清樂
讓企業面臨困難的時候，如果需要減少人員的成本支出的話，實際上，應該先拆的那些高層管理人員因為高層管理人員的工資比較高，日期話，他們實際上對公司的付出，有一些並不成正比，而且一個高層管理人員的工資可能要頂好幾個員工員工，他只是負責做事。
如果下面沒有員工的，高分管理人員，再多同樣的會發生利益的衝突事情做不出來，但是如果高層管理人員介紹了，只要員工沒有動的話有大批的員工幫忙做事，可能還會度過難關，所以，員工b，高層管理人員最重要，高層管理人員的職位可以一個人兩個人，三個人和平而員工，兩個人和平的話會很大的增加員工的工作量，同時，工資沒有增加的情況下，本身工資就低，大家肯定會造成，不理解。
雖然現狀公司近也不好的時候悠閒菜園供但是個人建議還是悠閒蔡管理員畢竟管理員他們的工資比較高，而且少一個管理員，其他的管理員可以代替。哪怕就是少了公司老老闆也有人能夠代替，但是如果少一個重要崗位的員工，那麼這個崗位可能需要兩個在職的員工來代替這樣的話是有很大的區別的。
我是小夏，有關於工作當中的問題，我們可以相互交流。
酒店客房技能培訓
企業陷入困境，是優先裁工人，還是優先裁管理層呢？這個問題是有標準答案的，而且假如裁錯了人員，你的公司價值觀導向就會發生改變，進而整個公司將會受到本質的影響，一發不可收拾……
那麼到底裁誰呢？先看看裁員的後果：
1，假如裁工人：首先，公司成本降低並不多，可能裁5個工人才抵得裁一個管理層的工資成本；另外，裁掉員工對工作的影響較為直接，因為沒有人手，需要一人多職，或領導幹部親自幹；
2，假如裁幹部：第一，業務損失會較為嚴重，因為企業大部分的業務資源集中在管理層；第二，對企業的競爭力影響較大，因為企業幹部的技術能力、業務能力一般都是公司的標杆或者是企業的對外標籤；
那麼，我們如何決定呢？
答案是：如果必須要裁員，那一定是裁工人、留幹部。古話說：留得青山在，不怕沒柴燒。對於企業來講，青山就是幹部，幹部就是青山，能夠持續開闢新的柴火。我們陷入困境一定是想修養生機，伺機而動，而唯有留住幹部，留住內核才能捲土重來，東山再起！ 加油！
木四先生
“BOSS邏輯”觀點：
企業陷入困境，裁員不是唯一渠道！但如果你一定要二選一的話，裁未工作滿1年的基層。
“ BOSS邏輯 ” 分析 ：
1、管理層分高管和中層管理
大部分高管是原始創始人，聯合創始人，甚至有些是夫妻，父子，基本擁有股權，是股東之一，也是公司核心人員，舉足輕重，牽一髮而動全身，不可裁！
中層管理大都是由有貢獻的老員工、優秀員工、綜合性人才組成，有一定的貢獻度和忠誠度，通過了人品，業務，管理和能力的多方考核，公司未來的中流砥柱，如果公司還要持續發展，不建議裁！ 可以裁個別。
2、員工分老員工，新員工
老員工經過一段時間沉澱，已熟悉公司業務和流程，“一個公司最大的損失是把不熟悉業務的員工放到市場上”，非必要情況，不建議裁，疫情期間可以適當調整薪酬結構發放。
新員工，尚未建立忠誠度和業務熟悉度，本是流動性最強，也是最薄弱環節，可隨時變動調整，當然，如果其中有可塑之才建議單獨留下。
“ BOSS邏輯 ” 總結 ：
如果因疫情特殊情況，企業陷入短期困境，不建議用裁員解決問題，除非你確定堅持不下去。可以在政策允許範圍內全員適當調整薪酬比例發放，職位越高承擔的責任越重，基層儘量不變動。
祝貴公司平穩渡過，蒸蒸日上！
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BOSS邏輯
企業陷入困境第一想到的是找問題，不是裁員！無論是基本員工還是高管！靠“自殘”來脫困的企業會再前進多遠呢？這是老闆該思考的問題？
大多數企業的死因多數是現金流的斷裂。那麼企業可以通過資金的補給方式進行求救。如果說真的想靠裁員來解決問題的話，最先裁掉的去無能的管理者！
企業智慧經營者
企業餡入困境，第一考慮的不是裁員，而是進行開會探討，從基層開始，進行討論，找到問題根源，第二才是找到第一責任人，如果第一責任人有改過自新的態度，可以進行降級處理，並重新選聘新的人選
五年小青春
我認為這個時候裁員任何一個層面得人都不太合適，現在疫情帶來的困難是整個國家的困難，整個市場的困難，整個行業的困難，我們不一定用裁員的方式度過困難期，可以通過跟員工來管理大會，闡述目前的現狀，大家這時候更應該團結起來，共渡難關，公司可以先支付每個人基本的生活工資，待企業好轉，可以彌補這期間少發給大家的工資！如果開完大會，還有人堅持要離開，就讓他離開，總比裁員帶給他的損失少很多！
希望所有的企業，不要放棄，堅持下去！中國的市場經濟還是會展現出蓬勃的朝氣！
雷一鳴123
現實中企業面臨這個問題的時候，還是要根據自身情況來決定採取哪一種方式。作為我個人，我想說一點自己的想法，我始終認為，沒有差的員工，只有差的管理者。很多企業出現虧損，面臨危機，只能是決策者出現了大的問題，一個企業的員工沒有那個能力能讓企業面臨危機，那麼究竟是應該怎麼做，還是應該從管理者下手吧。
說說80後創業的九年
企業陷入困難有國家大環境的影響，也有可能是行業整體調整，當然也可能是企業自身原因或者兼有之。當企業陷入困境，第一時間當然是止損，扭轉困局。但，應該就具體情況，具體原因進行分析。如果是資金緊張，面臨破產或者倒閉，不得已要需要做出刮骨療傷的決定，要裁員，應該裁掉的是無用之人，尸位素餐之人，績效差，不努力，不願意與公司共進退的人。
企業雖然不是福利機構，以盈利為目的，但也有自己的社會責任，如果可以通過其他方式走出困境，裁員不是首選，不管是高管還工人，分工不同，都是為企業的發展助力。他們背後都有一個家庭。
水月銀杏
一般來說當企業陷入困境，管理者不會先考慮採哪個層級，而是先考慮公司哪些崗位是關鍵的，能產生直接價值的。所以是否才管理層還是員工要看公司的具體架構和他的產業鏈來決定。
所以在這種情況下，企業裁員會將某個組織整體裁掉，只保留一兩個或者幾個關鍵的崗位。而不會出現單純才某一個層級的情況。
但如果不是因為企業陷入困境，而是企業轉型的話，那麼有可能會裁掉員工層，而保留一定的管理層或者材料管理層保留一定的員工層。比如說企業外包的情況下會保留一定的管理層和個別員工，其餘的將進行外包。而如果是企業層級的縮減，就會裁掉一定的管理層而保留大多數的員工。
HR新萌圈
企業陷入困境，我認為需要裁員的話，應該等比例，管理人員與工人等比例裁減，不合適的裁員會造成管理人員與工人失衡，企業效率低下，得不償失。[微笑][微笑][微笑]
