劉普洛夫斯基
這其實就是能力和態度的選擇，良好的選擇是側重態度。原因如下：
態度的定義在字典中被描述為關於人或事的方式，性格，感覺，立場；傾向或方向，尤其是頭腦。這是人如何看待某事物或傾向於對某事表現的方式和選擇。這意味著無論您面對什麼情況，您都可以隨時控制它。實際上，學會調整自己的態度是自我領導力的第一步：您要先於其他一切先行一步。 另一方面，技能是從知識和實踐中獲得的能力。這意味著在特定領域中要做好一些事情。
在理想的世界中，最好的結合是擁有出色的技能和態度以及積極的思考。但是在現實世界中，許多招聘經理都面臨著決策，我是否應該聘請一個具有大量技能，能力和才智但對工作或生活相關問題表現出不太積極態度的人。以良好的態度可以學習和掌握許多技能。在這種情況下，您會抓住一位非常有價值的員工，該員工不僅技能嫻熟，而且以自己的思維方式影響和啟發他人。
在另一種情況下，當您僱用態度不佳的高素質人才時，該人就有可能改善自己的態度。但這將是更長且困難的道路。這不是不可能的，但是需要個人的決定，決心，力量和意願來改變他們的個人觀點和方式。除非他們願意接受並尋求多元化，否則就不能說服別人。我的個人經驗是，您可以輕鬆更改一個人知道和可以做的事情，而不是他們的態度。
僱主將“基本”態度質量排名前六位：
承諾
誠實
可信賴度
適應性
問責制
和忠誠度
還有其他原因使您可能會因為態度而不是技能而受僱。許多人沒有滿足所有要求的期望，並且不具備100％的要求技能。如果您將更多的精力放在一個人可以帶給團隊的東西上，而不是他們真正擁有多少技能上，那麼還有更多選擇。
擁有正確的態度對領導力也很重要。您組織的成功取決於領導者的態度。作為領導者，您可以選擇決定如何管理團隊，如何激發和激勵他們。您想建立什麼樣的公司，什麼對您最重要？您是希望擁有一個以利潤為基礎的成功公司，還是要擁有一個人們富有創造力，快樂並希望與您一起改變並看到更大前景的公司？您如何回答這些問題決定了您將成為什麼樣的領導者。
要對領導持積極態度，我們必須不斷意識到影響我們的事情。儘管您一直在影響人們，但您自己卻一直受到周圍環境的影響。您必須時刻保持關注，持開放態度，靈活，主動，受過當前和未來帶來的所有變化的教育。
思維遊牧
復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。
認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。
他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。
就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。
領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。
我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。
因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。
一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視
在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。
我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。
也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。
職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。
二、企業是以條文規章至上的
在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？
就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。
如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。
我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。
三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績
我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。
只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。
也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。
所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。
魚堂主愛思考
我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。
乬乬
我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。
我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。
我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。
所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。
破繭成蝶l
這個問題問的好，深有體會。
我會選擇效率低的人。
之前工作也是有碰到的真實情況。
小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。
所以
遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。
工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。
