杜撰今生

我們經常講團隊精神，團隊精神到底是什麼？是親如兄弟，同聲共氣，建立超越團隊的私人感情嗎？絕不是！真正的團隊精神，是在價值觀導引下，戮力同心，團結協作，完成共同的目標而已。所以說，團隊精神絕不等同於團伙精神

因為有了團隊和團伙的區別，所以，任何一個領導，都不希望下屬鐵板一塊。下屬如果過於團結，同進共退，官官相護，很容易變成團伙，時間久了， 團伙就形成了山頭主義，對領導的權威就會構成威脅。

聰明的領導，一般都給下屬培養一個競爭對手，就如你的領導一樣，讓員工互相猜忌和告狀，以實現其管理的目的。這麼做雖然有點厚黑，但不失為一種有效的馭人術。這種把戲古已有之。比如乾隆皇帝，一邊重用和珅，一邊對劉墉和紀曉嵐一路提拔，其目的就是為了防止一方勢力做大。雙方勢均力敵的時候，必須拼命向皇上靠攏，所以皇權才更加鞏固。

你的領導通過厚黑之術駕馭下屬，痕跡太明顯，手段談不上高明。他這樣做，只會把團隊搞得烏煙瘴氣，分崩離析。從你的描述來看，你的領導人品不敢恭維，這樣的人，已經近乎於小人了。對這樣的領導，保持距離，敬而遠之不失為上策。如果你按他的要求，動輒打下屬的小報告，雖然暫時可以討其歡心，但從長遠來看，弊大於利！

但是領導對你息事寧人，不愛告狀頗有怨言，此時應該怎麼辦？只有一招：裝傻！雖然他指責你缺乏強勢風格，但是也不要刻意改變什麼！他的所謂的馭人術，不過是雕蟲小技，難登大雅之堂。在他面前，你一定要變現出憨厚的一面，該道歉時要道歉該裝傻時要裝傻。只要你憨厚老實，他即使對你略有不滿，也輕易不會對你罷官奪職。憨厚的人一般沒有心機，而且比較忠誠，這是你最大的亮點，領導不會傻到把你免職的！

管理那點事

我之前的領導就這樣，還讓我給她上上萬的貢。因為我工作好，她現在升官了。本來又威逼利誘我跟她走，我死活不答應。她只有算了。她是個小人，我好不容易脫離苦海才不會又跟她入火坑。但凡她對我好一點，我是知恩圖報的。她貪汙我給她頂；沒錢叫我給她；挑撥離間我和同事關係搞得部門都針對我、現在她走了我和同事關係融洽不少；我給她做事、她給別人評優評先。就是那種既要整我，還要用我。她覺得我永遠都只能被她利用欺壓，還總跟人說她對我多好多好，去其他地方還叫我給她上供、辦事，我又不是傻子。之前反抗不了她，不代表我不記恨她，都不管我了還要我給她上供做事，她真以為我傻啊。因為我工作成績好，她拿給部門的成績很好被提拔了，她心知肚明。可是以前她每年都給我打待改進，我做的比別人多、好，卻比所有人拿的少。我無處訴說，無數次想辭職。當我都覺得做不下去了，她突然調走了。哈哈哈上天都看不下去啦

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遇到這種領導確實挺無奈的。也挺累人的。但是員工之間互相競爭，爭鬥也是職場上的正常現象。這種強勢到有點霸道的領導，其實這些做法都是為了保住自己的威嚴。讓他人對他更加服從。

首先，不要太懼怕，也不需要保持沉默寡言

當你表現出害怕的態度，或者刻意保持距離的時候，其實是會讓領導更加得寸進尺的。強勢的人最喜歡欺負那些怕他的人。在心理戰術上，首先也要佔據主導的位置。

對於領導的管理方式，可以不苟同，但是不排斥

直白一點說，有些領導的管理方式就是很拽的。一副盛氣凌人的樣子，覺得反正我是領導。

公司有一位領導也是這種態度，如果有人說他哪裡出錯，還沒有到責怪的程度，那位領導就會很生氣——覺得不好你就去領導那裡告我啊。她本身也是一個很喜歡告狀的人，如果有其他部門的人頂撞到她，她就會跟老闆告狀。因為她在老闆那裡很受重用，也有話語權，所以一般老闆都是站在她那邊，這也就更加助漲了她的氣勢。

