疫情來臨，部分企業在房租、人力成本和商業機會減少等壓力下，很可能延遲支付工資。這勢必引發新一輪的勞動爭議。引發勞動爭議時，勞動人事爭議仲裁機構和法院該如何處理？針對這一問題，部分人社部門和部分法院提出了相關意見。本文結合現有資料和案例，梳理並提出初步建議如下，供參考：
一、延遲支付工資的情形有哪些？
答：三種情形。
詳解：《勞動合同法》第八十五條規定了三種延遲支付工資的形式，即：
（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（2）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（3）安排加班不支付加班費的；
特別注意：在停工期間，用人單位發給勞動者的生活費用不屬於勞動者勞動的對價，不屬於工資。因此，延遲支付生活費不屬於延遲支付工資的情形。
二、延遲支付工資可能引發的法律後果有哪些？
答：四種法律後果。
詳解：現行延遲支付工資的法律後果主要規定在《勞動合同法》第三十八條和第八十五條以及刑法修正案及最高法院司法解釋中。這些後果主要為：
（1）勞動者有權解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條第一款第二項規定了，“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以解除勞動合同。
（2）勞動者請求支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
（3）勞動者請求支付賠償金。《勞動合同法》第八十五條規定了百分之五十以上百分之一百以下的賠償金。
（4）被認定為拒不支付報酬罪。 《刑法修正案(八)》將一些社會危害嚴重，人民群眾反映強烈，原來由行政管理手段或者民事手段調整的違法行為，規定為犯罪，逃避支付或者不支付勞動報酬的犯罪就是其中之一。最高人民法院《關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》(2013年1月14日)對拒不支付勞動報酬刑事案件作了詳細的解釋。
三、遲延支付工資報酬的情形有哪些？
答：三種情形。
詳解：（1）因不可抗力而遲延。此次新型肺炎已經被全國人大法工委確定為不可抗力。恰如彭豔軍律師如下所言：
“由於防控疫情的需要，國辦專門發文延長3天春節假期，部分地方如蘇州、上海明確要求延後復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。。。。。。。儘管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬於“不可抗力”，不構成未及時支付勞動報酬”（彭豔軍，“應對疫情期間的20個工資問題”）。
（2）因經濟困境而遲延。
參見：南通市中級人民法院（2017）蘇06民終1337號。
（3）因勞動者的原因導致延遲。
在廣東省珠海市中級人民法院（2017）粵04民終2974號中，法院就認為，因勞動者自身原因導致用人單位遲延支付工資不屬於第三十八條之情形，勞動者無權主張經濟補償金。
四、《勞動合同法》上的遲延支付法律後果是否必須以主觀上的故意為前提？
答：是的，以主觀上的故意或非善意為前提。
詳解：遲延支付工資情形下，用人單位不承擔勞動者解除勞動合同所提出的經濟補償金以及賠償金的請求是以公司善意為前提的。為了應對新型肺炎疫情，紹興中院於2020年2月7日《關於妥善處理因新型冠狀病毒感染肺炎疫情引發的勞動爭議 促進勞動關係和諧穩定的意見》。在該意見中，紹興中院認為，“對於企業受疫情影響導致經營困難而引發的欠薪問題，應綜合考慮企業的客觀困難、延遲時間、
主觀過錯等因素，合理判定企業的責任。當事人因疫情防控工作需要無法立即履行判決、裁定、調解書的，除不履行將嚴重影響原告生活的案件，可以暫緩履行，在無法立即履行原因消除後，應當及時履行。”可見，紹興中院在認定用人單位延遲支付工資時考慮的有四個因素，即：客觀原因引起，企業困難，延遲時間具有合理性，主觀無過錯等四個因素。案例1：河南省鄭州市中級人民法院在（2019)豫01民終12038號案件中有如下表述：
在本案中，2017年9月8日，因原告經營出現嚴重困難，鍋爐公司工會委員會發出延遲支付工資的通知，將每月月底支付的工資推遲至2017年年底前或2018年年初統一補發。2017年12月27日、2017年12月28日，原告向被告補發了2017年9月、10月的工資。原告延期支付工資的行為不屬於無故拖欠勞動者工資，被告以原告無故拖欠工資為由，解除雙方的勞動關係，不符合法定應當支付經濟補償金情形。
案例2：如興公司因日本公司大量撤單導致經營困難而延遲支付魏青芹工資，但之後積極採取措施履行支付工資，無主觀故意，客觀上魏青芹的實體權利受損並不明顯，魏青芹對此應予理解、包容，故不宜適用經濟補償金制度。對魏青芹要求如興公司支付經濟補償金的訴求，法院不予支持。
