動糾紛，所以我們在工作中要引起高度重視，既不能因為是領導出面談的就覺得放心了，也不能認為員工口頭答應了就草率處理，一定要按《勞動合同法》規定認真落實好每個環節，才能避免不必要的糾紛。
特別是今年疫情發生後，很多企業單位都面臨著不能正常開工復工，企業生存困難之際，我們更要合理合情合法處理好企業勞動關係，共渡難關。
以上觀點僅供參考，更多職場話題，勞動關係處理請大家關注並一起探討。
職得一談
我認為這種事還不能成為既定的事實。因為解除勞動合同不能是口頭形式，必須有書面的解除協議且勞動者按規定辦理了離職手續，在這樣的情況下，才能算公司與勞動者真正解除了勞動合同。而就你的問題來看，公司只是提出與勞動者解除勞動合同，勞動者也只是口頭答應解除合同，後面沒有進一步的解除合同的程序性工作，所以這種雙方口頭約定的事沒有法律效力，因此意味著勞動者與公司仍然存在正常的勞動合同關係。所以在此種情況下，合同關係並沒有發生變化，就不能認定形成了解除勞動合同的事實，因此公司組織架構無勞動者的名字就是不對的。可以這麼說，只要勞動者沒有在公司辦理離職手續，勞動者仍然是公司的正式員工，公司的組織架構裡面就必須要包含勞動者，這一點勞動者必須要清楚。如果勞動者想要知道法律依據，可以看看《勞動合同法》有關員工解除勞動合同方面的內容規定。
那麼這個事公司怎麼做才是對的呢？我的看法是這樣的。首先，公司應該擬定兩份《解除勞動合同協議書》，在裡面明確載明雙方是協議解除勞動合同，並且按規定給員工支付相應的經濟補償金，且協議書必須由公司和勞動者雙方簽字蓋章確認，並各執一份留存。其次，員工應該按規定辦理必要的離職手續和工作交接。只有這兩個事情都做完了，公司與勞動者才能算是真正的解除勞動合同。而這個時候公司就可以在組織架構中刪除勞動者的名字，此時才形成了既定的事實。如果公司或勞動者這兩步沒有做，那麼就不算真正的解除勞動合同。所以從問題來看，公司與勞動者只是就解除勞動合同達成了口頭協議而已，但並沒有把口頭協議落實到位，因此公司急著在組織架構裡面踢除勞動者的名字顯得有些操之過急、於理不合。
如果我是勞動者，我就會這樣做：首先要跟公司領導協商好經濟補償和失業金辦理的事，只要這兩個事都協商妥當了，我就答應解除勞動合同，當然在補償方面可以退讓一點。其次，提前到社保局失業科領取辦理失業金的手續資料，讓公司先在失業金辦理的手續資料上簽字蓋章。最後，辦理工作交接手續，正式離職。
以上僅僅是我的個人看法，希望對你有啟發。如果你還想詳細的瞭解有關勞動合同解除的各種情況以及應對方法，我建議你看看這本《全案例講解勞動法》書籍，對你理解勞動用工政策是很有幫助的。
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《關於確立勞動關係有關事項的通知》中對確認勞動關係認定的標準如下：1、用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
雖然公司名單中沒有勞動者名字，但勞動者有工資發放記錄、工作證、與負責人或管理人員的聊天記錄、考勤、工作中的照片、視頻、經手的書面文件等可證明勞動者為單位提供了勞動，基本上可以說形成了事實上的勞動關係。當然，你提到到的領導向你提出解除合同，可以作為證據。但建議你再蒐集一些其他 工作上的證據。如果只是孤證（一份證據）的話，不排除有敗訴的風險。
嘉安律所L林
如果公司只是口頭與你約定，並無書面等證據，並協商在前，對你不利。且組織架構原則上是崗位名稱而不是具體人，憑此無勝算。
最長的春節假期
你糾結這些無用的東西幹什麼？公司解聘你，你也答應了。你就趕緊就解聘補償跑簽字，到財務拿錢走人。你呢，費了半天事，還在糾結人家組織結構有沒有你，真是一個棒槌！
狼129828566
世上無絕對錯誤與正確只有相對的…凡事中為正確…不篇左右上下。也就是說人不能懶…但也不能勞累過度。一個人不能太奸詐…但也不太傻被奸詐小人所傷害都不知道.
用戶64125301873獵人
所謂的答應是什麼形式的答應？如果口頭答應並未辦理離職程序，不能算正式離職。離職應該辦理相關手續。
