莫名伤感5
关于管理，人员升降应该是要逐步常态化的模式。这个管理还不只是企业，更不可能只是私营企业，甚至我们的国企、事业单位、行政系统，都应该要逐渐建立并习惯这样的升降方式。这样的社会运作才会更加有效。我们很难接受的根本原因在于长期的官本位思想。看看西方民主选举制度的国家，上到总统、州长，下到村官、镇长，如果竞选失败，你就什么都不是了。不但丢失职务，甚至连相应的待遇都失去。所以人家才能轻装上阵。
管理岗位，在内部体制发生改变时，岗位本身就应该被改变。
唯一不会改变的，是你任职期间所掌握的管理经验与职业技能。
除了像民主选举制度必须有的替换，如果你失去了相应的职务，首先应该检讨的是自己。比如自己的能力跟不上发展变化的形势。当然不排除企业的经营陷入了困境，不得不通过裁减人员来减压，有的企业害怕财源会造成熟练工作人员的大量流失（担忧企业在获得订单后很难组织起必要的有效生产）。
在私营企业里，其实有很多老板拍脑袋的人事决策，比如对于有经验的熟练员工，为了留住这样的人才，就给他升官、加薪，根本不顾及你是否有管理的能力；一旦企业经营出现困难，就陷入两难：裁减管理人员，就造成熟练员工流失；不裁减，生意淡的时期要养活的负担又太重，甚至最后成为拖垮企业的最后一根稻草。
我觉得不用职务来诱惑优秀员工，而是根据其自身能力来开发一些弹性福利或许会更有意义。比如对于车床、铣床等机加工工作，对于一些优秀的技工，肯定企业更重视，但如果大家都是采用计件工资，优秀的技工很难得到更高的收入（因为机加工技术好，并不表示你就可以做得更快），就很容易流失（对于他们来说，找工作是非常轻松的事情）。那么如果不采用升职加薪的方式如何留住他们呢？其实企业可以搞一些技术比武之类的活动，发掘并奖励优秀的技术工人，提高大家学技术、练技术提高技能的热情，有利于培养更多的人才；同时在工程技术部门设置一些技术公关小组，将他们通过内部聘用的方式拉进来，企业通过技术开发补贴的方式增加他们的福利待遇。当然如果是有管理能力的，作为储备干部也是一种方式。
企业的管理制度与用人，本来就要避免官场文化、也要避免体制的僵化。甚至华为这样的大型国际化企业，都是采用轮值主席的模式，避免体制的僵化。企业要努力营造多种多样的人才培养与使用体制，但从根本上说，老板还是要懂得分享成果，让员工能够安心工作的同时也与企业一起成长。
所以，我对于管理人员能上能下，本身是绝对支持的。对于失去管理职位的你来说，或许可以做一个参考。
如果企业是因为经营困难而不得不这样做，甚至本身来说就是要削减高收入的职员，但因为赔偿又不愿意选择辞退，那么我觉得你应该好好与老板好好谈谈，选择一个彼此都接受的结束对大家都好。毕竟与其在一个看不到前途的企业里混下去，自己所浪费的时间，或许更不利于你自己未来的发展。
以上分析仅供你参考
流水清风40925301
一、从法律层面来讲，如公司没有触碰劳动法等法律法规，企业处于困难时期，根据实际生产需要，适当将管理人员岗位进行调整，且未降低工资待遇，企业的行为属于合法行为。
二、从个人情怀来看，身为企业管理人员，当企业遭遇危机时，就得有能屈能伸的胸怀。没有必要摆起管理人员的架子，耍官威，花架子害死人。企业管理人员就得脚踏实地。如公司平时对员工做足了人文关怀，对员工的待遇一直口碑不错，那作为管理人员更应该服从公司的安排。
晓风残月自媒体
假如是私营单位，只要是不违反《劳动法》的人员内部调配都合法。公立单位若将编制内人员干部调配到工人岗位使用，也不违法，但违反干部使用规定，具体视本单位土政策而定。
风从东方来163590821
没有工会为工人出头，怎么做都不违法。
1869504444444
正常，私企都这样的，爱干不干，不干走人。
踏叶追风844735274
一个人做事，五个人管理
人上仟百
因公司不景气把管理人员降到基层一线我想是不存在法律问题，想必管理人员一是工资比基层高，二是闲的时候多不需要这么多管理人员，在公司不景气的时候养不了多的闲人把不必要的管理人员降到一线合情合理。再说一个从参加工作又没注定一辈子就是非搞管理不记可，只要公司还给一份适当的工作就能有生活保障就不错，相比下岗买断的职工强多了。
手机用户56870490997
没有合不合法，企业为了自身的生存，应该理解企业的难处，能给你提供工作岗位就不错了。假若你的能力一般，你要做的要适应这种调整 ，也不必位为什么面子而想不开。
物竞天择，适者生存。要是你很优秀可以找和你匹配的公司和匹配的岗位。
调整好心态，好好工作。
三贤工作室
觉得哪里需要哪里搬吧！