《勞動合同法》上的遲延支付法律後果必須以主觀上的故意為前提。因本次疫情引發的勞動者無論是因政府防控疫情導致金融機構停止營業，還是因大樓管控，還是因企業自身因素所導致企業不能按時發放工資的，均不屬於《勞動合同法》第38條所稱的未及時足額支付勞動報酬的情形。
五、延遲履行支付義務是否需要員工方面同意為前提？
答：不以勞動者的同意為前提。
詳解：在司法實踐中卻存在兩種意見：肯定論和否定論。
（一）肯定意見。該意見認為 應該獲得工會或者勞動者的同意。勞動部《對有關問題的補充規定》第四條規定：“用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定”。從該規定可以看出，原勞動部的規定要求延遲支付工資必須以“徵得本單位工會同意”為前提。在一些省市的地方性立法中，也持有這樣的觀點。例如，《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款做了類似的規定。本次新型冠狀肺炎疫情發生後，廈門市人社局於2020年1月30日發佈了《廈門市新型肺炎疫情防控期間企業勞動關係調整與工資支付政策指引》。該指引規定：“用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，暫時無法支付職工工資的，在保障職工基本生活的前提下，經與本單位工會及職工代表協商一致並形成書面協議，可以延期支付，延期最長不得超過三十日，並應當於協議達成後三日內向市、區人社部門備案。” 毫無疑問，如果用人單位同勞動者協商延後支付工資報酬，在法律性質上屬於勞動合同的變更，就具有法律約束力（參見重慶市高級人民法院（2017）渝民申1823號案）。
在實踐中，有法院持有肯定的觀點。例如：廣東省惠州市中院（2017）粵13民終3081號裁判文書載明：“上訴人上訴認為其延遲支付工人工資符合廣東省勞動廳關於轉發勞動部《對有關問題的補充規定》的通知的第六條的規定，因上訴人未能提供充分證據證明其已徵得單位工會的同意，故其行為也不符合上述規定。綜上，一審法院認定延遲支付工資亦未與勞動者充分協商聽取其意見，亦未依照法定程序聽取工會的意見，並無不妥，本院予以維持。”
（二）否定意見。該意見認為不必獲得工會或者勞動者的同意。當用人單位因為客觀善意原因導致不能及時支付工資報酬的，應該向工會說明情況，並書面通知勞動者本人。要求用人單位承擔說明不能按時支付工資報酬的原因以及支付報酬的計劃安排，並不增加用人單位的成本，也有利於化解勞動衝突，促進和諧勞動關係的建立。但是，不以勞動者的同意為前提。延遲履行義務是否屬於不可以歸責於用人單位的舉證責任則由用人單位負責。
案例1：在（2018）粵06民終4654號案件中，法院文書載明：“平洲第一初級中學與文翰中學已經將延遲發放工資的情況告知莫映花。再次，莫映花在二審庭審期間也確認學校延遲發放工資的情況並非針對涉案的勞動者，全校員工均未按時發放工資。結合8月是學校暑假期間，很多人員放假，且平洲第一初級中學與文翰中學存在撤、並的情況，原審法院認定平洲第一初級中學與文翰中學不存在拖欠莫映花工資的故意，認定平洲第一初級中學與文翰中學於2017年9月20日發放2017年8月工資屬於合理期限並無不妥，本院予以維持。”
案例2：南通市中級人民法院（2017）蘇06民終1337號文書載明：“如興公司未能及時發放工資系因經營困難的客觀情況所致，其事後亦主動補發了魏青芹相應工資。結合如興公司所面臨的商業困境及補發工資的事實，如興公司並不存在惡意拖欠工資行為，故對於魏青芹支付經濟補償金的主張，本院不予支持。”
六、遲延支付時間可以多長？
答：在有約定的情況下，遵從約定；若無約定，遲延時間不超過一個月；本次疫情建議不超過三個月。
詳解：對於遲延支付工資中”遲延“的認定，各地意見並不相同。
（1）遲延一個月。例如，《重慶六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（一）》第一條規定，“按週期支付的勞動報酬應當在每支付週期屆滿時支付，用人單位因客觀原因難以在該支付週期支付的，可在該支付週期屆滿後的合理時間內支付，最晚不得晚於下一支付週期。 ”《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款規定最長不得超過三十日。（2）遲延十多天的算遲延。在安徽省高院（2014）皖民申字第616號案件中，法院認為，“原判基於欣平興公司延遲支付工資13天，酌定欣平興公司支付戴明洋260元賠償金，並無不當。”此案中，將用人單位遲延支付工資13天也認定為遲延支付。
針對新型冠狀肺炎疫情特別情況，可以適當延長到3個月。原因在於：《刑法》第二百七十六條之一第一款 “以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬”中列舉了“拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上的”。這一《刑法》最長時間可以做參照。
