職場三哥

首先肯定這是一家生產規模不大的傳統公司。如果是一個成熟的現代化的規模企業，出現這種情況無關痛癢，後備方案多著呢，姑且不論，就此別過。

假如我是這個不大傳統公司的老闆，在聽到這種情況發生後，應急反應肯定有，毫無疑問，要麼是破口大罵，要麼是默不作聲，罵就罵這個廠長太無能，生產主管太混帳。但無論是哪種形式的應急反應，這個廠長與生產主管，在本公司的職場之路都按下了休止符，到此為止。

即使萬一要用，也是臨時的過渡性安排而已。不會再相信了，更不會重用。

一，廠長的撤職是篤定無疑。

因為老闆我信任你，相信你，才重用你，讓你當一廠之長，把一個廠全交給你，就是希望你給我維護好工廠的工作秩序，團結廣大員工，提高工作效率，多出產品精品，給我創造更多的利益與利潤。

現在可好，你不但不勝任，沒有盡到一個廠長的基本職責與本份，而且還是嚴重的失職了，把事情搞糟到這種地步，生產主管竟然把十幾個熟練職工帶跑了，這是何其荒唐，不但給公司造成重大損失，影響也極壞。

這種嚴重失職的廠長要你何用？撤，是無疑的，沒有轉圜的餘地。

因為你不是當廠長的料，沒有當廠長的才幹，壓不住陣腳，缺乏必要的手段，無力勝任廠長工作。就是在體制內，出現了重大問題，領導者也要引咎辭職，相關責任人也要追究。

二，生產主管不會重用，頂多是臨時利用，最後的結局肯定是踢出公司結束。

在職場上忠誠度永遠是排第一的。

跳槽是可以的，但要有基本的職業素養，做人要有底線，不能毫無原則，否則世上就亂套了。你作為我老闆任命的生產主管，這也充分說明我對你是信任的，否則也不可能把這麼重要的生產工作交給你。

在工作中，主管與廠長產生點矛盾也很正常，彼此溝通協商不了，沒有辦法調和，還有我這個老闆在，你可以向我反映，如果我再處理不公，沒有達到你的要求，或者你認為我有所偏袒，你再跳槽不遲。

可你現在不但沒有彙報，反而帶著十幾個熟練的工人偷偷地跑了。

這就意味著背叛，是職場上的大忌，任何人包容性再大，也不會容忍這種不道德的行為。所以處理生產主管是重中之重。

1，如果員工中或者跟跑的人中有能承擔生產主管的人，我寧可出這逃跑主管雙倍的工資，也不要這個逃跑的主管。

2，如果一時找不到，我會許以重利，讓這個生產主管回來，（廠長肯定是先撤掉了，不可能讓他在尸位素餐地禍害我了。）暗子裡積極培養後備人選，一當時機成熟，就是這個生產主管滾蛋之時。因為這種人只會利用，不會重用，他跑了第一次，弄不好肯定就有第二次。

聰明人不可能在同一 處第二次跌倒。

三，逃跑的員工不會受懲罰，但會記錄在冊，假如以後要裁人，那麼這些人肯定是首當其衝，任何人都要對自己的行為負責。

四，從整個事件中汲起教訓，反思公司運作中的缺漏，補足短板。

吃一塹長一智。

從這次事件中，反思公司運作中存在那些缺憾。

1，從自我反思做起，是不是官僚主義嚴重，高高在上，當甩手掌櫃，才造成下級反映的渠道不暢，以致釀成今日生產主管帶員工逃跑局面的發生。在任命廠長的過程中，是不是任人唯親，造成下級與員工不服。

2，是否制度不健全，獎懲措施不到位，員工沒有積極性。

總而言之，出了這麼大的紕漏，應該全面反思，著手整改，該補的補，該訂的訂，一定要補足短板，使公司走上正軌，防止類似荒謬事件再次發生。

夢筆大畫

這個案例就發生在我公司的一個分廠，廠長是外聘來的，帶著兩個主管和幾名操作手一起入職。

工廠裡負責油漆生產線的主管是本地人。因為多次質量問題，廠長最終決定調整油漆線主管的工作，換上自己帶來的主管。考慮到團隊的團結和員工隊伍穩定，事先和老闆溝通過，保留主管職務待遇，調他到前道車間負責管理工作。

