曾在一段工作經歷中時，遇到一項對自己特別有難度的工作，但這項工作執行工作中沒有得到太多領導的支持，一直是自己在獨自探索。所以碰了很多壁，遇到很多障礙阻力，遲遲取不得效果成就。
項目持續了兩個月後並沒有太大進展，反覆彙報領導後，領導也並不是太關注，因為項目對我而言比較難，但對公司對領導而言只是個無足輕重的小項目。
從那時起，就產生一種很強烈沒有價值的感覺：項目不太重要、自己又推進無果。而後，這種感覺越發強烈，再加上項目也一直沒有進展，最後就不得已選擇了離職。
與其說是離職，其實更像是一種逃避。
很多人在職場的生涯中都會遇到這樣類似的場景，工作很難沒進展沒突破感覺不到價值很彷徨、剛進入一家公司被安排做一些無關緊要的事情沒有價值感而閃離、工作完成很多但是一直得不到認同認可是在做不下去，這些都是職場中工作沒有價值感的表現。
工作缺乏價值感，會讓我們迷失、彷徨，不知道自己崗位及工作存在的意義，會認為自己很多餘，進而讓自己做不下去、對自己產生懷疑，影響自己的職業發展。
價值感是看重自己，覺得自己的才能和人格受到社會重視，在團體中享有一定地位和聲譽，並有良好的社會評價時所產生的積極情感體驗。有此情感體驗者通常表現為自信、自尊和自強；反之，則易產生自卑感，自暴自棄。
缺乏價值感則是由於工作中的挫敗、否定、輕視對自己職場價值的質疑，主要由以下4個方面影響：
1、工作任務難度太低
曾擔任招聘HR時，給公司某部門招聘某高級技術工程師崗位，兩個月內招聘入職六個人都在不到一個月內就離職。後來對離職的員工訪談才瞭解到，原來這個崗位的員工入職後所屬技術部門的經歷沒有安排相關技術工作，卻安排非常基礎的相關管理制度、技術說明書的編寫，這些工作本兩三天就可完成並且難度非常低，大家感到很沒有價值感，也對部門管理產生懷疑，就離職了。
上級給下級所部署的工作難以程度過低，很淺顯直接的會讓員工感到沒有價值，因為太過簡單則缺乏價值。
這種情形在新人剛入職時候發生特別顯著，公司管理人員如果管理能力薄弱、缺乏對新人導入的意識，在入職時給本資料看或者安排一些可有可無的工作，就特別容易造成這種狀況。
對於新人本身，我們在這樣的情形當中需要調適好自己心態的同時，能夠主動的要求爭取一些更有挑戰性的工作能夠較好的調適這種低價值狀態。
2、工作難度太大無突破
與難度太低相反的另一種極端情況是工作太難。當我們遇到某項工作特別難的時候，花了很長時間、很多資源一直沒有突破，一直沒有進展的時候，你會開始對這項工作本身失去耐性，懷疑其意義與目的，然後也會強烈的感覺到這件事情缺乏價值，因為總是沒有結果、沒有進展。
而對於工作難度太大造成的價值感低落，需要在面對一項有難度工作時，我們集中火力去攻克，把時間資源都集中在一段時間內去配置解決問題：一方面是因為資源的高度集中而不分散的話解決問題的效率最高，其次有難度大額工作產生低價值感最大的問題就是其時間週期拉得過長進展緩慢，越緩慢執行者動力越低效果越差，最後就惡性循環，很多時候我們很多工作都是最後幾天加班完成，那時候效率反而挺高的，就是因為我們集中資源去解決問題了。
3、做了很多不是自己的事
在工作中，我們不能主責自己職責而被安排做了很多別人的雜事，即便不是雜事，也會給我們帶來強烈的低價值感。
不僅僅在公司管理中有關鍵績效指標，在每個人的內心深處也有每個人職責的明確劃分，一件事情兩個人不清不楚的做，總會感覺不知道做成了功勞是誰的做砸了責任是誰的、總感覺這件事做的到底是不是自己負責的，就是這樣的一種情形。做了很多別人的事情後，低價值感就這麼產生，感覺不知道自己的價值在哪裡，變成了別人的從屬，可有可無。
面對這種狀況，在工作中要會敢於拒絕，敢於對和自己不想管的事情拒絕，而將時間精力配置到自己應當配置的工作項目上。這在時間管理上也有原理，雜事、不屬於我們的事是不重要不緊急的事情，這樣的事項我們要少配置資源或不配置資源去應對，也就是說拒絕；同時，過於應承討好他人，不善於拒絕會讓自己顯得很廉價。
4、不被認同
認同是價值的重要體現要素，你的上司不認同你你的工作則失去了本質上的意義。
每個人在職場上的勇於表現，爭取績效都是在向上級向他人獲取認同，證明價值。當你工作無法得到認同時，要麼是工作方法的問題，有麼是和上級匹配的問題。
工作方法的問題通過和上級溝通掌握自己工作中存在的問題，找到解決方案去提升自己。而如果是和上級之間存在匹配性的問題，則要慎重思考和上級之間是否有解決的可能，如果不能解開彼此不信任不認同的心結，那麼有必要考慮跳槽。
以上供參考。
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