無可否認，公司裡就是有很多領導是這種管理方式，像你說的那種小事化小，小事化了的方式其實是有點老好人的做法，也會比較受到欺負。

如何應對這種領導的同時又保住工作

其實就工作的6年多來，我也碰到過類似這樣的領導，之前閱歷不多的時候，還是比較順從的方式，現在的話，就不會像以前那樣了。

01

可以有自己的原則，但是要把事情做對做好，符合公司的規章制度。不要為了給人行方便，最後把麻煩弄到自己身上。其實這點基本上可以化解很多的衝突。

02

冷靜地應對同事之間的各種告狀。面對他人的告狀，一般從情緒上就會很憤怒，一憤怒的話其實已經讓事情變得複雜了。在職場上還是要保持理性的應對態度。

最後要說的是，在職場上，其實我們會遇到各種各樣類型的領導，有很奇葩的，很強勢的，與自己性格完全相反的，很難相處的。這些都是存在的。最重要的是不慌不亂，尊重對方的同時做好自己的工作。有自己的原則。

小媛筆記

其實這個是領導者的一個管理方式。只是逼迫人去做一些事的做法並不高明而已。

1領導希望通過相互的競爭來讓團隊達到一個動態的平衡。有個小故事，獅子委託豹子來管理10只狼，豹子把每天供給的一大塊肉分為11塊，然後豹子和狼都分得一塊，但不久，10只狼都覺得自己分的少，然後團結在一起，趕走了豹子。豹子回去告訴獅子管不了。獅子讓豹子看著它是怎麼管理的。獅子去的第一天，把肉分成了大小不一的11份，自己領走了最大的一份，剩下的由狼群自己分配，打的不可開交。第二天，獅子把肉分成11份，然後獅子自己拿走了2份，剩下的由10只狼分。結果可想而知，狼為了得到自己的一份，打的不可開交。當然，這個故事還有第三天第四天。這裡就不一一說了。從獅子的管理方式來看，就是製造一個稀缺性，通過團隊的競爭，來達到一個動態的平衡。而這個平衡，對領導來說，是最有利的。

2領導並不總是希望下屬都是鐵板一塊。看看歷史上的一些朝代，大臣有忠有奸。一言九鼎高高在上的皇帝，都不能完全去除奸佞之臣，而留下全部的忠臣。有時候希望整個團隊是一個指東打東，指西打西的一個特別聽話特別團結能戰鬥的團隊，這樣的願望當然是對的，因為這樣的團隊無敵，但是事情並非是如人所願。下屬如果太團結，時間一久就容易搞事情，這個其實是領導最害怕並且也不得不防的一手。讓下屬互相猜忌，互相制約，相互競爭，才是領導願意看到的。自己處於中心位置，也是一個信息中心，是個裁決者。這樣領導做起來也比較省心。

其實，領導有很多種方法讓下屬聽命於己，也會讓很多人直接聽命於己，有的是不露聲色，不留痕跡，這樣的做法更高明一些。其實，職場上這樣的事情幾乎天天發生。作為下屬，要不被動接受，要不就獨善其身。為自己的選擇負責。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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這種領導的領導方式是極其錯誤的，利用這種員工競爭、猜忌、告狀的方式來達到管理的手段會造成部門的不和諧，員工工作相互掣肘、互相拆臺，不利於部門進步，更不利於自身業績。