這位主管心生怨氣，認為廠長在整他，想逼他走人。又被下屬和周圍村裡人議論說閒話，感覺丟盡了面子，幾天後他就託人聯繫行業裡一家公司的老闆，談好給過來的熟練工做工資補償。然後帶了十幾個油漆槍手熟練工自離了。

職場三哥的看法:老闆是站在公司生存和發展的立場看問題，對主管和十幾個熟練工自離的問題，一般會有三種心態和決策:

一，第一種心態:工人沒問題。

員工有問題的主要責任在管理人員。員工來公司就是幹活掙錢，如果怕吃苦怕累，不願意被約束被管理就根本不會找工廠上班。所以，老闆自己的工資定位合理發到位了，只要管理幹部用心安排好生產，組織好工作，遵守公司規章制度以身作則，員工是不會出現集體自離的。所以，老闆的心態上不會怨恨工人，只會對遷怒帶頭的主管。

二，第二種心態:廠長欠缺管理智慧

作為一廠之長，凝聚人心，團結帶領好下屬和員工齊心抓生產，這是最大的本事和能力。具體工作不需要一把手親力親為，要把管理的注意力和智慧用在管人管事上，會有頭腦有智慧的處理問題 ，解決矛盾，提高公司的整體效率效益是老闆的期待。你處理問題的結果是主管帶熟練工跑路了，你以為來班會很欣賞你的管理能力嗎？所以，老闆會通過這件事對請來的廠長有重新的認識。

三，第三種心態:必須維護管理權威。

用人不疑，給人才發揮的空間和機會。哪怕發生很嚴重的管理問題，也要堅定支持管理的權威，員工自離，可以在培訓，在招聘，就是不能怕管事，怕得罪人，犧牲公司產品品質，放鬆對質量的嚴格把控管制，就是對公司利益和個人前途的最大傷害。所以，老闆會鼓勵支持廠長的管理力度，大力支持廠長的工作。

後來聽說這位主管的父親去和老闆道歉，他們都是一個村的一起從小長大的朋友。自離的熟練工不到兩個月大多表示要回來。這是後話啦！

結束語:

身在職場的我們，培養建設一種心智成熟的心態和觀念至關重要。職場是個小社會，人情世故和人際關係，自己的所作所為，言行舉止，都會關係到你的職業生涯裡成長髮展，更關係到我們生活中為人處世的格局和胸懷，眼界還有自我修養。

我是職場三哥，歡迎朋友指點評論，加個關注啊！

職場三哥

我雖然不是老闆，但也聽說過類似這樣的事情。

這件事情，最少有十八年了。那年老闆老爸管理廠裡一切事務，大家都叫他老老闆。老老闆是個退伍軍人，參加過抗美援朝，對紀律看的非常重。可是員工跟軍人相比，怎麼能比得上軍人呢？於是老老闆就對這些工人很失望。

有一天早上，老老闆來的早，發現夜裡上班的人坐在一起聊天，竟然還有兩個人睡覺！一怒之下，做出決定，睡覺的開除，聊天的重罰。

這些人都是廠長帶來的人，最後廠長也走了，這些人跟著都不幹了。廠長對老闆說，如果還要他們幹，他們還會回來的。

老闆跟老老闆大吵一架，從此老老闆就被降職了，讓他負責買賣廠裡的東西，不讓他再管工人的事情了。

對於短期內突然缺了一半以上的人，老闆很無奈，但是他沒有再叫那個廠長回來，覺得他們這樣的人隨時有可能要挾他。

老老闆經歷這次的事情，也覺得自己不能再看工人不順眼了，後來他看到工人坐在一起聊天也不再說話了，可能那次的事情影響太大了，幾個月才把人招齊，影響了生產。

乙丙丁6

我噴漆經歷過同樣事情，廠裡只有我一個槍手，且與老闆非同省人，老闆不放心讓其親戚管我，這也可以理解，關健是老闆親戚不懂且還瞎指揮，前期磨合兩月，合不來，一次接一訂單，我噴好色漆罩上面添，這是聚脂漆需一整天晾乾，還不到一小時表面幹了，老闆親戚就叫一個小工和他一塊收起來並重疊一塊，我知道要出問題 因煩他不吭聲，第二天發貨，全粘一起，老闆扣了他親戚一月工資，另一回正搓色，他又叫我幹其它的，我說不能去他非叫去幫他發貨，色未搓完再搓會有痕跡，他親戚又脾氣暴躁，我一怒之下，倆人幹一仗，果斷辭職不幹，老闆正好接了一個三十多萬訂單，老闆一時找不上人，就打電話叫我回去，不回去不給我結工資，我就是不回去，找勞動局把錢結了，老闆因我辭工不幹，也失去那筆訂單並賠違約金，我想說的是在木業工廠裡，管理要懂行，要會作人，否則會留不住人的，現在一個好油漆槍手很吃香，不怕沒事幹。