七、用人單位如何防止延遲支付工資困境所引發的勞資矛盾？
答：儘量徵得工會或者勞動者一方同意，並積極作為。
詳解：案件1：北京市第一中級人民法院在（2019）京01民終11439號案中，載明如下字樣：
雖然在已付工資中存在遲延的的情形，但金科龍公司提交的2017年、2018年會議紀要及會議簽到表顯示史玉輝已參加公司向員工解釋經營現狀及拖欠工資問題的會議，本案中並無證據證明史玉輝及時就此提出了異議，而金科龍公司已按告知書約定向史玉輝支付完畢工資及利息，且遲延的情形經過史玉輝本人及工會的同意。事後史玉輝以金科龍公司未及時足額支付工資為由主張解除勞動關係的補償金，本院不予支持。
案件2：江蘇省高級人民法院（2019）蘇民申1757號，載明如下字樣：雖然東興公司提供的會議紀要中有工會主席陳清參加，其也表示理解公司困難等等，但東興公司並未依法以書面形式向勞動者說明具體情況，其關於延遲發放工資程序合法的主張不能成立。且據東興公司稱，其不能及時支付工資系受國家政策影響，併發生在2015年，但延遲發放工資的情形在2017年仍然存在，東興公司長時間不及時支付工資，亦未履行延期支付工資的程序要求，故董豔玲關於經濟補償金的相關主張應予支持。
兩案顯示當企業因客觀原因不能按時支付工資的時候，正確的做法是：
第一步，組織召開工會或職工代表大會，明確告知員工公司的現實困難。疫情發生後，2020年2月7日晚，人社部官網發佈了《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》中明確，“對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金週轉壓力。”這一表述，表明了人社部在此次疫情下，處理因疫情欠薪的勞動爭議問題上不再強調工會或者勞動者的同意。在地方，天津市人社局發佈《天津市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係處理指南》明確：企業因延遲復工或金融機構暫停對公業務等原因，無法按時支付職工工資，不屬於無故拖欠工資行為，但應及時告知職工。”
第二步，積極作為。如果有員工提出異議，企業應積極應對，並採取儘可能的辦法早日支付工資報酬。
八、員工可否提出解除勞動合同的請求？
答：可以。
詳解：儘管在用人單位因善意並且履行了法定程序，並且員工也同意的情況下，企業可以遲延支付勞動報酬，但是並不能因此剝奪勞動者的解除權。只不過，勞動者主張經濟補償金往往得不到支持。
九、勞動者在何種情況下才可以基於延遲支付工資理由獲得賠償金？
答：兩步走。
詳解：《勞動合同法》第八十五條規定，“ 由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”可見，第一步，向勞動監察部門投訴，勞動監察部門發出限期支付通知書；第二步，如果用人單位在限期內仍然不支付，則可向法院起訴，主張加付賠償金。
十、在新型冠狀病毒肺炎疫情下，針對欠薪，多數法院的態度是什麼？
答：結合實際，謹慎處理。
詳解：自此次疫情爆發後，針對因疫情導致遲延支付工資是否可以要求支付經濟補償金？多數法院持有謹慎態度。例如，浙江省高級人民法院民事審判第一庭2020年2月10日《關於印發《關於規範涉新冠肺炎疫情相關民事法律糾紛的實施意見（試行）》的通知》中指出，“對於用人單位因疫情停工停產、暫時性經營困難未及時足額支付勞動報酬的，勞動者要求解除勞動關係的，應當審慎適用經濟補償金規定。” 2020年2月14日，內蒙古自治區高級人民法院《關於審理涉新冠肺炎疫情民商事案件相關問題的指引》（以下簡稱《指引》）。該《指引》對於用人單位未及時足額支付勞動報酬的勞動爭議案件的處理方式確定了處理思路，其規定，“用人單位因疫情停工停產、暫時性經營困難未及時足額支付勞動報酬，勞動者要求解除勞動關係的，應當審慎適用經濟補償金的規定。無論勞動者還是用人單位，因疫情期間工資、經濟補償、復工等問題提出解除勞動合同的，人民法院應當結合實際情況審慎處理。”
這一思路應該對如何正確適用《勞動合同法》第38條和勞動者解除勞動合同權利做了新的詮釋。對當前疫情可能引發的勞動爭議糾紛的處理，南通市中級人民法院在（2017）蘇06民終1335號裁判文書中闡釋的觀點值得借鑑。法院認為，“我國《勞動合同法》的立法宗旨是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關係。在審理具體勞動爭議案件中，對勞動者與用人單位的合法權益應視個案情況，結合特定階段的經濟發展形勢予以平衡保護，以達到既有利於保護勞動者的正當合法權益，又有利於企業的可持續發展。”
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