用戶5547780004

公司留不住招來的員工，估計老闆也很納悶，問題究竟出在哪裡？我想，主要是公司存在下列問題；一，工作時間與合同不符。二，工資薪酬與合同懸殊。三，管理層用人存在瞎管理、瞎指揮，讓員工覺得失望。四，公司的投資項目不好，效益不高，讓員工失去信心。五，公司缺乏技術管理人才，對新進的員工不能崗前培訓，工作中遇到難題缺少技術指導，使員工陷入困境。六，工作崗位艱苦，工資低，員工剛來時，迫於一時找不著工作，暫時寄身於此，一旦有了好的工作或者工資高，條件好的投路就逃之夭夭了。

秋風好1

留不住人的願意有很多，首先是待遇方面，如果待遇很差，工資低，肯定留不住人，總想著去節約成本，壓縮編制，這樣是可以節省，但站在員工的角度想，明明是兩個人的工作量，硬要一個人去完成，而且工資還只是給一個人的，剛開始可能有的人還能接受，但時間久了就不一定了。一家公司人員流失率很高，待遇不好只是一方面，其實還有很多導致人員流失率高的因素，比如公司的規章制度的不完善，獎懲制度不分明，管理層混亂，人員崗位分配不均勻等等，就拿獎懲制度來說，一個人做錯事或者在工作中，因為個人沒有把好關，導致公司利益受損，那公司要處分這個人是理所應當的，同樣的一個對公司有貢獻的員工，也應該得到相應的獎勵，但事實上很多公司都沒有做到，真正的獎懲分明，總是處罰容易，獎勵很難，試想一下獎懲不分明，誰還有心思去為公司去做更好的開發與創新。還有就是老闆只知道和員工談理想，卻從來不談員工的待遇資薪，要知道員工給你工作是為了能拿了相應的報酬，說白了就是為了錢，老闆卻從來不過問，反而在和員工談理想，這不是瞎扯嗎？我說我的理想是不上班，每個月都能有花不完的錢，你能幫我實現嗎？

LOVE無跡小林

老闆招的員工總留不住，說明這已經不是個別員工特殊原因離職，而是高頻率發生的事，為什麼老闆會留不住人呢？我想主要有以下三個原因：

1、工資水平不到位

現在很多老闆在招聘的時候，特別喜歡用一招，打“情懷牌”、“夢想牌”，和員工大談未來的職業發展，勾畫美好藍圖，可到了該談錢的時候，只會說：“別太在意工資，應該更關注成長。”

這話確實可以騙到很多剛畢業的年輕人，畢竟他們沒有經驗，有的只是一腔熱血。

我畢業後做的第一家公司，老闆一上來就誇我，說看了我的簡歷，覺得我的能力很強，正是他們想要招聘的員工，把我講得輕飄飄的。可談到後面，我問他給多少薪水，他和我說：“你才畢業剛出來，別太在意薪水，在我們這個平臺你會成長很快的。”

“那具體是給多少呢？”

“轉正一個月3500塊，996工作制。“

當時我還是個愣頭青，覺得自己年輕，能幹下來，於是就接受了。

可不到三個月，我發現3000元的工資在城市裡根本生活不下去，除去房租生活費交通費，月光不說，常常還得父母接濟。和老闆談過加薪，他卻總是以“成長”為幌子拒絕，可我們工作不就是為了生活嗎，連生活都過不好了，還怎麼工作，於是我果斷交了辭職信跳槽。

2、上下級關係緊張

除去薪資待遇外，還有一個重要的因素就是老闆與員工的上下級關係，遇到一個賞識你、會提拔你的領導，那是三生有幸，可遇到一個總愛強壓著你，又讓你背黑鍋的領導，那就得長點心了。

表哥就曾在工作中遇到一個特別愛甩鍋的領導，明明是按照上級的指令行事，到了執行層出了問題，領導就把鍋全部推給下屬，表哥不敢明著和領導反抗，只能默默忍著，可越是忍，領導就越當軟柿子捏，結果一份好好的工作，越做越憋屈，逼得表哥離職。