遇到這種領導怎麼辦，首先管住自己的嘴，避免別人告狀，三人成虎、人言可畏，其次，儘量不要告別人的狀，隔牆有耳，儘量少樹立敵人，第三，做好自身工作，力爭突現自身價值，在都生氣、告狀的時候，你一心踏實工作，這本身就是在突顯你，最後，退一萬步，真的到了水火不容的地步，建議你換個部門或換份工作，總是在這種勾心鬥角的地方，你會被感染，想出淤泥而不染很難，只有遠離方為上策！

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“職入龍門”觀點：中層幹部與頂頭上司意見不統一，就好比“胳膊和大腿”都想讓“人”行走！“人”聽誰的？所以，胳膊和腿只有合作，互補長短，才能共同在“人”身上發揮各自價值。離開“人”，胳膊和腿又有什麼用呢！有什麼可爭的！

一、下屬與頂頭上司因工作經驗長短、性格、學歷、修為等方面不同，導致在團隊管理的方式方法上有摩擦和碰撞，是再正常不過的了！題主看不上領導，除了會激化矛盾以外，對團隊和自己一點好處都沒有。

1、我們為什麼會看不上別人？

因為人類看似軟弱柔和的天性裡，非常喜歡“挑戰”權威，以展示自己改變世界的力量！我們很少有真正服氣的人，從來都是自己最優秀！

只是當我們真正“踢館”一位又一位曾經“鄙視”的高手時，被“山外有山”的高人“教育”後，這一身“反骨的傲氣”才逐漸收斂。

在時間和經驗總結的歷練裡，洗盡鉛華，最後成為一位“有自知之明，致力於不斷挑戰自己”的智者！這是所有職場朋友成長的必經之路！

2、題主是從什麼時候“看不上”領導的呢？

從心理學角度來解讀，兩人在上下級合作中的摩擦只是“導火索”，真正產生“看法”的時間，應該追溯到他成為中層幹部之前，就已經“種”下了。

舉例：題主不認同領導喜歡利用員工之間競爭的方式來管理。試問，這個管理方式有什麼問題嗎？

員工通過“優勝劣汰”的方式不僅獲得自身成長，而且還促進了部門在公司創造的“稀缺”價值，對員工、題主和領導都是“雙贏”！

而如果按照題主“非競爭式管理”，員工不需要自身提升、也不需要在意是否完成業績目標，像“大鍋飯”一樣，你好我好大家好，做成什麼樣都有領導“護”著，都有工資拿著。

最後員工覺得沒意思離開了，部門因為沒有業績解散了。你這個管理倡導者在哪裡？你又得到了怎樣的職業成長呢？你的管理能力真的提升了嗎？

所以，不是題主不認可“競爭管理”的方式，而是題主潛意識對領導沒認可自己的理念，有意見造成的。

【總結】在心中過早“種下”對某人片面、不客觀的看法，會加重潛意識的暗示“威力”，深刻影響未來我們與某人的合作效果！如果症狀嚴重將對一個人的職業生涯造成“不可逆轉”的傷害。

二、做為下屬如何巧妙配合與自己意見不統一的領導工作呢？以下幾點實用方法可以幫助題主和有類似問題的朋友們解惑。

在職場想要順利開展工作，中層幹部要會配合領導開展工作，而不是做領導討厭的“槓精”！

1、當領導下達工作任務和提出指導性意見時，應第一時間表現出謙虛配合的態度！而不是強烈對抗和反感！

先表示贊同是“給足領導面子”，保持良好合作關係的第一步。當他感覺到你對他認同後，你再提出融合自己觀點的變通方案，就更容易被領導接受。

我們與領導合作，是為了讓自己獲得職業成長和繼續有升職加薪的機會，而不是為了暫時讓領導“下不來臺”而錯失以後發揮才華的舞臺。爭一時得失和謀劃長久“利益”完全不在一個思考維度。

