問題一 ：員工隔離期間的工資如何支付？
答：根據媒體報道，國家衛健委經國務院批准，將新型
冠狀病毒感染的肺炎納入《傳染病防治法》規定的乙類傳染
病，並採取甲類傳染病的預防、控制措施。
鑑於此，根據《傳染病防治法》第 41 條規定，被隔離人
員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作
報酬。我們理解，隔離期間應當視為正常工作期間（出勤）
計發工資。
問題二：員工遲延返崗復工該怎麼處理？
答：可以請事假、病假、年休假、協商待崗，勞動關係
中止。
（1）可引導員工請事假
如用人單位無特殊規定或約定，事假期間是無薪的，事
假期間社保正常繳納，用人單位應注意保留員工申請事假的
證據，如電子郵件，錄音錄像等。
（2）可引導員工請病假
有些員工處於病毒感染恢復期，也可能身體不舒服而休
病假，此時，用人單位應提示員工按照規定提供休病假的材
4料，如䈀斷證明、繳費憑證等。
病假期間的待遇，也要先看用人單位和勞動者有無特殊
約定或規定，如果沒有，那就要看勞動履行地當地關於病假
待遇的政策。如北京地區，病假期間不得少於最低工資的 80%
向勞動者支付病假待遇。
（3）可安排員工休年休假
員工休年休假期間視為出勤，應發放全薪。用人單位應
當留存員工申請年休假或者用人單位安排員工休年休假的
證據。如年休假申請單，通知單，消假單等。
（4）可協商一致待崗
如部分員工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，
可以安排職工待崗。待崗期間經與職工協商後簽訂《待崗協
議》或變更勞動合同，約定待崗期間的待遇。
（5）勞動關係中止（不是終止）
問題三：因受疫情影響全面停工停產的該如何處理？
答：企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工
資支付週期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付
工資；超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，
按照ਂ方新約定的標準支付工資。
5結論：
（1）一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支
付職工工資。
（2）超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，
企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。
（3）超過一個工資支付週期的，若職工沒有提供正常勞
動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、
直轄市規定的辦法執行。
（4）職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，
企業發放生活費標準：不低於遼寧地區月最低工資標準的 70%
問題四：員工結束隔離後，休養期間待遇如何支付？
答：員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假
支付待遇；無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班
調休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無任何
假期可用的，可以申請事假。
在這樣的特殊背景之下，從員工關係管理的角度，企業
亦可給予員工人性化的關懷，給予帶薪事假，具體標準企業
可以自主確定。
問題五：在肺炎疫情防控的背景之下，企業是否可以先
行安排員工休假，以後另行進行補班是否可以？
6答：需要ਂ方協商一致。建議通過郵件、微信等保留協
商一致的證據。
問題六：在治療或隔離期間勞動合同到期瞭如何處理？
答：應當順延。
如果治療或隔離期間勞動合同到期了，企業不能直接終
止勞動合同，應順延至醫療期、隔離期或政府採取緊急措施
結束。
在合同到期之前，用人單位應當提前給員工發送《關於
順延勞動合同的通知》，避免出現無固定期限勞動合同、未籤
訂勞動合同ਂ倍工資，違法終止的問題。
問題七：如果員工拒絕接受檢疫，可以解除勞動合同嗎？
答：對於患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受
檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、
危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法
危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節
較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。
單位和個人違ਃ規定，導致傳染病傳播、流行，給他人
人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
如單位職工被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據
《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，
7並不必支付經濟補償。
如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在有關機構採
取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職
務，情節嚴重、違ਃ單位規章制度的，用人單位也可以根據
《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，
並不必支付經濟補償。
問題八：企業懷疑員工有傳染病，應該怎麼應對？
答：1 月 25 日《遼寧省人力資源和社會保障廳關於轉發
感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知>的通知》（遼
人社明電[2020]10 號），該《通知》規定企業不得依據《勞
動合同法》四十條、四十一條與勞動者解除勞動合同。
該條僅針對以下人群：
（1）新型冠狀病毒感染的肺炎患者；
（2）疑似感染者；
（3）在隔離期間或醫學觀察期間的密切接觸人員；
（4）實施隔離等緊急措施不能提供正常勞動的企業職
工，
在此期間，不得以無過失性或經濟裁員與勞動者解除勞
8動關係。勞動合同到期的，順延至職工醫療期期滿、醫學觀
察期期滿、隔離期期滿或者緊急措施結束。
結論：即刻聯絡當地疾病預防控制中心，但不得以無過
失或經濟性裁員與勞動者解除勞動關係
問題九：員工以擔心傳染病，不願意出差如何處理？
答：企業應當嚴格遵守國家的有關防控措施，在政府解
除有關防控措施之後，員工應當遵守企業的正常工作安排。
ਃ之，企業可以根據制度給予勞動紀律處分。
我們認為，在這樣的背景之下，員工基於健康、安全的
因素有這樣或者那樣的顧慮情有可原，企業應當提前做好心
理安撫、疏導工作；員工仍然拒絕的，給予勞動紀律處分比
較合情合理。
問題十：員工以企業存在安全隱患為由，拒絕上班如何
應對？
答：我們建議給予員工心理安撫、疏導、幫助，消除員
工的恐慌心理，有條件的可以安排員工在家辦公；亦可引導
員工主動辭職；員工不履行請假手續或不辭而別的，建議
時通知員工返崗，並保留書面通知材料或者錄音等電子材料，
同時可以按照制度給予處理。
問題十一：職工因疫情防控未時返崗的，工資標準是
9多少？
答：因疫情防控未時返崗的，通過年休假方式解決，
工資標準為正常工作期間的工資。如果未復工時間較長的，
部分地方規定安排待崗，支付最低工資標準的 70%作為生活
費。