其實員工之所以離職，要麼錢委屈了，要麼心委屈了。

3、平庸的工作讓員工忙碌到沒有時間成長

員工如果能夠從一份工作感受到價值感，即使再忙他都會認真幹下去，最可怕的工作是什麼呢？

不是忙到讓你飛起，也不是工資少到可憐，而是讓你機械重複地做同一件，並且佔據了你大量的時間和精力，再沒有時間去成長，這樣的工作才是最可怕，最讓員工恐懼的。

但凡有上進心的員工，都無法忍受長期的原地踏步，要麼從工作中感受到價值感，要麼給予員工充分成長的空間，二者皆無，員工總離職也不足為奇。

總結一下，老闆總留不住員工的原因有三點：

1、工資水平不到位，錢委屈了

2、上下級關係緊張，心委屈了

3、平庸的工作讓員工忙到沒有時間成長

你還有哪些其他看法呢，歡迎來討論。

共央君

“職入龍門”觀點：不要以為叫‘老闆’就能做好招聘工作！招聘其實是一項鬥智鬥勇的‘技術活’！搶了HR‘飯碗’，人家才懶得管你請來的‘大神’呢！不流失才怪！

一、老闆親自出手招聘英才，流失率都很高，這實在很‘打臉’。但首要原因就出在‘作妖’的老闆身上！

老闆作為‘火車頭’，公司無論在經營管理還是人才儲備戰略上出現任何問題，都有不可推卸的責任！

問題1：招聘人才為圖省錢，目光短淺。

很多初創小公司的老闆，一人幾乎承包了所有環節的事情，根本沒錢請HR招聘人才！更沒經歷去研究公司未來發展方向和思考人才儲備方向！

於是，這個階段的老闆做決策普遍有一個特點：目光短淺！

很多老闆因為市場競爭激烈，連公司是否能存活到明年都不知道。

為了給各路債主‘還債’（銀行貸款等），每天都疲於掙扎在‘溫飽線’上。

所以，招聘人才基本沒有長遠打算，只有2個核心招聘要求：

• 符合個人喜好；
  
• 最好讓一個價格低的人，速成‘超人’做所有事情！
  

在這種思路下，老闆篩選簡歷只會盯薪水要求低的人。，面試時憑個人喜好做錄用判斷。

比如：公司招聘文案。老闆覺得公司初創期應該‘人人皆是銷售’。

為了杜絕手下人只會招來‘要價高，吃乾飯’的高成本員工，老闆要親自招聘文案。

於是，老闆無視策劃部文案招聘需求，直接用自己的‘雙重標準’（口才好，有銷售潛力）錄用人才！只要看著你做銷售，文案差點不算事！

很多老闆信奉：但月薪3000元僱一個既會跑業務又會寫文案的新人，這想法實在完美！

於是，這些被老闆‘忽悠’進來的新人，每天像‘精神分裂’一樣，穿梭在銷售部和策劃部之間，兩個領導都搶著‘使喚’管他，哪個都得罪不起！

好一招‘一箭雙鵰’！

結果，誰都不傻！人家入職兩天，終於看清老闆‘耍猴’的伎倆，果斷快速辭職。

問題2：老闆的掌控慾望非常強、喜歡一抓到底。

這類‘霸道’老闆管理的公司，基本都是剛從‘溫飽線’上熬出頭的！

雖然公司擴招了各環節負責人，但老闆還是不適應‘分權’的管理模式，總喜歡以前一抓到底的管理風格。

所以，特別看不上HR或部門主管招聘人才‘大手大腳’的做派。

認為他們不替自己省錢！求職者開出多少錢，他們都滿口答應。就為了減輕自己的工作負擔，拿老闆的錢‘送人情’！

於是，老闆本著最瞭解公司業務和前途命運的使命感，決心一定要招到性價比超高的人才。

結果，真正招聘中，老闆卻發現自己苦心經營的公司，在求職者眼裡競爭力還是很‘弱雞’！投簡歷和來面試的寥寥數幾。

