緣來緣去就是你好可愛
受大環境和企業自身的經營狀況影響，企業常年招工是正常的。一方面外面的人不太好招進來，另一方面現有的員工也不太好留，導致員工的缺口比較大，只有不斷招聘，才能保證正常的人員需要。
但是一邊招人，一邊故意逼迫員工離職，就有些不正常了。如果只是逼迫個別員工離職，有時也是企業沒有辦法的舉動，如果是大批量地逼迫員工離職，那麼企業就是動機不良了。
我們知道，對於老員工來說，隨著年齡的增長，工資會越來越高，但是能力和業績提升可能和工資增長不成正比。工資是剛性的，漲上去了就很難降下來，但是老員工的貢獻就不一定和企業給的待遇成正比。就是說，很多老員工的性價比或者工資的邊際效益是遞減的，這就是很多企業不願意招35歲以上的員工或者逼年齡大的老員工辭職的主要原因。
分析下來，企業逼迫老員工離職的出發點有以下幾個：
一、降低人工成本
這是企業逼迫老員工離職的主要原因。老員工由於工資高，工齡長，導致相應的社保、福利、辭退成本都相應較高，並且這些成本是剛性的，不能隨意降低的，導致老員工的性價比不高。
而近年來，我國的的就業市場呈現買方市場，每年大量的畢業生進入人才市場，總的就業崗位減少，就業的人呈現井噴式增長，企業就可以挑選工資要求低，學習能力強，有闖勁和創新精神的年輕人加入公司，基本上2-3個月就可以頂替老員工了。從成本的角度來看，用新員工更合算。
二、新人比較好管理
我們知道，老員工在職場上混跡多年，多少懂一些潛規則，做事圓潤，不太好忽悠，也不太好侵犯他們的正當權益，更加相信眼前的利益，特別是遇到一些工作上的難題，老員工能推就推，體現一個理性經濟人的本質。
而新人不一樣，對公司的規則不太熟悉，對公司的規章制度有天生的敬畏感，服從上司的管理和工作安排，能配合加班，容易被企業領導的話所鼓動，相信通過努力工作可以獲得更好的發展和更加豐厚的物質回報，相信公司領導描繪的發展前景。
就是說，新人相對來說，比較好管理，比較聽話。
三、優化人員結構
企業正常的人員優化是市場行為，人員要有正常的流動才會趨於合理和完善。如果一家企業全部是老員工，那麼這家企業的企業文化得不到發展，管理思維會比較僵化，創新意識會不強，企業內拉幫結派會比較嚴重，這就需要企業吸收新人進來，帶來新的想法和創新意識，帶來新的血液，幫助企業做好人才梯隊建設。
比較理想的人員結構是新老人員相結合。老員工有豐富的經驗，對企業的情況比較熟悉，能把企業的文化、精神、技能很好地傳給下一代；新人有闖進，學習能力強，有上進心，能推動企業的變革和發展，完成企業的轉型發展。
對於企業來說，正常的人員調整是無可厚非的，都是企業在市場環境中正常的選擇。但是如果為了實現經濟目標而刻意逼迫老員工離職，就顯得不厚道了。
我們在吸引新人加入公司的同時，也要妥善安排老員工，發揮老員工的特長和優勢，在企業範圍內尋找合適的崗位給老員工。如果對老員工一刀切，認為老員工性價比不高了，就逼老員工離職，效果反而適得其反，會傷了老員工的心，也會讓新人明白，等他們變成老員工了，也是同樣的下場，不利於員工對企業文化的認同。
就算我們要讓老員工走，企業也要採用合法合理的手段，給老員工相應的經濟補償金，而不是為了免除經濟補償金而不擇手段，這樣只會給企業帶來更大的法律風險。
峰哥談HR
因為工人是多，好吃懶做，太多了，上班都是抱著手機，我也是一位打工者，但是我也覺得現在的工人太不自覺了，所以老闆都想挑好的員工用，所以一邊招工，一邊辭退工人，現在的打工，年輕人和70後是完全兩不同的，工作態度，60後70後都是拼命的工作，想有一個穩定的收入，現在的年輕人吃了這一頓，不管那一頓，一個月工資不夠花花完了再進工廠坐做一段時間，有錢了又不想做了，現在的90後，00後只有，都是啃老族，個別的家境條件差的，還知道做，但大多數這些人都不行，工作不好好做，領導講一下就不做了，有的做幾天工資不要就不做了，我雖然也是一個打工的，但是這種情況在我的身邊太多了，現在老闆很難做
