职场幸福路

核心问题是，你的这个公司，有没有目标，大一点的，有没有格局，当下有没有希望和成功的因素。公司大小无所谓，但关键要让职工有信心，老板有决心，有方向，让职工能看到未来和希望。我也有个小公司(国际贸易)，二十六个业务骨干，分工明确，各负其责，我是老大，严格要求自己，严苛对待所有业务人员，效率非常高，即便我生病疗养，小小公司一切正常运转！我的管理方法，完全是德国模式，日本精神，有的业务骨干，他们的收入和年低分红，是我年薪的两倍还多！！因此，我的小公司，个个都是人才，相当优秀！他们既怕我，又尊敬我。也许，我的管理方法，在国内也是极其罕见！

康3446

讲一个有趣的案例：

隔壁小王在一家公司工作了10年了，10年之后他终于鼓起勇气想要跳槽。

当小王拿着自己的自信来到公司领导办公室的时候，公司领导非常愕然的看着他，你为什么要跳槽，不知道咱们公司也迎来了重大的转折点吗？咱们公司正在向着利好的一面努力发展。

紧随其后，公司老板开始给小王画大饼，告诉他短短的时间里面，咱们公司的总人数提高了4倍，这是一个多么了不起的成果呀。

隔壁小王听了之后苦笑不得告诉老板：10年前咱们这个公司只有你和我两个人，现在咱们公司有8个人，其中7个人是你的亲戚，这好像不是一件非常值得夸耀的事情吧。

小王鼓起了勇气，甭管公司领导怎样劝自己，自己终究是想去一个大企业工作，终于签了辞职信，并且小王去了一家拥有10个人的大企业。

来具体分析下这件事

在绝大多数情况下，企业如果太小，员工不多的话，很容易造成人心不稳，而这个所谓的人心不稳是不可控情况。

我们可以这样理解，只要一个企业的人数少到了极限，那么这个企业十有八九是人心不稳的，这个人心不稳根本没有办法去拿捏，也没有办法去控制。

可即便没有办法拿捏和控制，依然是有一些补救的办法和措施的：

1.少画多大饼，多加奖励。

有一些企业他们企业的总人数只有三个人，只有5个人，但是员工的月薪能够达到1万，能够达到2万，这样的企业人数少，员工也不愿意离开。

很多情况下员工的薪水低一点没有关系，环境差一点也没有关系，可是如果公司领导拿出那一副非常让人讨厌的嘴脸，给员工不间断的画大饼的话，就非常让人恶心了。

2.团建不要占用休闲时间。

目前来看有一些企业进行过调查，而调查当中十大最让员工反感的事情，排名第一的就是所谓的团建和素质拓展，这些素质拓展占用了员工休息的时间。

比如员工一周能够休息两天，结果第1天的时候被拉出去团建了，第2天的时候又被拉出去聚餐，自己一点私人生活时间都没有了。

整体来看的话，公司领导和员工就要做到心连心，公司领导为员工着想，员工才能为公司领导着想。

职场全能王

公司太小，留不住人才，这个确实是小公司要面对的问题，我曾经也和别人合伙开过一个小公司，我来分享一下我的经验。

要想留住人才可以从三个方面着手。

第一，待遇方面

每个人工作都是为了得到一份报酬，报酬给低了，员工会因为工资低而离开，而报酬给高了的话，公司又会有很大的负担，所以首先报酬一定要合理，合乎工作实际情况来报酬。除了这点之外，应当多设置一些激励性的奖励，比如说全勤奖，绩效奖金等，除了能给员工提高收入以外，还能让员工产生更高的工作积极性，既能留住员工，也能让公司有更好的效益。

第二，人情方面

俗话说“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，说的具体点就是根据公司每个发展阶段应该采取对待员工的措施也要随之改变，大公司靠你打造稳固的公司文化来吸引人才，中型的公司靠发展制度来稳固人才，小型公司的话就要看人情来留住人才了。所以平时在公司里对员工多些照顾，没事组织个活动给大家放松一下精神，或者每月固定一个日期进行聚餐，举行团建，加深彼此之间的关系。当老板做到了这些人情之后，员工是很少会选择离开的。

第三，公司愿景方面

当初马云开始创业的时候，员工都是每个月几十，几百块钱工资，但他们一直有很多人死心塌地跟着他，因为员工们觉得跟着马云有希望，现在每天付出的东西，很有可能在以后就会有成千上万倍的回报。这是一种看不见的未来，但是却能让人迸发出极大的能量，跟着马云没日没夜的工作，最终创造了阿里巴巴这个大集团，之前的很多人现在也都是亿万富翁功成名就了。所以一定要对员工给足愿景，让他们相信你，并且与员工一起奋斗，朝着这个目标前进，不管最后能否实现当初的目标，但是在这个过程中员工都是能留在老板身边跟着老板一起努力的。