人家寧可等大公司offer或者在家賦閒（思考人生），也不去這種工作沒意思、發展沒前途、還使勁加班的中小型公司。

於是，老闆想展示自己在‘招聘領域功力’的想法受到了‘重創’！

礙於老闆的尊嚴和麵子，他也要強撐著，找到自認為‘優秀’的人才。

此時，老闆就會非常相信自己的直覺（個人喜好），並對這人‘寵愛有加’。此時，他的降低成本、高性價比等原則早拋到腦後。只要能招來人，給高價錢也值得！

但，不可忽視的現實是：很多‘病急亂投醫’的老闆，在選人才華上實在有限！花‘冤枉錢’不說，還因不瞭解實際崗位工作難點而招聘一群‘繡花枕頭’！

結果到各部門，好看不中用，加大了人才的流失率！

二、老闆如此大包大攬，搶了下屬的‘飯碗’！很多人敢怒不敢言，只能找新人‘撒氣’！這也是人才流失的重要原因！

1、下屬心生怨恨，故意給新人穿小鞋。

老闆主動招聘，表面上是為了公司擴充人才著想，幫助人力資源解決招聘問題，實則就是不信任下屬的工作能力！

下屬們面對老闆的強勢，會直接感受到被架空的職業危機感！

除非老闆掌握獨特資源，可以招聘到某領域稀缺人才或高管。人力資源或部門主管必須服氣！

但，如果老闆招聘渠道都是下屬們‘夠得著’的招聘渠道，那就是擺明了架空自己。

老闆手伸太長的隱患：

如此無視‘老員工’的價值需求和感受的老闆，無形中會增加他們對老闆招聘新人的‘怨恨感’。

他們會把對老闆的不滿都發洩在新人身上！隨便找理由在工作中給新人‘挖坑’，老闆再一抓到底，也有鞭長莫及的時候。

結果 ‘君臣’明明可以同心協力，在人才招聘上發揮各自優勢。

卻因為老闆違反原則在先、導致下屬怨恨報復在後。

老闆就是再慧眼識珠，招來絕世奇才，人家也受不了公司領導各種穿小鞋的‘故意報復’。

不趕緊跑，還等著成為你們‘神仙打架’的炮灰嗎？

2、老闆憑自己喜好招人‘硬’塞給部門主管不合用人才。導致兩人磨合不愉快，新人匆忙離職。

還是拿前面老闆招聘文案的事件舉例：

策劃部主管因業務需要，向公司提出招聘文案的需求，並附上了詳細崗位職責和就職要求。他是直接與客戶打交道的‘媒介’所以，非常清晰團隊需要什麼水平的文案。

按理說，只要HR按照他提供的招聘需求，篩選出合適人才，他再進行最終面試，就OK了。

結果，老闆橫插一槓，偏要按自己的想法招聘！老闆想招聘銷售潛力強，略微懂文案的人。這樣可以同時供銷售部和策劃部自由切換使用。

老闆自認聰明的行為，其實做出了破壞管理根本的‘壞示範’！

自己親自設立的層級管理體系，又被親手‘破壞’！這樣根本留不住真心跟隨你的管理人才。

比如：老闆明顯偏向銷售部門，把好資源都給了銷售部。連招聘人才都要優先給銷售部。這種‘勢利眼’行為，本身就讓策劃部負責人心裡不悅。

人家是因為項目需求提出合理人才招聘需求，你不僅不支持，反而還要指手畫腳。

策劃部確實沒有銷售部的產能高，但也有其存在的價值。否則你為什麼要設立呢？

【總結】老闆最應該操心的是怎樣挖掘和激發策劃部創造新的價值，而不是把自己的想法強加給下屬，培養出一個又一個聽話的‘木偶’！這樣你的公司就變成你的‘一言堂’！你只會不斷滿足自己的掌控欲，逼走所有人，最終公司只剩你一個人玩。