說句良心話，現在老闆比以前老闆都好多了，九幾年出來打工，那些老闆才真的被員工很苛刻，現在的老闆對工人都好很多了，而我們的工人現在從來都沒有為老闆想過，很多工人上班都是在那裡混日子，這是我在工廠親眼看到的，因為我在工廠做事，我從來就是做我自己的事，把我自己的工作做好就行了，每次工廠進來的新員工都是幹活吊兒郎當，一天不知道跑廁所跑多少趟，要不就偷偷玩手機，領班和領導看到說他們他們還頂嘴，要不有的就直接下班，不幹了，現在的工人太難管理了，還想工資高，做事又不認真，又不好好做，所以說現在老闆也很難當
明天會更好6862219001510
看到題目，感觸非常深，因為自己所處的財富管理行業這一現象就非常明顯。
記得17年1月份，是自己剛加入這個行業的第5個月，也是自己即將轉正的月份。但是，同批次很多的小夥伴，卻因為考核的原因，面臨著被辭退的狀況。同時，公司有陸陸續續的進來了很多的新人。
記得當時有個老同事發了一個朋友圈，內容是：我的公司猶如一個流水席，人換了一批又一批。
如今我在這個行業工作了3年，對這種現象早已熟悉的不能再熟悉，也漸漸的理解了企業的做法，原因有以下幾點：
一、公司考核制度如此，不是隨隨便便就能改的；
就如我提到的，當時我很多同事離職，是因為沒有達到公司的考核要求，所以不得不離開。
不止新員工，很多工作了多年的老員工，如果連續三個月內達不到業績指標，也面臨著同樣的境況。
雖然從人情商來講，很多老員工因為工作時間長，有經驗、有客戶，不應該如此苛刻，否則公司再找招新員工，既沒客戶、又不懂專業，還不如老員工。
但公司的制度就是這樣，沒有辦法為了個別人或者個案去做更改，所以這樣的制度下，寧願不斷的招新員工，也要辭掉部分老員工。
二、淘汰不合格員工，篩選更優秀的；
不知道大家有沒有一個感觸，就是在一家公司呆的時間長了，會發現KPI指標一年比一年苛刻，往往就因為更加嚴格的KPI考核制度，使得一部分人主動辭職。而留下來的往往是覺得新KPI 可以完成的。
這樣做，很明顯公司就留下更優秀的員工。之後再招新人，是按照新的KPI考核制度，門檻更高，自然招到的人相對更優秀。
按照這樣循環，會發現最後公司留下來的員工都是公司工作多年的精英。
三、節約用人成本，創造更大的利潤
按照第二條的邏輯，公司每年去淘汰掉一部分不合格員工，篩選出更優秀的留下來，往往就會大大的提升工作效率。
這樣的結果就是，使得單位人力的產能會更加高，會產生兩個效果，一個是減少人力成本，另一個是創造的效益更高。
而這個往往又是企業所追求和希望的，所以很多企業會樂此不疲的一邊招新人，一邊逼迫老員工離職。
就是Tina
記得我在杭州桐廬那個最大廠上班，最坑爹，每次都有產量最可恨的就是我們要求產量達到就可以了，能到點下班，結果呢你做完事情，不讓下班，還非得把你調去支援加班加點很晚，那裡到九點就是義務加班了，我們那線線長天天讓我去，其他人都下早班，更可恨的是有一次我的廠牌被我不小心壓壞了去補辦那兩天沒打上下班卡，後來跟我們線長說了好幾次，說會給補上去的，結果呢工資單上沒看到有補給我，他忽悠我，想把我逼走然後各種各樣的找茬，別人把產品搞混就怪你頭上每天累得要死還被數落這樣我們能有幹勁嗎！你不想要得說出理由我也可以死心吧，不會留此。
藍藍海天路
私企會有這種情況，一般主要是想讓那些年紀大幹活不利索，又不願意辭工的因為一般的廠會有工齡獎而且廠就是倒閉了那些做好幾年的也賠償最多。招新員工就不一樣了，最好做一年就辭工那樣廠裡裁員都不用裁。我曾經在一個廠上班有一段時間貨不是很趕那些混日子的做事滿的每天去廠裡都叫明天再來，每天問你要不要辭工。
