两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？問答頭條網

2020-02-16 12:29:24 佚名

刘普洛夫斯基

这是老板管理风格的体现。

在我的经历中，国人的管理者希望引入美国公司的管理制度，数据分析，考核制度等，但大多只模仿了像而不是全部，我喜欢叫他四不像。据一个例子，老板是温州人，在国外开了个物流公司，员工有6人，码头上大概有几十号工人，老板认为公司给员工发钱，员工就应该正常8小时在公司内，不得离开（国外很少拜访式销售）。但实际工作量可能平均每人每天不到2个小时，那么问题来了，6个小时能干嘛呢？不让看手机？不能娱乐？大眼瞪小眼么？用了手机电脑，浪费公司资源么？

其实对于大多数中小型企业，根本无需坐班制，所以对于这个问题不是应该选谁的问题，而是有没有必要的问题，需不需要改进管理方式的问题。既然员工能完成工作指标，又何必在乎迟到早退呢？

管理者不是要让公司怎么井井有序，而是要逼着员工发挥他们的潜力来为公司既定目标服务，所以只是态度认真并不能证明他热爱这份工作，反倒是那些热爱工作，有激情的人更应该受到赞赏，不要把一些小问题来阻碍这些人群的发展潜力。

小U的流浪生活

复工了，却有很多员工选择了辞职，真是闲的时间多了，想的也多了。

认识多年的老友找我聊天，说他决定辞职。

他一直认为自己是一个做事效率高，从不拖团队后腿的人，每次效率高做事快时，还会帮团队其他人工作，其他员工下班休息期间，有工作需要完成，即使领导打电话过去，也会说自己家里有事暂时走不开，而他每次都很积极地去加班。

就这样一个做事效率高还很有主见的员工，却得不到老板的赏识，原因是他不拘小节，对于领导下达的一些规定总是不以为然，经常不准时上班，他觉得加班到很晚上班晚点又如何，只要能交出成果就行了。

领导没有看到他地效率有多高，只看到他经常不遵守公司规定，每次开会几乎都是反面教材的典型。

我想让领导选，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，会选择前者。

因为其实，在职场中单单效率高是不一定讨到好果子吃的，领导是“人精”考虑的会更多。

一、只考虑工作不懂得遵守规定，让领导觉得被轻视

在工作中我们做好本职工作是必须的，但如果太锋芒毕露，过于自我不把规定放在心上就会惹来不必要的麻烦。

我们直属领导上面还有领导，他只是负责我们团队的建设，如果你工作很出色，却不去执行他的规定，直属领导就会觉得你没有把他放在眼里，会觉得，你认为他的能力不如你，想壮大自己后，取代他的位子。

也许我们并没有多想，只是不拘小节，认为工作做的地出色就会得到领导的重视，其实这也是一个人情商的体现。

职场如战场，并没有看上去那么简单，有时候，情商高、与领导和同事沟通能力强在职场中更重要。

二、企业是以条文规章至上的

在我们的企业中设立规章制度是做什么用的？

就是为了能管理企业员工，不让其行为过于随便，人们常说没有严格制度的组织是没有未来的。

如果有一个特别优秀的员工只是工作出色，却不能遵守公司的规章，我想哪个领导也不敢长期用这样的员工，怕把其他员工也带跑偏了。

我想一个企业能做大做的长久，并不是单单靠有能力的员工支撑，还要有一定规章，这应该是原则性的问题。

三、团队中只有一个人成绩出众也不一定能带动整个团队的业绩

我觉得团队作业就像是打篮球比赛一样最重要的就是队友之间的配合。

只是一只“独秀”，总是以自我为中心，不考虑团队的利益，我想也不是职场中需要的优秀员工，不仅不能带动团队，还有可能使团队其他的成员有不满情绪，领导还要安抚那些有情绪的员工。

也许职场中需要的人才，应该是不仅自己的能力强、效率高，还可以带动团队其他的人一起提高，不仅仅是帮助别人工作，而应让团队中其他人能有所进步，争取整个团队地效率都提高上来。