因為下屬執行領導的命令本來就是“天職”，只是執行命令的判斷標準是有條件的：

符合“公司、領導、自己和員工”多方共贏的決策，要無條件執行；

有偏差的決策要“迂迴建議”再變通執行；

有重大失誤的決策，拒絕執行！

領導的成功經驗和建議，要有選擇接受。但絕不能當領導面表現出你對他“好心”的“不屑”！更不能固執己見，為自己的想法爭個“面紅耳赤”！這都是“槓精”的No作Nodie！

比如，題主與領導關於什麼時候用“告狀”的管理手段，有很大分歧！

題主認為平時不需要，只在員工違紀的時候才向領導“告狀”；而領導則要事無鉅細的“告狀”，方便了解下面情況！

表面上，題主與領導的矛盾是“管理手段”的分歧，其實是下屬不明白與領導彙報、溝通到底要到達何種“共贏”目標導致的。

如何正確向領導彙報？

題主理解的“告狀”，其實是領導想要及時瞭解下面員工動態（進展和難處）的常規管理方法。

下屬彙報內容需要客觀、真實、不摻雜個人主觀判斷和立場；和“打小報告、告狀”完全不同性質。

所以，題主應根據日、周和月彙報的側重點不同，分出輕重緩急、有選擇性的向領導彙報。

【目的】口頭彙報或者書面彙報都是與上級領導溝通、交流的好方法。

我們要清晰表達自己結合領導指導意見後，總結出的“變通”方法，在員工管理中有哪些積極表現，還有哪些不足需要改善！

目前部門和員工在完成項目進程中有哪些潛在隱患和困難，自己有哪些改善的方法，請領導指點和幫助……最後強調自己的方案和想法都是以維護“公司、領導和員工”多方“共贏”著想。

這種彙報的方式，就是非常聰明的變通、疏導自己觀點的植入方式。

既滿足領導掌握員工動態的需求，又滿足領導指導、把控全局的需求。這才是與領導建立良好合作關係的“套路”。

2、重塑在領導心中的價值定位---成為協助領導管理部門的得力助手、取長補短、發揮自己的管理價值。是來來避免因與領導意見不統一而被“打壓排擠”的睿智做法！

我們即使再看不慣上級領導，也還沒強大到“幹”掉他的地步。所以，與其對抗、不如想辦法“聯合”推進多方“共贏”，大家才能分到更大的“利益蛋糕”。

李雲龍的團長是靠膽大心細、不按套路出牌，在一線實戰拼出來的；而趙剛則是大學畢業的高材生，被“空降”到新一團。所以，李雲龍對上級領導安排書生來管理自己很不服氣，他和下屬一起“笑話”這位沒摸過槍（沒實戰經驗）的領導。