佛山刀哥事蹟展覽臺
企業招人一般是有人員缺口，需補充人員滿足企業正常的運轉，而故意逼迫員工離職，肯定有一些不可告人的陰謀。
一、企業正常的人員流動
在國內除了部分國企，基本上所有企業都有人員的流動，總會有人因為各種原因離職，這時候企業就要招人，補充離職的人員。而補充新人能給企業帶來新鮮血夜，有利於員工的能動性和創造性的發揮。
二、企業內部管理問題導致
一般企業招人都是由HR進行，車間只管用人，在有的企業就會出現一個怪相，一邊是HR拼命招人，一邊是車間的粗暴管理，稍有不滿意，動輒就對員工大吼大叫，甚至進行辱罵，把員工逼走。生產部門心裡想，反正又不要我招人，走就走吧！這種情況就造成公司永遠也招不夠人，有的生產部門比較強勢，HR部門也沒辦法，只能硬著頭皮招人。
三、招聘與離職崗位不相同
雖然企業離職了一些人，但是招聘的崗位並一定是離職的崗位，有可能是其他崗位。每個企業都有一些崗位特別難招人，有的崗位甚至招聘大半年都招不到一個合適的，所以看上去，就會發現企業一年四季都在招人。
四、企業想要素質好的員工
每一個領導都想自己的下屬個個是精兵強將，人員素質好。但是在生產旺季的時候，大部分企業都在招人，找工作的人又少，造成企業招人難，招工的時候根本沒有選擇，有人幹活總比沒人幹活好吧，先招進來幹活再說，等到生產不忙的時候，就將那些不是很合適的人分流掉，如：年齡偏大、不聽話、幹活不賣力的等。
五、旺季招人淡季分流
在國內大部分企業都有淡旺季之分，旺季的時候恨不得馬上招到足夠的人手來投入生產，但是淡季的時候，老闆又不願意花多餘的錢來養閒人，恨不得不給員工發工資，最好給員工放長假，但是又迫於勞動法的要求，不得不壓低工資或者故意找茬，逼著員工自動離職。
六、通過人力中介掙黑錢
如果在外打工十幾年的員工應該知道，在零幾年的時候進工廠有多難，想進稍微好一點的企業，必須通過中介公司才能進入，不然門都沒有。找中介就要交中介費，有時候交的中介費相當於一個月的工資。我有個朋友當時在國內很有名的電子廠做招聘，招人跟本不從社會上招，只找中介合作，但是中介介紹一個人進廠就要給他好處費（如：中介收想進廠的人800塊介紹費保證進廠，就要給我朋友300塊），這個朋友幹了兩年就在當地買了一套房一輛車，然後就辭職不幹了。
不過現在社會變了，招人不好招，想讓中介免費介紹人進工廠已經不可能了，企業必須要給中介費用，就有企業裡面的一些“蛀蟲”打著公司的名義和中介合作，進行內外勾結。中介介紹的人到公司上班，一旦拿到介紹費後，這些“蛀蟲”就想辦法把這些人逼走，然後又有崗位空缺，中介又可以招人賺中介費（如：中介收到企業的介紹費500塊，就要給這些“蛀蟲”200塊）。
綜上所述，故意逼迫員工離職，要麼是企業內部管理出了問題，要麼是企業為了節約成本所致，也有可能是內部管理人員內外勾結賺取利益所致。
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職步青雲
企業常年招工，一邊招人一邊逼迫員工離職，是有這樣的情況。外人看起來就比較費解，這不是找麻煩嗎？按常理來講，老員工不管從哪方面在工作上都是有優勢。這其實是很多公司，面對運營情況而做的適當調整，員工流動的變化是為了更好的發展。是一種優化，更是優勝劣汰的過程。
一邊招人一邊逼迫員工離職，是為了更好的，優化人才，篩選，留住優質的員工，做人才儲備。