所以，在我看来，在职场中，“枪打出头鸟”这句话还是很有道理的，不一定工作效率高就是优秀了，情商高和团队意识也是很有必要的。

鱼堂主爱思考

我就是那个迟到早退但业绩好的人，因为不喜欢束缚，但只要你交给我的任务，你就可以放心，基本能认真完成，但我不喜欢早起早睡，我喜欢晚起晚睡，所以工作一段时间不是吵架自离就是旷工自离，吵架是他们要求我加班，我认为我不用加班业绩都第一了，为什么还要我加班，吵架自离了；另一个是公司有单赶货我就肯定上班加班，没货时大家都不够做，我懒得争，就休息，同事讨厌我太勤快，说我想升职，我生气了，本来内心是同情他们在工厂做十几年，尽量挑重活干，但他们却不喜欢我太勤快，那样领导会有看法，一生气，自离了；然后去做销售员，我干几天顶别人几个月的出货量，因为我会找地方，但居然说我出货要和我们组的人平分提成，我可不乐意了，之前说好我七他们三的，后来就跑了，他们再要求我回去，不乐意了；后来又跑去找工作，有个老板娘一眼看上我，因为她正好急缺人，我居然好运到她半年都卖不出去的房子，我利用我的眼光10天卖完了……，业主都感谢我，相信我，到卖铺位时，本来那个客不是我接待的，但我同事看她骑单车来的说不接我就接了，哪知这位啊姨买了最大的铺位，提成居然是要分三成给我同事，我不乐意，领导一句话，我立马走人，领导说这客人买这商铺他们也帮忙推销了，切，不提了；还有，因为老公不体量我，因为我生了个女儿没再能怀上，我公婆对我有意见，我一生气，就不上班，否则，我不可能是现在这种生活，最差肯定住别墅，现在只能住平层，一个女儿结婚，我居然没钱买房子给女儿女婿，现在女儿女婿住婆婆家，听说到时公婆买，我太丢人了，就一个女儿，不说了……………，生气。

乬乬

这个问题问的好，深有体会。

我会选择效率低的人。

之前工作也是有碰到的真实情况。

小马是我手下，工作调动问题，他换到了其他部门，就是那种迟到早退效率高的人，那边主管不好好引导，不好好监督，带动了那个部门一整个季度考勤倒数，其他人都是跟风。负责人差点丢了饭碗。

所以

迟到早退效率高，虽然有限时间内完成了工作，但是你有想过影响吗？带来的整体氛围，会走下坡路，整体也会被带动，等到整体效率低的时候，一片散沙，你怎么收场。

工作认真，这就是基本的工作态度，虽然效率低。当然了，公司也是择优录用的，按照题意，只能2人选1人，宁可效率低。工作认真的榜样，可以作为标杆。取其精华去其糟粕。
工作效率低，可以指导，可以改进，可以优化，谁都不是含着发动机出生的，动力十足。
公司考虑人员保有的情况，一个天天迟到早退的人，会是你争取的对象吗，对于公司最基本的态度都没有了，你说你有能上天的本事，那对不起，那是马戏团，不是公司，不是职场。

心若暖阳

我说一下我的经历，大部分老板还是会选择有能力的员工。

我以前好几个同事都是经常早退迟到，但是人家做事效率高啊。相比几个不迟到做事效率跟不上的老板还头疼，是很认真，但是很难教，就怕出问题，一出问题一次就把老板害惨了。

我就是那种，做事认真也可以，随便也可以，差不多就行了的那种。但是我一教就会，容易上手，也通情达理，后来我因为工厂太远造成很多不方便就辞职了，老板和老板娘还特地打电话来问我回不回去做，不好安排的可以商量，那时候我正好怀了二宝，没办法。