另外，但凡懂點勞動法的新人，知道你忽悠他同時‘伺候’兩位老大，他肯定會收集證據，通過《勞動法》討回公道。

老闆看似省錢的計劃，很有可能要大‘放血’了。

三、老闆親自招人流失率高，還有一個關鍵原因就是：新人自身原因。

1、持寵而嬌！

很多被老闆親自招聘的新人，並不知道老闆招聘人的真正目的是：為了培養鉗制‘反叛’勢力的棋子。

只會單純以為，連老闆都對我讚賞有加，給我工作機會，那我自己一定特別棒！

於是就天然以為老闆肯定會時刻力挺自己！

只要與老闆搞好關係，那些部門領導同事都不必放在眼裡！

結果，在實際工作接觸中，老闆並不能時刻伴隨新人左右。他們接觸最多的就本部門同事領導！

如果他們恃寵而驕，一副我是老闆‘寵兒’你們都要聽我的‘找打’架勢，你覺得領導和同事能容得了這位‘攪屎棍’嗎？

大家心照不宣的合夥把他逼走。

老闆就是再喜歡這位新人又怎樣？只要他想在公司正常開展工作，就要與各環節同事領導接觸。

沒有自知之明，就得不到別人的配合，再加上本身就很討厭，會有無數雙‘小鞋’飛給他，逼得他回家找媽媽。

2、企業無法給新人職業發展空間。

雖然老闆招聘時‘畫大餅’的水平很高，但新人只要進入公司，就能快速體驗到公司的真實實力。

一旦公司的業務發展實力和晉升空間不符合新人的職業目標需求，老闆直聘又如何，人家一樣‘炒老闆魷魚’。

人家不在沒有價值的地方耽誤時間！

“職入龍門”最後溫馨提醒：很多被‘一言堂’老闆‘強塞’人才的管理層朋友們：

即便老闆處處壓制你，總招聘一些你根本用不上的新人，你也要沉得住氣。不要把‘怨恨’太明顯的發洩到新人身上。

如果，老闆每安排一個人給你，你不到一個月就把他們‘擠走’，老闆就會明顯感受到你是再向老闆發起‘挑戰’！

這樣做非常不明智！

【對策】如果你還想繼續在公司，長久享受你耕耘多年的‘勞動果實’，那麼你最需要做到的是與老闆建立正向溝通的能力，引導老闆招聘你需要的人才。

他既然這麼喜歡展示自己厲害，為什麼不可以在老闆和自己的需求中找到一種‘平衡點’呢？

這不是對老闆的妥協，而是幫助你學會利用老闆這個最大‘資源’能力！

只有學會做這招，你未來職業成長空間才能更寬廣！

大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

員工流失率高，團隊不穩定，一直是各行各業老闆最頭疼的問題。今天入職，明天離職，好不容易人力資源部招過來的新人，說走就走，連跟上級領導招呼都不打，毫無徵兆就走了。

新人離職率高，可能是新員工對公司認知不夠，不瞭解公司，不適應新環境，對自己職業規劃不清晰，這還可以理解，畢竟年輕嘛！

但已經入職很久的老員工頻繁離職，這就不能不說跟老闆有密切的關係了。老闆留不住員工，有主觀原因，也有客觀原因。想要留住員工，首先要了解員工離職的原因。

一、工資待遇滿足不了個人需求

1.出來工作總是要掙錢的嘛，不要總是覺得新員工剛來，就告訴人家前期經驗不足工資低點沒關係，等到後面有能力了，錢還掙不到嗎。這些雞湯乍看很有道理，可接觸到生活，就會發現純屬扯淡，生活需要成本，沒有足夠的工資補充，你讓員工喝西北風啊。

2.往往面試的時候給員工誇誇其談，等到了現實中一發工資，卻讓員工傻了眼

當初談的可不是這個薪資啊，比預期的薪資可差了不是一丁半點。這個時候還不走，馬上就真喝西北風了。

二、公司前景不明，發展定位不準確，員工失去信心

1.如何判斷一個工作有沒有發展前景要從兩個方面來說，一方面是工作本身，另一方面是你自己。

先來說工作，當初選擇這個工作動機是否達到了；如果是為了單純掙錢你有沒有掙到錢呢？你是否通過現在工作鍛鍊並提高了自己且再一次遇到了職業發展瓶頸呢？是不是越來越覺得對自己當初喜歡工作環境產生了厭倦情緒呢？如果都是，那麼你應該用當初選擇這個工作理由與現在你自己新的理由作對比思考，看看到底這個工作是不是真的不適合了。

2.而另一個層面在於，如果一家公司的發展變得緩慢或者沒有希望，對於在這家公司就職的員工而言，也就意味著短時間內不會有太多的發展空間，這其中的原因也非常簡單，企業發展能力變弱時就不會過多的投入人力物力及財力，更不會盲目的誇大規模或者擴充業務，所以就業人員也會因此受到公司的發展影響，短期內不會升職加薪或者有空缺崗位。