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公司，招人是為了引進新鮮血液，只有這樣才能持續的擁有創造力。人員進出只要能夠保證在一個合理的範圍之內，就是一個好的血液循環，反而有利於公司的發展。
這其實更是一個用人策略，公司，一批人招進來，總是有好有壞，每個人的能力都不同。需要一個優勝劣汰的過程。對於工作能力不勝任的員工，適當的淘汰。說明公司的發展變化很快，不同的階段，需要不同的人才。公司的想法是不斷的招人，挑選最優秀的適合公司發展的人才，辭退的是負面的，影響團結的老油條！在原有人員不動的情況下，招人就是為了裁人，做個替換。
公司用人變化，更是為了成本的考慮，縮減開支！
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一家企業，降低成本，就能創造更多的利潤。從成本方面的考慮，用工成本，更是佔了大頭。只要留住核心的技術人員，對於一線的普通操作工，一定時間內替換，就會減少成本。因為普通工人技術含量低，可替代性高。從員工角度這種做法是殘忍不道德，但是關係到盈利生存，這也是迫不得已。
一批工人在公司乾的時間越長，對於薪資的期望就會越高。各種福利待遇，都是要，逐漸上漲的。這就考慮到人工成本的問題。重新去招聘一批普通工人，代價就會少很多。
從另一方面來說，公司業務都有淡旺季，旺季需要很多人手，有時候加班加點可能都來不及。但是一到淡季，就不需要這麼多人員，請臨時工，價格高還不是那麼方便，有些小企業只能是淡季裁人，旺季招人。這是沒有辦法的辦法。
企業想要有好的發展，必定要留住人才，尤其是要抓住核心員工。任何事情都要有一個度，人員流動太頻繁就會，適得其反。不能穩定發展。用人也是一樣，讓員工與公司一起成長，一起分享成果，才會有未來的發展。靠壓榨剝削員工的利益，只會獲得一時的業績，失去的可能是未來更多的利益！
狂奔的蝸牛不怕累
這麼做的企業，要麼是私人小廠，家族式管理模式，普通的員工，管理起來比較輕鬆，但是對那些真有能力，有想法的，員工，他們就沒有更好的辦法了，因為他們不信任外人，也不可能讓外人擔任領導職務，再者，工資已經不能再漲了，為了不讓這類人影響其他人，他們就會針對性的逼迫他們離職，再去同中介繼續招人，新人工資可以給的很低，又便於管理，這是一個原因，其二，就是大企業，大企業可以說內部競爭是很激烈的，他們已經有完善的管理體系，但是要想一個企業健康良性發展，必須要有新鮮血液補充到各個部門和崗位上，普通一線崗位，對於領導階層沒有威脅，至於來多少走多少，都不是問題，但是不是每個人都是甘居人下的，有能力的自然想往上爬，這個社會，在哪裡都有潛規則，企業也是如此，對於有能力但沒有背景的人，管理階層為了自己的利益，那就打壓，只要不威脅自己的利益，這也是現在所有中國企業存在的問題，所謂的狼性文化，不過是灌給底層員工的心靈雞湯，卻又沒有任何實質的物質刺激，企業想做大做強，搞這一套，是行不通的。
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為什麼現在有的企業常年招工，一邊招人，一邊故意逼迫員工離職，有什麼企圖？我認為最根本的原因就是被迫離職的員工沒有利用價值了。
這種情況在很多地方的企業裡還是挺常見的，我國人口多，勞動力不怎麼缺乏，所以很多企業在招人的時候非常的挑剔，裁人的時候也是毫不猶豫的就將員工辭退。
在企業裡面，常見的逼迫員工離職現象就有以下幾種。
01
IT行業吃青春飯
大家常常調侃的，檢驗一個程序員是否是資深程序員的標準就是頭髮的數量，一般光頭就是最高級的程序員，直接錄用。雖然只是調侃，但確實也是IT行業說不出來的苦衷，因為這個行業太吃青春飯了，很多員工到了30多歲都會被公司陸續辭退，因為到了三十多歲如果還只是程序員沒有混到管理層的話確實也只有提前退休了。所以IT行業即使很火爆還是有很多年輕人有更多的就業機會，很多公司老手就會被迫離崗。