所以，能力很重要。人心都是可以变的，像迟到早退是靠规矩来整顿的。

破茧成蝶l

应该留工作效率低个，为什么呢？因为工作认真，守时，认真学习就会改变，我就是个例子，我刚工公司时什么都不会，效率又低，成天l给组长骂，猪一样的人，我并没有气馁我不停学习，不懂就问，现在己经是公司第二把交椅，爱迟到人就是对工作不紧不慢，虽然有效率但对公司制度不放在眼里，没有制度那成方圆，如果公司个个像他，那要制度有什么用？是不是？

冰冰230022139

看到这个问题我思考了很久，因为咨询管理的缘故，经常会面对一些企业老板问一些类似的问题，这个问题让我们也很纠结。

看到题主的问题我更纠结。

我不知道在什么情况下才会出现这两种人只能留一个的情形。
我理解一下有两种可能：
1.国有企业，央企有编制，自己作为一个部门的小头头，必须要拿掉一个；
2.自己的企业，运作的实在是不好，难以承受财务压力，必须拿掉一个；

如果是第2种情况，应该考虑的并不是拿掉哪一个，而是自己的运作能力，当一个企业的运作出现了很多很大的问题的时候，首先是老板的反思，而不是首先裁员，因为这种情况下，无论裁谁都可能解决不了问题。

如果是第1种情况，要考虑的东西就不一样了，终极目的无非一个：不要影响你自己的部门业绩，也即自己的职位稳定性。

在国企和央企中，两种情况会影响到一个中层管理的职位：
1.业绩不好，不能达标，也就是自己或者部门内部人员的能力不够，效率不高；
2.自己的下属发展速度过快，影响到了自己的职位安全；

这个地方你就要自己评估了，拿掉的人不能影响部门业绩，而且留下的人不能威胁你的职位。

如果不是出现了上面所说的两种情况，面对这种问题，应该做出一些分析再进行抉择，企业是一个舞台，上面会有各种各样的演员，每一类演员都有其存在的意义。

为了方便分析，把这个问题做一下转化，实际上是态度和能力的问题！
第一种人，做事认真效率低，近似的可以认为是态度较好，能力较差；
第二种人，迟到早退效率却高，近似的可以认为是能力较好，态度较差；而企业的终极追求是员工能力好，态度又要好。但是，这种员工在企业中凤毛麟角。这不是员工的问题，还是企业的问题，管理学有一句话叫做，员工的表现是管理的结果，而不是起点，一个员工在公司呆久了会变成什么样子，大多是公司管理的导向。

我们尝试着分析一下这两种人：

态度好，能力差

首先我们要确认Ta的态度好是真实的，而不是表面文章，这种人不多，但是一定会有，甚至可能每一个公司都有。

而老板或者中层管理很忙，不可能事无巨细的去了解，更多的是看表面，尤其是中小企业。
确认的方法也很简单，复盘！

Ta的本职工作内的所有工作项目逐项复盘，以复盘日期过去一周年内的工作表现为依据，基本上可以拿到结论。

其次，如果态度真的好的情况下，开始复盘这个人的工作能力，方法同上。

这个时候，就非常容易得出结论了，如果态度好是表面文章，能力又不行，这种员工在人员充足或者招聘并不困难的情况下可以不用，如果人员不充足或者招聘很困难，就要跟ta深入沟通，看能否改变态度。

如果态度真的好，能力真的差，通过复盘又能找到问题，可以帮他，管理中的“理”字便是这层含义。

态度差，能力强

首先要思考者名员工是从什么时候开始态度差的。

这个问题非常关键。

因为既然员工表现是管理的结果，找到那个时间节点，再去反思自己当时的管理模式，可能能找到公司的底层问题，不然可能公司的大部分同事都会走向这个结果。

如果你说，这个人进来就态度差，我就是看中他的工作能力，那你现在的纠结就是自寻烦恼。

这个像极了打天下和得天下两种情况下的用人，打天下时更多看中了能力，生和死的问题，为了生而不择手段，各种人都用；而得天下了，就想要秩序，能力不能变差，还要守秩序。

可以参考古往今来老大们的处理方法：朱元璋，刘邦，赵匡胤！
转变的，听话的，继续用，不转变的，不听话的，想办法处理！

其次，找员工进行深入沟通，看下问题到底出在什么地方，看看这些问题你能不能解决。

然后你再想想你是打天下，生存问题，还是得天下了，秩序第一，运作更规范的问题。

Jac外贸实战

这个一定要慎重决定，要认真的评估好你的员工，因为你是在给公司选择人才，同时也是在为自己选择良兵强将。每个人都有优点和缺点，要从多方面评估你的员工，对每一个评估点进行打分，然后再综合决定。