問題十二：超過一個工資支付週期，職工仍然待崗的，
發放生活費的標準是多少？
答：超過一個工資支付週期還未提供勞動的，應當向職
工發放生活費，標準各地不一，詳見當地規定，遼寧屬於第
四檔。
第一檔：不低於當地的最低工資標準：上海市、天津市；
第二檔：不低於最低工資標準的 80%：廣東省、江蘇省、
浙江省、河南省、河北省；
第三檔：不低於最低工資標準的 75%：陝西省；
第四檔：不低於最低工資標準的 70%：遼寧省、北京市、
安徽省、山東省、四川省。
問題十三：因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，
是否構成未時支付勞動報酬？
答：由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於
10“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未時支
付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工
補發工資。
結論：因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬於
“不可抗力”，不構成未時支付勞動報酬。
問題十四：因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否
降低工資？
答：企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，
向勞動者發放工資，否則屬於未足額支付勞動報酬，應當承
擔相應法律責任，如補足工資，勞動者以未足額支付勞動報
酬的，還可以解除勞動合同並要求經濟補償。因此，一般情
況下，企業不能隨意降低工資標準。
但如果因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果勞動
者的業績和企業生產經營困難直接相關的，而勞動者的業績
৾和其勞動報酬掛鉤的，企業可以按照勞動合同約定或規章
制度規定，依法降低勞動報酬。
除ਂ方約定勞動報酬和業績掛鉤，業績和企業生產經營
困難直接相關的情形之外，企業要降低工資報酬，只能和勞
動者協商。如《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情
防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5 號）
11第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以
通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等
方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”
結論：因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果有勞
動合同約定或規章制度規定，企業生產經營和勞動者業績相
關，勞動者業績৾和勞動報酬掛鉤的，可以依法降低勞動報
酬；除此之外，只能和勞動者協商一致才能降低。
問題十五：因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否
讓勞動者輪崗輪休？輪崗輪休期間如何發放工資？
答：《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控
期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5 號）第
二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通
過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方
式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取輪
崗輪休的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，
屬於企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日
的法理影響下，由於輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞
動報酬。此輪崗輪休和停工、停產並不相同，所以不受後者
關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在
“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以
12理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。
結論：因疫情影響導致企業生產經營困難的，在協商一
致的情況下可以讓勞動者輪崗輪休，輪崗輪休期間不用發工
資，但應該發放生活費。
問題十六：因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否
縮短勞動者的工作時間？縮短工時的如何發放工資？
答：因疫情影響導致企業生產經營困難的，經協商一致
可以縮短勞動者的工作時間。因縮短工時的，可以相應減少
勞動報酬，但不應當低於最低工資標準。
問題十七：勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如
何計算？
答：勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班
工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用
人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工
資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低
於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動
者工作৾不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的
工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於
工資的百分之三百的工資報酬。”
結論：《勞動法》已經明確規定了三種加班工資的支付標
13準，按照不同標準執行即可。
問題十八：推遲復工期間上班的，有無加班工資？
答：推遲復工，是為了防控疫情，並非是法定節假日，
也並非是休息日。
結論：在推遲復工期間上班的，不屬於加班，沒有加班
工資。
問題十九：勞動者休假期間工資如何給付？
答：春節調休假期和國家延長假期期間，因疫情防控不
能休假的職工，應根據勞動法規定安排補休；
不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資
（1 月 24 日、28 日、29 日、30 日、31 日、2 月 1 日、2 日）
問題二十：勞動爭議權益如何保障？
答：因疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申
請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因
消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定
時限審理案件的，可相應順延審理期限。
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