做好了这三个方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下来，并且一直陪伴老板直到成功的那一天。

职场黑曼巴

我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。

1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。

2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。

3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。

4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。

其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！

职业发展研习社

一个员工想离职，通常来说都离不开这三个原因：1、收入不满意；2、没有归属感；3、看不到公司的未来。所以，对于家小公司来说，想要留住人才，只要解决好这三个问题就可以了。

归属感——以人为本，利益绑定

从小公司的角度来说，首先要解决的是员工的归属感，也就是说，要让员工感觉到荣辱一体的意识，而不是仅仅觉得自己只是在这里上个班而已。

【解决方案】可以适当的给优秀员工分配一些公司的干股，让他成为公司的合伙人之一，这样进行利益的深度绑定之后，对方也就不会轻易的想着离开了。

合伙人这个概念在以后的公司发展中，将会成为一种主流，因为这种方法能够深度的调动一个人的积极性，让愿意付出的人和有能力的人获得更多。

收入——完善薪酬体系

在个人收入这个方面，通常小公司能够给的一定是比不上大公司的，那么这个时候就需要去构建完善的薪酬体系，让员工看到加薪的具体条件和希望。

这个时候要做到公开透明，并且要学会给予能力强的人高工资，也就是说把这些人树立成一个标杆，让所有的员工都形成一种良性的竞争，去竭尽自己的所能，做好业绩，获得高工资。

未来——描绘愿景，做好规划

那家公司想要发展好，一定是要拥有明确的目标的，这个目标不是说你告诉员工未来要挣多少钱，而是要讲这个公司未来想要发展成什么样子，并且怎么去做！

举个简单的例子，就是马云带着大家创业的时候，他不会跟大家说，以后我们要挣多少多少钱，而是说我们有一个伟大的愿望：让天下没有难做的生意！

这个就是公司的愿景，有了愿景之后，然后详细的列出你的行动规划，要让员工感觉到在这里是有发展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意点】描述公司愿景和未来这个事情，如果做不好就容易走偏，变成了给员工画大饼，而一旦员工产生了这个印象，你就完蛋了！

我是吴公子，每天分享情商思维，为你解答职场和沟通中的一些困扰，欢迎点赞和关注！

桃花岛吴公子

很多中小企业的老板抱怨，招不到人、留不住人，我想不是你留不住人，而是你给不出留住人的待遇。一个人的辞职或许是公司的偶然因素，但是如果你的公司始终留不住人、频繁有人跳槽的话，那么一定是企业自身的管理出了问题。

因此作为老板，不要总是抱怨，员工频繁跳槽，而是从自身找问题，是否公司的文化氛围有问题，管理的模式有问题，或者是薪资待遇低，或者员工缺少发展空间，如果公司足够人性化的话，谁愿意冒着风险去跳槽呢？

人都是有惰性的，习惯在固有的环境下工作。如果你的员工决定跳槽，那一定是对企业已然死心，看不到发展空间，因此就需要老板从自身来找问题。

为什么企业留不住人？

1、公司的管理模式有问题

很多中小企业，因为没有雄厚的资金，就想办法以减少成本、压榨员工创造价值。

网上说，因客户的系统出问题，老板要求员工半夜10:00到公司来加班来解决，一个90后的员工，因为没有看到微信，而被老板在群里点名批评，说他不从公司的大局出发看问题。

如果是这样的管理制度的话，那么我想无论是这个90后员工，还是其他的同事都不愿意跟着这样的领导工作。

中小企业创业难，但是也不能依靠压榨员工来降低自己的成本，获取价值。因为企业的运转是需要员工的付出，一旦你的员工都离职了，那么你的企业也一样是开展不下去。

2、薪资待遇低

如果你不能给出合理的工资，还要求员工不断的工作、加班、付出，员工自然就选择离职。

在海底捞会运用计件工资让员工主动性更强，就是员工每传一个菜就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入。谁做得多，谁就得的多。很明显这样的方式充分调动了员工的积极性，拿到的小圆塑料越多说明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的争议，让员工感受到公平。