首先，说下做事认真但效率低的这位员工，他的优点是做事认真，这是个很优秀的品质，因为细节决定成败，同时也要看他效率低的原因是什么，是做事的方法不对还是一些技巧没掌握，是否可以通过培训后提高效率？如果可以则是一个很优秀的人才！

其次，再看经常迟到早退但效率高的这位员工，他的优点是做事效率很高，但缺点是经常迟到早退，这个缺点是态度问题了，如果不能端正工作态度，对工作不认真负责，那么他的工作中可能就埋了很多雷，效率越高，埋的雷越多！对这位员工就要看他是否能认识到自身的缺点，是否原意改正，如果他能认识到缺点并加以改正，那么就是一个优秀人才！

总之，选择留哪位员工，切不可意气用事，要对员工进行客观的评估，对评估点进行客观的打分，经过打分之后，相信你一定会知道要留下哪一个员工。

自由列车

非常感谢能够回答这个问题

生活在职场中，我们肯定会遇到很多不一样的同事，他们有的热情积极，有的能力出众，也有的不思进取，总之都有一套自己的工作方式。而这些人不同的工作态度也会决定老板是留下来涨薪还是趁早辞退。毕竟职场如战场，没有哪个老板愿意养着闲人，故而很多时候，工作效率也就成了影响去留的关键。

如果说一个人的工作效率比较高，但是有些缺点，那也瑕不掩瑜，可以接受，毕竟只要不影响到正常工作的一些行为，那其实都能原谅，可以忽略或者给与一定的宽度。但是如果因为确定而严重影响了整个工作的进度，那么毫无疑问是以为不合格的员工，作为老总肯定会第一时间要辞掉的。

故而其实一个员工的去留问题，说到底还是要看给公司创造价值的能力。那么如何从公司发展和创造价值出发，选择出最适合的几位员工呢。大概有一下几点可以作为评选的借鉴。

首先，如果面对两个人，一个做事认真但是效率低，另外一个迟到早退但是工作效率高。那么要如何选择呢？其实最主要还是在效率。

如果效率低，那也要看效率低的程度，假如是正常人水平，那其实也能接受；如果效率高，那工作的质量如何。

第一种，如果效率低，但是还会选择留下的情况可以有：

最起码可以将自己的本职工作完成，虽然效率会低一些，但正常工作任务还是能够完成的，所以可以因为工作态度而选择留下来。

第二种，工作效率低，是否是因为工作方式不对，这一点可以后期进行训练，而且因为他的工作态度比较认真，后期学习还是会有所提升的。

其次，经常迟到早退，但是工作效率比较高，这样的员工也要具体考虑几方面。

可以和员工进行沟通，看看为什么会出现这种情况，是因为确实事出有因还是恃才傲物。如果确实有什么原因导致的迟到早退，可以考虑修改考勤时间或者作出一些特殊对待，毕竟有个前提是工作效率高，当然了工作质量也要保证的情况下。

还有一点，如果只是因为自己工作内容都做完了，效率高，而迟到早退，那其实属于自身工作态度问题，这样的情况我觉得并不适合留下来，除非所在的岗位特别特殊和技术性高。不然出现这种情况在一个公司里面是并不好的，先不说其他同事怎么看，对于公司规定首先就没有做遵守。没有规矩不成方圆，就算是再怎么能力出众，该有的规矩还是要有，不然就像是一盘散沙，不利于公司团结。

所以，要是遇到上面提到的两种员工，还是要看具体原因，该去该留其实都取决于员工自己，只有在公司里面创造了价值，那么才可以长久的在职场中存活。