工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。
公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。
心若暖陽
應該留工作效率低個，為什麼呢？因為工作認真，守時，認真學習就會改變，我就是個例子，我剛工公司時什麼都不會，效率又低，成天l給組長罵，豬一樣的人，我並沒有氣餒我不停學習，不懂就問，現在己經是公司第二把交椅，愛遲到人就是對工作不緊不慢，雖然有效率但對公司制度不放在眼裡，沒有制度那成方圓，如果公司個個像他，那要制度有什麼用？是不是？
冰冰230022139
我就趕走了幾個所謂腦子靈，效率高，但不聽指揮，經常遲到早退違紀的人，留下的人中也有比較笨的，但聽話。為什麼？一，因為只要我腦子靈就行，這個集體的大腦是我不是別人。二，再能幹的人，如果不守紀律，那就是老鼠屎，會損害我的威信，帶壞團隊作風。
言者無罪愛清
做這個選擇，首先要看你是在私企，還是國企。體制不同，選擇就會不同。
1.在國企，就留下前者
用誰，不用誰，這在企業和管理當中，是一個難事和棘手事。從純業務角度講，要先分企業的屬性和性質。國有企業，一般是在國民經濟中佔據著安全和公用事業的，掌握著國家的經濟命脈。
在效率和安全等比較中，更看重做事的態度。在國有企業工作，首先是儘量不能出錯，再來談成績。出了錯，就是一醜遮了百俊。上面所說的兩個員工，其實是代表了兩種人。一種是態度好，一種是能力強。
國有企業，首先注重態度好。比如，航天、煤礦企業大部分都是國有企業。如果僅僅是聰明效率高，可能工作上會出一些成績，帶來一些主動。但是態度不端正、毛毛糙糙、遲到早退，安全上會留下莫大的隱患。
不出事則已，一出事就是天塌地陷的事。你這時候是需要一個，闆闆正正、態度忠誠但效率不高的人。還是需要一個效率高，但毛毛草草、遲到早退、容易出事的人？！答案是明確的。
當然，留誰不留誰。國有企業選擇權可能小一些，用人權往往是上級或組織部門說了算。但是，作為直管領導有權建議、有推薦權。組織上考察或者是瞭解情況時，就可以推薦這個，做事認真效率低的人留下。
2. 在私企，就留下後者
如果在私有企業，那就另當別論。私企一般是競爭比較充分的單位，各方面比較靈活。這時候，要選擇效率高、但遲到早退的員工。
效率高代表著聰明，遲到早退說明態度不夠端正。這是表象，深層次問題是激勵不夠。那麼這時候，就需做到，激勵到與其能力水平相匹配即可。
這個在華為大學是有定論的。當初為了挖到，意大利米蘭的世界頂級設計師。華為就在米蘭這位大師家門口建了研究所。任正非說過，錢給多了，不是人才也變成人才。
華為的用工很靈活。不怕你提要求，就怕你的本事不夠大，就怕給錢多但創造不出相應的價值。他們不養庸才，就看能力就看貢獻。
對用人的事情，私企靈活度也高一些。不合適、就辭退，給補償金就是了。他們需要整體的團隊的一種狀態，需要整體的競爭力。這樣在殘酷的市場競爭中，才能存活下來。
您認為是這樣嗎？
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天地方圓
我認為這兩種人在很多職場中，是非常常見的，而且是很具有代表性的兩類人，兩類人我可能都不會選擇。
做事認真但效率低
隨著互聯網的興起，在職場中你會發現一個有趣的現象，就是有一部分人，他們幾乎每天都加班到很晚，可是仔細思考，卻發現他們並沒有產出什麼成果，但卻又是領導最信任、最推崇的一類人。
他們大部分真的是效率低下嗎？其實不然，在這個倡導996，甚至007的時代，無論你完成了多少任務，你不加班，老闆就會認為你對工作懈怠，沒有責任感。
這就導致了大部分人覺得，反正不管做多少都是要加班，那不如把8個小時能做完的事情拖到10個小時做完，然後你就會發現，這些人每天上午基本上在磨洋工，不緊不慢，到下午，或者快下班的時候才開始真正的有效率的工作。
這類員工還擅於找到阻礙，做事情遇到問題，他們首先想到的不是解決，而是如何可以讓這件事拖得更久，為了避免老闆對不加班員工的不滿意，這是他們想出來的兩全之策。
這類人還有一個隱患，就是他的這個行為，如果得到老闆的認可，就會影響到整個公司文化，使之整個團隊為了迎接老闆的口味，推崇這種磨洋工的工作方式，最後導致員工很累，怨氣沖天，還沒有給企業帶來更大的收穫。
遲到早退但效率高
說了上面那一類人，下面這類人就顯得很好理解，這類人往往不認可加班文化，他們我行我素，可能更多的是一些90後、00後，他們不懼怕領導，不擔心失業，他們就想做真正的自己。
所以這類人可能自主意識更強，在一個團隊中，很少會去服從管理，只做他們認為對的事情，雖然做事積極，效率高，但對於一個團隊的整體把控，可能稍微差點意思。
這種遲到早退的行為，也會影響到企業文化，因為他總遲到早退，那麼對於其他的同事而言，就做了一個不好的榜樣，既然他可以遲到早退，那麼其他人為什麼不可以。
所以這類人雖然優秀，卻不利於企業的團結。
總結：
如果第一類人，他們可以提高效率，按時按量完成，可以留下；
如果第二類人，他們可以遵守制度，服從管理，不搞個人主義，那麼也可以留下。
上海聚焦
這個一定要慎重決定，要認真的評估好你的員工，因為你是在給公司選擇人才，同時也是在為自己選擇良兵強將。每個人都有優點和缺點，要從多方面評估你的員工，對每一個評估點進行打分，然後再綜合決定。
首先，說下做事認真但效率低的這位員工，他的優點是做事認真，這是個很優秀的品質，因為細節決定成敗，同時也要看他效率低的原因是什麼，是做事的方法不對還是一些技巧沒掌握，是否可以通過培訓後提高效率？如果可以則是一個很優秀的人才！
其次，再看經常遲到早退但效率高的這位員工，他的優點是做事效率很高，但缺點是經常遲到早退，這個缺點是態度問題了，如果不能端正工作態度，對工作不認真負責，那麼他的工作中可能就埋了很多雷，效率越高，埋的雷越多！對這位員工就要看他是否能認識到自身的缺點，是否原意改正，如果他能認識到缺點並加以改正，那麼就是一個優秀人才！
總之，選擇留哪位員工，切不可意氣用事，要對員工進行客觀的評估，對評估點進行客觀的打分，經過打分之後，相信你一定會知道要留下哪一個員工。