兩人因為管理員工的方法不同發生摩擦：

李雲龍管理下屬只有兩招：罵、踹；趙剛則主張思想教育和自身學習提升。

一個簡單、粗暴；一個以柔克剛！兩種方法各有千秋，其實是互補長短的最好管理方法。

雖然，李雲龍帶頭和趙剛的管理方式對著幹，但後來在一次戰鬥中趙剛展現了“神槍手”的硬功夫，讓李雲龍重新認識了這位學識高、有過硬技術的“合作伙伴”！

最後，李雲龍發現隊伍要想具備對抗敵人的硬實力和高素質，就必須與趙剛的管理方式結合。

從此兩人在團隊管理上分工明確：李雲龍負責指揮前線殺敵；趙剛負責溝通、協調解決思想工作和團隊學習提升。兩人在各自管轄領域內互不干涉、尊重對方。

這樣才實現“能力互補”的良好合作關係。從此以後，兩人帶領的團隊才真正意義上走上了正規軍的道路。

【總結】如果題主擅長與年輕人溝通、協調；而頂頭上司則擅長把控團隊大方向和管理經驗豐富。那麼當領導下達指導意見時，題主就要學會積極溝通、表示贊同。

然後靈活運用到與年輕員工的溝通、協調上。你能夠解決更多年輕員工的情緒和工作積極性問題，你在領導心中的價值就越大。

3、不要處處讓領導妥協自己、讓領導誤會自己聯合員工“搞小山頭”！

比如：題主喜歡採用“大事化小、小事化了”的方式處理員工問題，而且他認為不重要的事情，就不向領導彙報。

但在領導看來，你不及時彙報工作內容，已經算失職。而你又不積極解釋和溝通“為什麼不彙報？”。

那麼很容易讓領導誤解，你是在利用所謂與領導不同的“仁慈領導力”方式來拉攏員工，成立小幫派，誤會深了，你就慘了。

值得慶幸的是：題主表達出領導還挺熱心的“提點”你，學習他多年管理經驗，還沒有暗示你的行為已經在搞小團體了。

如果你的領導真是這樣，那麼傲嬌的題主就偷著樂吧，你還是遇到了一位願意帶新人的、心胸寬廣的好領導。

他的方法未見的盡善盡美，但卻是多年對他有效的方法。你融會貫通就好了，又沒有讓你全部照搬，所以沒必要上綱上線！

如果你遇到心眼小的領導，就衝你處處主張自己管理能力的“勁”兒，隨便給你扣頂“拉山頭”的“帽子”就能把你“踢走”！還輪得著你在這裡憤憤不平！

所以，上下級日常有效溝通是解除誤會，降低內耗，利於職業成長的關鍵！

4、豁達積極的心態是職場生存的“法寶”。

不管我們多有才華，都別太清高。適當謙虛些，向你“鄙視過”的頂頭上司學習優點和長處，你一定會有收穫。

越想按照自己的想法改變別人，越會讓自己心態失衡，最後失去理智和分寸，成為不良情緒的“傀儡”。

如果題主可以換個心情、換個角度來解讀領導的決策和建議，你會發現一條不同的“升職加薪”的捷徑！

大家如何看待“題主與領導管理方式不統一而產生摩擦”的職業困惑呢？歡迎在評論區留言分享。

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職入龍門

嗯。我就在這樣的公司呆過。心理也和你一樣。實在沒有辦法跳槽的話，就是隻彙報自己，不彙報別人。

我以運營總監的職務進入了一家傳統公司。剛開始還躊躇滿志。想大幹一場。後來發現公司完全是老闆的一言堂。所有的高管其實都只是一群唯唯諾諾的人，老闆的意志很堅定。不要說聽取高管的意見了，就是董事會股東提意見，說急眼了，他寧願解散公司也不會改變自己的主意。

所以一次喝酒，一個老員工半醉的時候說：你以為公司裡有領導崗位，想多了，公司裡只有一個領導。其他全是員工。我深深的覺得他說得對。但是端人飯碗，就得受人管。那也沒有辦法。但是我發現更惡劣的是，老闆對誰都不信任。每個項目或者工作都安排至少2個意見相左的同級領導互相掣肘，這樣想做一點事情，只能看誰和老闆的私下溝通 更加的緊密了。

因為非常討厭這種的打小報告的行為，一直都一聲不吭。老闆都經常暗示我要多向他彙報。否則雖然工資不變，就會變成吃閒飯的。實在不願意虛度年華，但是又不願意說別人的壞話。只好每天給老闆打電話或者面談。只談自己的工作上的困惑或者想法。甚至故意在計劃裡流出破綻。讓老闆滿足一下指揮欲。這樣老闆才慢慢的把你按在比較重要的項目上。項目上同樣也會有一個同級。經過試探以後，大家達成共識，打對方的小報告都是脾氣啊、生活習慣啊等無關疼癢的壞話。這樣經過聯手，我們才能做出一點事情，在和其他部門相比的時候，業績顯得很突出。

單位裡的風氣是正能量的，還是負能量的，基本取決老闆的態度。實在離不開，那就只能採取虛與委蛇的做法並在工作中尋找同志，經過互相掩護給自己能喘口氣。

但是因為有這樣的老闆，想發展的多好。那是不可能的。所以一年後我就辭職並找到了一個好老闆。雖然後來原來的老闆給我更好的薪水讓我回去，但是一想到在原來的單位無法喘息的後果。我拒絕的態度是非常堅決的。