只会空谈口号来激励员工，没有实质性的薪资奖励，或者明显工资低于同行业的其他公司，这样的薪资待遇，员工自然不想继续留在公司。

3、缺少发展空间

企业当中没有明确的规章制度或者规章制度形同虚设，责权不清，同岗不同酬，奖罚不分明，员工看不到自己工作的希望，不清楚未来的发展方向。

很多小企业的员工，并不知道自己工作的目的和前景是什么，当我们的当薪资达不到标准，并且看不到希望的时候，员工就不愿意在这样的企业当中浪费自己的时间。

企业缺少系统的员工培训，让员工看不到自己的发展空间，自然就留不住人。

作为领导面对员工频繁的离职，要从自身和企业内部找原因，才能有效解决企业留不住人的问题。

一、给员工一个顺心的工作氛围

企业文化不是一天两天能够建立起来的，尤其对于中小型企业而言，公司成立时间段，创建健全的企业文化不是一朝一夕的事情。

员工并不在意企业如何建立自己的文化，而是在意自己的工作环境是否舒心，公正，公平，作为领导就要极力营造这样的氛围，让团队有凝聚力，让员工能够真心为企业付出和工作。

二、为员工提供发展空间和提升平台

给员工提供较大的发展空间和提升的平台，就要建立完善竞争机制，鼓励员工通过正当的竞争上岗，如果员工在公司当中缺少发展的空间，看不到自己向前的动力，就激励不了员工。

很多大型企业会对员工进行轮岗，因为针对能力强的员工，并没有合适的岗位提供晋升的机会，那么企业就会选择平级轮岗，让这些有能力的员工去新的岗位上接受挑战，以此来激发员工的工作热情。

针对中小公司，也可以借鉴这样的方式，来激发员工的工作认清和积极性。

三、提升老板的管理水平

毋庸置疑，作为领导管理水平的高低，决定着公司的发展，同样他自己的人格魅力和管理风格也影响着员工工作的积极性和团队的稳定性

1、用人不疑，疑人不用

作为领导者，你去质疑自己的员工，或者是质疑自己提拔上来的人，那么员工必然会心寒，这样的行为并不利于笼络人心。对于员工的承诺也要执行，没有把握就不要承诺一旦承诺就要执行。

2、勇于承担责任

员工犯错误是很正常的一种现象，但领导者的态度会决定员工是否愿意继续留在本公司、如果领导能承担大部分的责任，并且及时的止损，让员工在内心感激你，就能够留住员工。

3，对于离职的员工，大度一点

领导者最不愿看到自己培养好的员工离职，但是员工提出离职并执意如此，我们也要大度一点。

不要像某些企业一样，压榨最后的工作时间或者找人监督，害怕自己公司的东西被离职员工带走。

离职的员工已经留不住，我们要让留下来的员工对公司肯定，一旦你为难离职的员工，那么也会让留下来的员工感到心寒。

四、提供有竞争力的薪资报酬

首先、你调查清楚同行的薪资水平。对于不同行业有共性的岗位，了解社会岗位的薪资水平，比如物业公司的主管岗位，你除了要清楚物业这个岗位的薪资水平之外，还要尽可能的了解其它行业该岗位的薪资水平。这样的话，你才能制定出一个合理的薪资，对员工有大的吸引力。

其次，对于骨干员工或者重要岗位的员工，要付一定的高薪。这样才能吸引住核心员工，核心员工往往能创造公司50%以上的利润，如果这样的员工流失的话，将会对公司造成不可逆的损失。

最后，奖罚分明。有重大贡献的员工要给予大的奖励，一方面提高员工的收入，另一方面也是对其他的员工一种有效的激励，只要你能为公司做出大的贡献，就一定有好的回报。

作为中小企业，想要这个竞争的市场存活下来，必须明白，员工对我们来说非常重要，因此我们要想办法留住好的员工，为企业创造更大的价值。提升我们自己的管理水平，优化企业的相关制度，才能增加公司的粘性，对员工有更大的吸引力。

张小桐2019

说句良心话，小公司留人有很多的方式方法，这一点相信多数人都会坚信不疑。但是，如果抓不住核心，小公司想要挡住他们去大公司的欲望并留住人是一件极其困难的一件事情。相信我下面说的一句话: 世界上什么人都有，按照二分法的原理，职场上的人可以分为“喜欢大公司的人”和“喜欢小公司的人”。

一、大小公司的比较。

大公司自然有大公司的好处，但也有它不足的地方。一般来讲，大公司看上去比较规范，在大公司工作也容易满足一些人的虚荣心～我在一家大公司工作！大公司看上去也更加稳定、安全，不会轻易倒闭，工作岗位细分比较专业化。但大公司流程长，官僚主义比较严重，不够灵活，提交个申请不知道猴年马月才能批下来。所以，一定会有人喜欢大公司，但也有人不喜欢大公司。

小公司自然也有它诱人的地方。小公司灵活，人情味更浓，而且涨工资相对方便一些，各项申请的流转更加迅速。只不过小公司比较随意，从学习和培训的角度来讲机会少一些。所以，一定会有人喜欢小公司。

