20挑战
我的工资是12K,在广州不算高工资，绩效一般百分之三十，有时候加提成16K左右。市场总监级别，全国华东区市场最熟悉。
小睿大益
朋友们好，我就说说我自己吧，我刚刚毕业半年，目前在一个国企工作，参加工作也刚好半年，这个月才刚刚转正，前六个月是实习期，每个月工资少一点三千出头，多一点七千出头，因为实习期没有绩效，因为有加班费所以工资会有波动，平均算下来实习期每个月能拿到四千多五千的样子，转正后绩效工资差不多占三分之一，每个月波动不是特别大，除非被考核，总的来说这半年算是饿不着，虽然平时用钱的地方少，但是也没存下什么钱，感觉学到的东西不是特别的多，可能是我还没有完全适应职场环境，每天工作还是比较轻松，摸鱼的时间比较多，虽然过的比较轻松，但是感觉斗志有点被磨灭了。有时听到外面的同学说工资上万，感觉还是挺羡慕的，并且工作地点离家又比较远，有时就想出去闯闯。工作这半年还是认识到了自己还有很多方面不足，还需要不断努力提升自己，所以就趁自己有时间给自己找点事做，学点自己感兴趣的东西，让自己不仅可以充实点，更能让自己学点东西，。总之要让自己变得强大，只有自己强达才能到哪不怕，希望与身在职场的大家一起努力。
悠然说史
我是印刷行业的生产部门的！绩效工作占到薪酬的70%成左右，当时制定绩效方案时考虑到充分调动工人积极性，提高部门的生产效率。保底工资作为一种工厂订单不多，或者半停产状态员工出勤的一种保障，不能订的超过整月工资50%，保底工资过高的话，员工对于提成绩效部分不敏感，对工人的激励基制不够，起不到应有作用。
宾子李
我们全是国有企业，安徽的省内企业，工资分为基本工资、绩效工资、年终奖三个部分，目前基本工资2900，扣掉五险一金，基本所剩一千多，每月配上2000绩效，也就3600左右，所以按拿到手的绩效占60%了，如果把年终奖归到绩效，哈哈，薪酬一千多也就占20左右了。
天鸿读书
我是一名小学老师，我的打卡工资是每月6300左右，年底绩效51000，今年的绩效多了一个奖励性绩效，去年的绩效是37000，这在江苏苏北的老师中是比较高的了。我爱人的绩效是18000，他们没有奖励性绩效，我的绩效几乎是她的3倍。不过我们付出的也多，学校事物多，人也比较累。但是这个回报还是不错的。我们是公立学校哦。
徐老师小学语文
关于薪酬绩效占比是多少，我得回答如下
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、绩效工资的占比和分配方式
绩效工资一般按月或季度发放，奖金一般指的是年终奖(少数有半年度奖金)，绩效工资每个企业及岗位的不同会有所差别，多数企业占工资总额的20%左右(除销售类岗位)。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
1.部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
2.员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
农村的阿旺
[我的回答]通常行政事业单位是没有绩效工资,只有企业单位才有绩效的。不同地区,不同企业,薪酬也不一样。我是江苏苏北县级一家国企员工,工龄已有三十多年了,再干几年就退休了。现在薪酬每月七千多一点,绩效占30%左右。
目前,在一个苏北小县城,这个收入属于中等水平,生活还过得去,自足长乐,只要活得开心就好。
不过,如果你还年青,要想薪酬高,那还需多努力,因为收入和努力是成正比的。
不知我的回答您是否满意？
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淮安朝阳升起
现在很多公司都是采用底薪+绩效的薪资模式，一般绩效占比底薪的三分之一，绩效会根据每个月的评审等级有一定的浮动。相比固定薪资而言，这种绩效模式更能调动员工的积极性。
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Better品
很高兴能回答您的问题：
从我的本身角度出发，我的工资是9K，其中底薪为7K，绩效为2K，那么这个比例就是底薪占78%左右，绩效占22%左右。
我是电子厂管理，只能从我所了解的角度去分析这个事情，不过在我所知道的人当中，基本差不多都是底薪占70-80%。
谢谢，希望对您有所帮助
乱谈工厂管理
绩效比例一般依据岗位的不同而不同，我一般给企业做绩效管理的内容比例按照以下进行制作的。
1.一般部门职员，绩效比例10～15%
2.部门经理，绩效比例20%
3.部门总监，绩效比例25%
4.副总经理，绩效比例30%
5.总经理，绩效比例40%
一般岗位越高，薪酬越高，绩效比例越高