3.除了是為了賺取一部分工資養活自己或者養活整個家庭之外，其實還需要為自己謀取一個好的發展，而一個人的發展又是和公司的發展是息息相關分不開的，如果說一家公司沒有好的業務發展，也就很可能意味著公司的盈利能力會逐步下降，如此一來呆在這家公司的員工，其薪資福利待遇必然也會受到影響，畢竟公司都沒有賺到那麼多的錢，又哪裡有那麼多的錢給員工去發放呢。

三、人文環境不和諧。

1.用人之長、人盡其才，營造人才發展環境 俗話說“天生我才必有用”，要讓每位員工都能在自己的崗位上挖掘潛能，發揮著各自特長，更好為企業服務，讓職工在實踐工作中實現自我價值。

2.創設學習環境，營造競爭激勵氛圍 隨著社會理念與企業改革的不斷深入，職工理念的轉變、業務水平的提高，就成為了各個企業今後發展、每位職工自身修養提升的重要任務。

3.企業文化豐富 企業文化是企業全體成員凝聚在一起的強大的精神力量，也是企業的品牌形象，它對全體員工和客戶產生潛移默化的陶冶作用，自覺主動地創設企業文化，能夠增強企業自身的凝聚力，提高企業發展動力，同時能對職工、客戶以及整個社會產生感染作用。

因此，企業文化的建設也是企業和諧環境的重要組成之一。 其次，在職場上當老闆的都需要把有一定的管理能力，需要把人才留住才能夠把公司做大做強，那麼在職場上，什麼樣的老闆是永遠留不住人才的呢？

在職場中，我們經常看到有些領導，動不動就發脾氣。不但得罪人，也影響自己的情緒和工作狀態。 說實在的，這種習慣不改，遲早會惹事。碰上好欺負的，可能被你罵幾句或者和你頂幾句嘴就過去了。但若真碰到小氣記仇的人，你吃不了兜著走。

一、心平氣和地解決問題

1.越是有能力的領導，遇到問題越冷靜、越心平氣和。

在職場中，把工作做好是一種能力，這種能力從基層員工到高層員工，幾乎很多人都能做到。但遇到問題，總能心平氣和地解決的人，似乎很少。

所以，這更是一種能力和稀罕的本事。 人心平氣和的時候，更能發現關鍵問題所在。同時，下屬也更願意聽一個領導心平氣和的教誨。非但如此，你把問題指出來，下屬可能還覺得你是個很負責，很細心的領導，他們都會感謝你。 所以，遇到問題，能冷靜解決的領導，更能得到下屬的愛戴和尊重。這樣的領導，即使工作能力一般，在下屬的心中，也是個有能力、有本事的領導，值得敬佩。

2.愛發脾氣，其實是一種不自信的表現。

一個愛發脾氣的人，他可能覺得，自己好好說話，沒人會聽，所以，只好通過生氣、發脾氣的方式，來鎮住對方，讓對方屈服。 職場中，越是有能力，越聰明的領導都不會用這招。因為一個人發脾氣的時候，最能暴露自己的弱點，同時，也會醜化自己的形象。 雖說自己是領導，但其實也就在公司有個頭銜。一走出公司大門，大家都一個樣，誰還認你這個領導。

3.發脾氣，解決不了問題，反而使問題更嚴峻。

人們常說：女人談戀愛的時候智商為零，可殊不知，人發脾氣的時候，怒火攻心，智商也是零的。 職場中，有些領導遇上事，總愛向下屬發脾氣，發洩發洩。可你不知道，你發脾氣時說出的話是多麼難聽，多麼愚蠢。 下屬做錯了事，你罵他非但不能解決問題，反而有可能使問題更加嚴峻。你罵他，他會覺得委屈，因為這可能是他辛辛苦苦幾個小時的結果，即使是錯了。

所以，只有用自己的能力和魅力征服下屬的領導，才會讓下屬心服口服，才是他們心中真正的領導，而不是隻服你的頭銜。 著名的生物學家達爾文先生曾說過：“脾氣暴躁是人類較為卑劣的天性之一，人要是發脾氣就等於在人類進步的階梯上倒退了一步。”也許，這話有些極端，卻也不是沒有道理。