二、招聘是关键。

小公司留人，当然有很多方面都很重要，比如薪资要高，氛围要融洽，重视培训与学习，要想方设法提供晋升的机会。但这些都不是留住员工的关键。小公司留人的关键在于“招聘喜欢在小公司工作的人”。如果你招聘时不关注这一点，招聘进来的人，从一开始就向往进入大公司工作，薪资再高，环境再好，他终归会跑掉，因为他们进入小公司就是临时过渡一下，终极目标还是要进入大公司。所以，在招聘这一关就要卡住那些喜欢大公司的人，不让他们进来过渡，而要让那些喜欢小公司的人进入公司，加上发挥好小公司优势的制度、流程、人情味（因为这正是他们所喜欢的），小公司留住他们才会成为可能。

有些人，本来就喜欢小公司，加上小公司能够真的做到让他们喜欢小公司，时间长了，他们就会更加喜欢小公司，让他们去大公司他们也不愿意去。因为他们不想再花时间去适应大公司。事实上，很多小公司活得时间很长，也很稳定，工作氛围也不错，尤其是工资水平并不比大公司低，所以充分利用好小公司的优势，并招聘那些本性就喜欢小公司的人进来，时间长了，员工会慢慢稳定下来。

小结: 有人喜欢大公司，就会有人喜欢小公司。花时间去招聘那些喜欢小公司的人，比给他们画饼、把自己打扮成一个大公司的样子在留人上要有效的多。改变一个人大公司的情结是一件很难的事情，而且成本还很高。停止做这样的傻事，集中精力判断谁喜欢小公司，并把他们收到麾下，是小公司留人最有效的方法。人招错了，想留人，几乎是不可能的。审视一下自己的招聘流程，会起到事半功倍的效果。

耕然夫

分享他们之前HR圈盛传的几句话，个人觉得其实还蛮有道理的，

2周离职，门店团队氛围没做好;

3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;

6个月内离职，与直接上级有关;

1年左右离职 ，跟领导能力有关；

2年左右离职，与企业文化有关;

3-5年离职，与晋升空间受限有关;

5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

还有马云说过，离职2个原因：1.钱没给够；2.心受委屈了

用户67565557021

送你一句话：人各有志，不必强留。你要记得一句话：不要相信什么雪中送炭，只会有人锦上添花。

但反思是必要的。小公司就没有魅力了吗？那是缺少留下员工的理由。马云创业当初，窝在一个小小的办公室里，没有巨额资金的投入，几条友却愿意跟随他一起创业。这其中是为什么呢？有没有想过？

我觉得，大家愿意留下来做，首先要看到一个老板的态度。一个公司的成功，更多的是因为人。这里说的态度，更多的应该是老板所体现出的个人魅力，包括做事的魄力、决心、信心……起码要让大家感觉你是个创业的靠谱分子。

另外，要有机制和方法。你要让大家看到，在你的带领下，公司可以实现大的突破，赢得市场份额。而且大家跟着你干，不是只有共苦，也能分享到胜利的果实。这要取决于你老板的人品，当然也需要一些制度去落实。

就算一切都是未知数，也要让大家觉得在这家公司的每一分每一秒都是成长。其实，小公司更容易锻炼人，大公司都是流水线作业，每个人完成一道工序，而小公司要求每个环节都要操作。光从这点来说，成长就会有一定的优势。

以上我没有给出具体的办法，说得比较笼统，理解意思就好。

肉肉小手

其实留不留得住和公司大小没有关系，我几个大哥开的公司，他身边有跟他10多年的兄弟。现在留不住的员工一般是刚毕业的大学生，他要靠不停的跳槽来增加自己的工资。真正能有3年工作经验的人，入职一个公司不会轻易离职，离职的原因就像马云说过：要么钱给得不到位，要么就是干得不舒服。现在已经是合伙人时代了，很多小公司老板还是老思想，认为公司是自己的，可以为所欲为，其实现在老板和员工是平等的，老板在考察员工的同时，员工也在考察老板，老板考察的是员工的能力，员工考察的是老板的格局和思维。比如：一个员工每年都可以为公司赚50万的纯利，你只给员工发20万的年薪，看上去不错，但过个2年，员工就会想，我自己可以通过运作赚到50万了，为什么要把50万给到公司，这个时候如果公司不改革，不把员工拿入合伙人，不给员工分配股份，员工肯定离职，如果分配股份给他，原来一年拿20年薪，现在可以拿30万年薪，未来还有无限的期待，表面看老板少赚了10万，其实老板稳定了人员，同时激励了员工，大家心往一处使，业绩会更好，因为他知道只有公司业绩好了，自己手上的股票才值钱，每个人都这么想的话，可想而知！老板无能还不愿意放手让员工干，这也是员工想离职的的原因，以前的老板占了时代的光，发展得很好，到现在还是用老思想来管理企业已经行不通了。如果老板感觉不适合做管理，那就拿出高工资招聘专业的管理人员，保持公司的增长率，自己退到二线，把股权和钱看好就好了。一个员工如果手上有股票，公司还保持高增长率，你说他还会离职吗？

關鍵字: 职工 有没有 职场