米倉閒隱

對於主管帶走的這幫熟手，選綜合最強的能替代主管職務一二人，加薪留之，也能分散他們，至於廠長，主要考核其工作能力和公平否。記得在中山打工時，三鄉一傢俬廠因為主管與老闆發生矛盾，木工車間一天辭職一百多人，導致停工。其中有一個主管帶20人來我廠，我將他們全部分散到各車間部門，就是防他們舊病復發。從新來的部門主管經過幾次處理員工矛盾看，我知道此人對自己手下工人很不公平，過於偏向自己朋友和親戚，我又讓他走人了。

用戶6324066634

生產主管不服廠長，找事，生產主管絕對不能留，留下來就是禍害；熟練工人跟生產主管走證明他們只認主管，不認老闆和工廠，留不住的就別留！廠長沒有頂替人員，不能保證生產那老闆找的廠長太廢了！我當了12年廠長，可以牛氣地說沒人敢搞事！

柯友森

這種情況性質較為嚴重，相當於是釜底抽薪。作為老闆是可忍孰不可忍！必須冷靜處理，才可化危機為正常。

一、主管帶著員工離開，作為老闆要佔80%以上的責任。

廠子裡的生產主管既然帶著十幾個熟練工離開廠子，當然廠長是第一責任人。但是作為老闆的你，要佔80%以上的責任。

這個80%以上的責任來自於你對整個管理層的管理漏洞。一方面你對工廠廠長太過於信任，以至於忽略了對工廠廠長的管理和工廠廠長管理才能的缺乏，這是廠長和下面的生產主管產生矛盾。

另一方面，你對整個工廠的生產管理存在管理問題，不能處理管理中的漏洞和細節，致使出現這樣嚴重的情況。

試想一下，能讓一個生產主管帶著手底下的員工私自離開企業。這位企業的老闆和上層管理者的管理該是有多麼失敗，這是赤裸裸的打臉！

二、無論如何，想方設法召回那一批熟練工是關鍵。

就一般性的生產企業來說，最核心的生產力是基層員工。他們才是推動整個企業生產的核心力量，而不是若干幾個管理者或者常廠長。說白了廠長和生產主管，就是起到管理和控制的作用，但最終的生產力量還是工人。

如果工人私自被別人帶跑，那對整個廠子的其他工人都是一種情緒上的刺激，極大地影響工人的團結和對廠子的凝聚力！更為重要的一點是，缺乏熟練工將嚴重製約生產速度和效益。

因此想方設法召回那一批熟練工是關鍵。既可以穩定工人的情緒和人心，也是保持企業管理完整和化解危機的關鍵性一步。

三、至於生產主管和廠長的責任劃分，以及是否辭退則看具體情況而定。

雖說生產主管隸屬於廠長，在生產工作中要聽廠長的安排和管理。但是如果生產主管不服廠長的管理，就會產生矛盾，也會影響整個車間的生產。

但是如果廠長的管理方式方法存在問題，或者有不公平，不合理，甚至制約生產效率的管理方式，那麼主要責任就在於廠長，生產主管也算盡職盡責了。

因此，具體是辭掉廠長還是生產主管，就得看具體的原因是什麼，雙方的責任劃分必須要明確，否則難以服眾。企業和團隊管理核心一點就在於，是否能讓大眾信服，是否在大眾眼中是公平合理，不偏頗於一方！

這才是關鍵。

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借你來往

我是從事建築行業，今年工人的隊長覺得自己翅膀硬了，帶著一隊人馬要求加薪，而且是離譜的加，我知道後，第一時間通知所有有意不加薪就離職的人，在得到如實的信息後，事實證明，只是隊長個人問題，但是要走的十幾個人都是隊長挑撥的。我用了半天時間，把他們隊伍所有人的工資算清楚後，然後去了銀行把錢提出來！晚上5點，告訴所有人，願意留下的繼續工作，要跟隊長走的，馬上現金結算，一次性結清工資。結果是除了隊長的幾個心腹，其他人都自覺的留下。既然挑頭鬧事，必須格殺勿論，否則以後無法管理。後來走的所有人都要求回來，被我婉言謝絕了。這就是我的處理結果。