二、有疑心，不相信下屬的老闆

老闆是一個防範心很強的人，比如他招公司每一個只要跟業務沾點邊的人，他準會轉著圈子。來調查你，比如說，你有沒有親人在這邊，做什麼的？你有男朋友沒？男朋友做什麼的？現在在哪？還有所招的前臺也是一樣要被調查，怕前臺把客戶電話給外人。業務那就更不用說了，公司所有打廣告公司所有打廣告的電話，他都呼叫轉移在他手機上。公司一些大一點的客戶，或他自已接的小客戶，他從來不讓別人插手，資料也從來不會給別人看到。只讓他親戚或他老婆幫他處理。

這樣的老闆，繼續跟著他，有前途嗎？他能成功嗎？

三、喜歡畫大餅，從來不兌現

1.每次談到薪資，就開始畫大餅，即使你做的再好，死活就是補給你漲工資。這麼喜歡畫，難道你喜歡吃啊。 對於這樣的公司待下去簡直就是個噩夢！

第一，無疑這是緩兵之計，

第二，壓根不會給你加薪和升職，

第三，會在下面招人頂替你。這就是中g式職場就是戰場，滿滿的套路！！多點心眼，給自己留活路！

2.首先要確定的是想法。因為，一個迴避員工內心實際想法的老闆，是不會懂得調動和發揮一家公司最大的資源，這個資源叫做人力。其次一個公司的領導是可以給員工畫出理想，但不代表可以靠畫出來的理想，而妄想來取得低價勞工。這樣的公司是留不住該留得人，留下的只是一幫混日子的人。員工為你工作是想有更好的未來，而你能做的是給到一個實際可發揮的舞臺。

3.老闆知道現下市場同職位要求薪資待遇可能會更高，他不願出更多的錢，所以會給你漲點薪資。這即算是爭取或祈求，也可以算是老闆的施捨；畫的餅終歸是畫的餅，可能看得到，但不能吃，因此也不頂餓。老闆可能沒能及時認識到對你的忽視或認可，可能確實是會給你一些好處。

但都到這個時候還有必要嗎？因為有人已經說過了不給漲工資的畫餅都是耍流氓！ 四、不肯放權，處處約束 很多管理者不理解，為什麼自己在授權後還總是那麼忙碌，原因就在與他並不是真正授權，而只是在交代任務。要想真正地將自己解放出來，就需要學會將有挑戰性的工作，甚至是一些決策性的工作，還有能夠讓下屬有所收益的工作授權給下屬，讓他們自己去做。

當然，這些工作一定是給值得信任的下屬。與此同時，在授權時別忘將整個權力都交給下屬，給下屬足夠的權力，從而讓他們能夠自行決策。這樣就與“只要按照我說的做就行”有著本質的區別。

但採用這種布展方案的效果卻大大出乎了老闆的意料。正是因為這次的方案，公司辦了有史以來最棒的一次商展。並且這次商展的訂單比往屆增加40%，公司的展臺也成為會場中最耀眼、最受人矚目的展臺。 但是商展結束後，這個布展專家就要求離去，他說：“我不能在這種處處掣肘的環境中工作。”

總結：與其猶豫思考這個問題，不妨多思考以下其身。馬雲曾說，員工之所以離職，不外乎兩個原因：“要麼錢不到位，要麼心有委屈”。我們不僅要想到，錢不到位就是待遇低了，而心有委屈，則有多方的因素：企業缺乏公平的分配機制，“不患寡而患不均”。也要做到，“待遇留人、事業留人、感情留人和文化留人”。

筆記簿杏豆

有的是老闆摳門，有的是老闆雞賊，有的是老闆太能幹把員工的活都幹了，還有的是老闆是周扒皮。種類很多，都是小老闆發展不大。

用戶3025054225953

第一，老闆摳。

第二，老闆不會用人。

第三，沒有發展方向，員工看不到前途和希望。

這幾點已經夠留不住員工的了，別的不多說。

碟丹韌

錢給少了

心裡受委屈了

自己的付出不被人認可，以及受到老員工的打壓，傷害，欺負等等。

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元旦出去玩

1.公司實力2.工資問題3.工作環境4.企業文化等因素決定一個員工的去留

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關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 職場