這樣的老闆你說有多壞，也不見得。從他調崗不調薪就可以看出來。我想他們更多的是缺乏安全感，自己又沒有什麼本事。只好通過這種手段，得到一種表面上一切盡在掌握的信心。這種老闆傳統企業的很多。而且改變不了，只能等著被時代慢慢的淘汰了。原來的那個老闆就是，從身家10多億變成了負債20多億。無論想多少辦法都不能解決公司的現狀，永遠是一幫子人在一條即將沉默的船上互相咬來咬去。根本不管這樣，其實會變成公司的陪葬品。

題主可以試一下我的辦法來寬鬆一下。但是更好的解決辦法，還是尋找更好的機會，並且馬上開始。

下鄉知中

提出所遇到的情況有兩種可能，一果真如你所說，二可能你以為的僅僅是你以為的。

一

如果果真如你所言，你的領導就是希望通過，互相競爭，互相猜忌，告狀來達到它管理的目的，那麼你在接納之後，需要調整自己的狀態。

首先當然不是看不起和看不上，而是如何規避自己的風險。

我的職業生涯當中，曾經就遇到一位領導，他很喜歡通過挑撥離間同事的關係，達到自己的目的，但這樣的領導，他往往也有他的弱勢和短板，他這樣的方式針對不同的人，也是因人而異。

當時的我，剛剛參加工作，雖然對職場的法則瞭解的不是很多，但我非常清楚，我需要有自己的能力的體現，所以我很多的精力都花在用心工作上；其次，和同事相處過程當中，我也主動利他，能幫助別人儘量幫助別人，所以和同事的關係也很好，對待其它領導，我也很尊敬禮貌。

所以，當時的領導，他的這一招在我這裡並沒有多大的作用。反而因為我能夠在工作中積極主動，工作之外對他提供一些幫助，也能對我很友好。

二

所以我認為一個優秀的職場人，除了埋頭工作，一定要了解你的價值在哪裡，你瞭解你在工作當中的價值，你不斷的釋放你的價值，你不斷運用你的價值來鏈接他人，即便遇到這樣的領導，他的這一招，也不會對你造成實質性的傷害。

三

如果真的出現這樣的領導，其實一定是在一個特別沒有格局的環境之下，利用同事之間的相互競爭，實際上在一個非良性的職場環境當中，人與人之間的競爭，並不是你死我活，應該是和過去的自己比。

但真的遇到這樣的領導只能說見招拆招，如果適應不了，那隻能換一個環境，畢竟在不同的公司，在不同的小範圍內遵循著不同的職場法則。

因為很多時候我們自己怎麼想並不重要，你所處的環境是什麼樣，和你是一個互動的關係。我們通過能力提升，通過人脈資源的擴大，不斷的擴大自己的影響力，才能使自己的話語權、決定權不斷的擴大。別人用什麼樣的方式對待你，一定程度上和你是什麼樣的人有緊密的關聯。

我是許悠然，專注於職業規劃、人生管理、個人品牌打造，歡迎你關注我，和我共同成長。

許悠然

怎麼辦？道有三條，一條是讓他離開；一條是讓自己離開；還有一條，就是捏著鼻子忍下去。

“道不同，不相為謀”，兩個性格、世界觀相差很遠的人，是很難在一起共事的。

.

.

人說“物以類聚，人以群分”，一把手是什麼樣的人，那很快他身邊就會聚集一群什麼樣的人——

能力強、品德好的一把手，身邊必定聚集能力強、品德好的同仁，為工作貢獻心力，為共同的事業群策群力；而那些慣於拍馬、挖坑、埋人的小人，則完全失去市場。

能力弱、愛玩人的一把手則相反，其身邊必定圍繞一群慣於拍馬、挖坑、埋人的小人，為他辦髒事、幹髒活，順帶安慰他那不自信的脆弱之心；而那些能力強、品德好的，則立馬靠邊站。

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.