簡丹的美好

先說結論，如果我是老闆法人，這屬於典型的造反，我會選擇先走法律程序，根據勞動合同法來處理，嚴厲的處罰是一定和必須的，即使法律不處罰或力度不夠，自己作為企業這個主體也要嚴厲追責，不然開了這個先例，後面的路就不好走了，隊伍也不好帶了，然後再來看到底是什麼原因，什麼樣的管理方式造成了他的不滿。

一般來說，這個廠長的管理應該是有問題的，並且這種矛盾應該是日益積累起來的，最後壓不住，爆發出來了，先不論對錯，這個廠長最失誤的就是居然讓主管可以隨時拉走一批熟練工人，這說明這個廠長在基層員工裡面根本沒有威信和影響力，帥管不住將，並且任由將分化了自己的權力，兵是隻知道將的，而不知道誰是帥，這樣的管理不出大問題才怪了。

記得之前有一家工廠，老闆想做大，就從行業競爭對手那裡挖了一批有經驗有能力的人，這個團隊包括管理人員和技術人員，還帶來了一大批技術熟練的工人，工資開得到位，皆大歡喜，過了半年，這幫新來的和工廠老人產生了矛盾，兩派互相打壓，以廠長為首的元老派找到一個小錯誤直接開掉了新來的生產經理，結果整個工廠超過1/4的員工支持生產經理，開始罷工，最終還是以廠長妥協為結局。

這就是前車之鑑，說回正題，站在老闆角度上，鬧事的主管和員工是一定要處罰的，同時趕緊招聘相應的人員來緊急頂崗，等生產穩定了以後，再和廠長算賬，這種無能之輩一定要走，即使可能有點親戚關係，要換上一個能把控得局面的人，警惕中層管理者和員工走得太近，我要是老闆，我一定抽出一定的時間去了解基層員工的想法和意見，儘量做到不被下屬矇蔽和欺騙。

飛翔的亞洲之鷹

公司生產主管對廠長管理不滿，竟然帶著十幾個熟練工自離了，這個事情挺嚴重的，因為這會嚴重的影響公司的正常生產，所以當務之急就是必須穩定生產才行，作為老闆必須以此為中心來處理事情。

在我看來，老闆首要的事情就是趕緊了解清楚生產主管和廠長之間到底是什麼矛盾，誰應當為此事負主要責任。因為這涉及到老闆要採取什麼樣的對策。

如果真的是廠長的問題，出了這麼大的事，作為老闆必須對廠長做辭退處理，以示懲罰。同時老闆還應該打電話把生產主管叫回來，告訴他廠長已經被解僱了，以後就用生產主管來當廠長，讓其負責公司的生產管理。如此一來，生產主管必然會把帶走了十幾個熟練工都帶回來，生產得以正常、順利的進行。

如果是生產主管的問題或者主要是生產主管的問題，廠長並沒有什麼錯。那麼作為老闆就必須以大局為重，跟廠長協商好讓他暫時隱退並另有重任，然後空出廠長位置。接著老闆打電話勸生產主管繼續回來工作，並且告知廠長已經被自己辭退了，現在請生產主管回來當廠長管理生產工作。老闆要多說些好話穩住生產主管，很可能就解決了員工出走的問題。

可是由於生產主管存在問題，所以即便生產主管回來了，作為老闆也不能就此放下心來，因為生產主管是公司不穩定的最大因素，所以老闆必須要想辦法秘密招聘一批新員工和一名新的生產主管作為替代人選。這個事情就交給原來的廠長去做，招聘的人員必須都是同行業的熟手，工資可以開的高一些，等人手準備齊了。老闆一次性將原來生產主管那一堆人全部換掉，繼續要原來的廠長管理生產工作，以確保公司長遠安穩。

總的來說，公司發生這樣的事，老闆必須吸取經驗教訓，後面必須重視所有的生產員工，要及時解決員工之間尤其是領導之間的矛盾，加強員工關懷，做好人才梯隊和培養工作，從而防止再次出現同類事故。

關鍵字: 跳槽那些事兒 人生第一份工作 職場