企商韜略
在我看來，績效是公司的重要業務指標，薪酬是促進績效達成的一個因素。
<strong>何為績效
公司績效不是百分考核或者績效工資，並不是從工資中拿出一部分作為績效工資由直屬領導打分，這就是績效了。它是一個完整的科學管理體系，強調的是結果導向。它包括非常多的內容：企業戰略制定、目標分解（結果目標和行為目標）、人力資源管理、目標管理、流程管理（PDCA）和反饋機制等等。這是一個比較複雜、需要全員發動的管理過程。
薪酬設計
如果企業沒有相關的專業人才和歷史常模數據，我個人建議使用激勵機制和績效管理結合的方式促進業績。同時也不用很複雜的管理過程，效果會比較明顯，同時為以後的完整的績效管理打下基礎。切記一口吃個胖子，沒有相關基礎的公司，直接上來就KPI、OKR的，效果一定不好，且勞民傷財。
1、確定企業戰略目標
可以使用BSC平衡計分卡作為戰略分解工具，將企業目標分為：財務目標、客戶目標、內部營運目標、學習與成長目標。
2、根據財務目標進行詳細的財務指標分配
3、將各業務單元的目標進行規劃，進行同比環比分析，從收入和利潤兩個角度對不同發展階段的業務單元進行目標鎖定。例如新建立的單位，可以打收入增長；成熟的業務單元可以打利潤增長。
4、設計激勵政策及測算
針對不同發展階段和類型的業務單元，根據企業成本預算、財務增長模型和財務目標，制定激勵比例。人力資源部設計完成的激勵政策，結果一定是老闆員工利益共贏。企業利潤增漲，員工收入增長，人工成本佔比降低。所以說基本的原則一定是從增量中拿出比例獎勵員工。
我相信激勵的力量，它可以調動員工的主動性，增加員工的自我管理。實現共贏，才是達成績效的關鍵。
職場小中年
第一步，確定薪酬體系，基本原則：崗位不同薪酬不同。員工工資構成：基本工資、崗位津貼、績效工資、福利津貼等。
第二步，確定績效考核制度及考核標準。制度要詳細，標準要量化。
第三步，考核要透明。每個考核週期結束後，要把考核評價表提供給員工，同時要給員工申訴的機會和渠道。
第四步，根據績效考核得分，決定每名員工的實發工資。
刀鋒有話說
薪酬是薪酬，按著崗位職責設定基本薪酬，業績按照為公司創造價值多少體現，量化，用數據說話！
知識領航
把每件事情變成錢，做好了，做多了就可以多！少做少得！