所以，如果你與這位“尊領導”的性格南轅北轍、天差地遠，那很難達成共識,不如早早另想辦法。

…

讓他離開是不容易的

既然做了“尊領導”，那就有一定的原因，背後有一定的力量，如果沒有十足的把握，建議不要白費力氣，免得浪費自己的時間和精力，最終得不償失。

…

讓自己離開是明智的選擇

如果來的是這種“尊領導”，那單位很有可能走下坡路，與其等到單位不行時苟延殘喘，不如早走。

比如調整個部門，跳到同業的單位，等等，只要想辦法，總會有辦法。

.

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如果前面兩條路行不通，那隻好先忍耐下來

與這種“尊領導”打交道，要學會保持距離，因為這種人喜愛翻臉無情，手段毒辣，確實不好相與。

平日要謹言慎行，少說、少做，把主要的精力用到自己身上。對待這種“尊領導”，“努力工作”已經行不通了，應該“努力為自己”才是。

總之，職場什麼樣的人都能遇到，有好人，必定就有壞人。不要妄想著去改變別人，只能想辦法改變自己、改變環境，創造屬於自己的“天地”。

也許雜談

這個問題，

我從三個角度來給予一點參考建議吧：

第一、任何領導都希望瞭解一線的真實狀況，以免管理失控。換成你做領導，你也會如此，只不過每個領導者希望掌握一線信息的方式各不相同。

比如，你的這個領導希望員工之間相互、競爭、猜忌、告狀的方式，來達到他的目的。所以，基於領導的這個目的、或者說是基於他的領導者責任，也許方式並不合適、合理，但是要理解。

因此，從一個職業化的員工角度看，是有責任、有義務及時用各種正常的方式讓上級和公司瞭解各種真實的一線信息的，因為上司和公司領導需要根據這些信息來做出正確的判斷和決策。

第二、在理解領導的目的後，多溝通、反饋、多彙報、多請示，主動讓領導及時瞭解一線信息狀況，同時，也多提供你的想法和解決方案，以獲得領導的認可和理解。

從這點看，感覺你的做法是有待改善的，比如與領導保持距離，面對領導或在遇到問題時少語應對。要給你扣帽子的話，這也是一種公開的對領導不尊重。因此，你的做法其實是比較消極的。

包括你認為的大事化小，小事化了——你眼中的大事小事，是你說了算嗎？你依據的是什麼標準？你不能以你的判斷去替代上司的判斷，所以，這些是不是你太自以為是的認為呢？

反過來看，你的領導多次主動提醒你，不管他的做法和提醒是否有道理，但從另一個角度看，說明他並無特別的惡意。或者說，這並不是一個城府很深的陰險的上司。

第三、建議你要贏得領導的信任，要主動坦誠面對問題，而不是一味的迴避一些問題，你真有能力以及有更好的方式的話，可以去幫助你的領導，領導一樣也需要成長。

如果你過不了類似這種領導的難關，你不懂得如何與他打教導，相信你即使換了一個公司、或其他領導，未來你還是會遇到同樣的困擾。

而且領導也有各種類型，並不是所有的領導都是那種聆聽型、謙和型、民主型，還有更多人的會遇到獨裁型、暴君型、甚至陰險型的上司，如果你把遇到的每一種類型的上司都當成是一次與鯊魚共舞的難得經歷和砥礪——

不被鯊魚吃掉，還能全身而退，那就很不錯了。

因此，特別是對年青人而言，要不斷提升自己向上領導能力，或者說與鯊魚共舞的能力。不要總說這個老闆不行，抱怨那個領導太差，把自己搞成了一個怨婦或者是受害者，最後得出結論是自己運氣太差，懷才不遇。

其實根本沒有遇人不淑、懷才不遇這回事——

還是自己水平太差！

何諝雄

橄欖領導力中心

2019年4月30日

廣州

關鍵字: 職場 團伙 領導