02
灰色行業
很多灰色行業非常暴利，他們一般沒有固定的員工，只有核心成員才知道他們的門路，為了嚴守公司的某些見不得光的秘密，他們更換員工都非常頻繁。但是這種行業往往是違法有害民生的，我們應該嚴厲抵制。而正是因為他們所做的事情是傷天害理的事情，所以往往員工也不願久呆。
03
崗位不需要過多的實操經驗
有很多企業，他們有很多流水線工人，這些工作往往是沒有什麼技術含量的，都是一些機械化的操作，所以他們寧可招聘新人來做工，因為即使是新人也可以很快上手。新人大家都知道，剛進來要麼是實習期，要麼就說是考核期，這段時間待遇很低，但是又不影響企業的生產進度，所以很多企業都是逼迫老員工離崗，不斷招聘新員工。
04
入職前後待遇不一致的
現在很多公司都包職位包裝的特別好，比如說崗位月薪1W+，在面試的時候聽著似乎很不錯，於是很多新手就想著入職先試試。但是入職之後才發現事情並不是之前想象的那麼簡單，老闆說的1W+即使自己再怎麼努力，再怎麼加班都是不可能達到的，於是很多人幹了一段時間離職，也就意味著公司會不斷補充新的勞動力。
一般來說，企業的人員流動都是正常的，但如果過於頻繁的流動就有點問題。做實業的老闆正常來說不會出現員工一直更換的情況，很多大公司也只會有長期招人擴大規模的情形。
當然這種情況我們也不能全把責任推到企業身上，俗話說“打鐵還需自身硬”，只有自己具備了足夠大的價值，公司是不會隨意的將有能力的人拒之門外的。我們需要做的就是厚積薄發，不要一蹴而就，也要在找工作的時候對自己的能力有清楚的認識，不要好高騖遠，就不會被一些所謂的“高薪”所忽悠。
我是裁縫方師傅，希望我的分享能給您帶來幫助！
裁縫方師傅
“林子大了，什麼鳥都有”，這句話形容這種企業是非常貼切的，大部分的公司為了把員工留都是費盡心思，但是有一些企業卻反其道而行，所話說“事出反常必有妖”，他們這樣做必然是有一些不可告人的目的。
一、減少用工成本
每個員工進入企業都有一段時間的試用期，短了一個月，長了六個月，這短時間的薪資相對比較低，也不用享受其他的福利待遇，這樣公司就會減少用工成本。
逼走老員工也是為了減少成本的支出，畢竟老員工每年都會要求加薪，還會享受其他的福利待遇。因此企業逼迫老員工離職也是為了減少成本的目的。
二、新人進來激活團隊
新入職的成員，都會非常認真的幹活，畢竟這關乎自己一個月或者幾個月後的轉正，，另外新成員加入也會帶動團隊氛圍，讓整個團隊更加積極向上的發展。
老員工時間久了，做的時間久了，自然活躍程度及積極性就會稍差，相對比新員工的積極性就出現差距，這也是老員工被逼走的原因。
三、造成面試特別多假象
現在招聘是各個企業的難題，特別是工業及銷售類型的企業，他們需要大量的人員進行招聘，大量人員應聘會給求職者帶來衝擊感，中國人的特性“從眾心理”，很多人都稀裡糊塗的入職了。
現在招聘是各個企業的難題，特別是工業及銷售類型的企業，他們需要大量的人員進行招聘，大量人員應聘會給求職者帶來衝擊感，中國人的特性“從眾心理”，很多人都稀裡糊塗的入職了。
這樣其實雖然給企業節省了一部分的人工成本，但是也會給企業帶來特別不好的影響，一方面會造成名聲會逐漸變臭，招工會越來越難。第二方面很難招聘到有經驗的員工，畢竟常年招聘，求職者但凡找工作就會考慮這個常年招聘公司的問題。第三個方面是公司發展速度也會約來越慢，沒有忠心的老員工做支持，企業文化也不能有效傳達，企業最後也會出現問題。
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