暖色调111
很厉害，不管对企业还是员工都是好事，就连对被裁撤的员工也是好事。
一、对企业的好处。
众所周知，11个人裁掉5个，企业的应付职工薪酬肯定会大幅下降。
企业就可以把这些钱一些给了留下的员工，对他们也是一种鼓励，并且还可以让他们多干些活，毕竟多给你钱了对吧。
还剩下的一些就可以投入企业生产或是广告费用，又或者偿还债务为财务费用减轻压力。
二、对留下员工的好处。
毋庸置疑，工资从3000涨到了5000，你肯定高兴，多干一些活估计也没什么怨言，还能提升你的工作能力。
三、对被裁撤员工的好处。
有人也许会觉得被裁撤的员工很悲催，实则不然。
企业裁掉他们说明他们已经不能带给企业什么价值了，如果他们继续呆着一来对企业发展不利，二来对自己也没什么提升空间，也得不到能力上的成长。
他们被裁撤以后，就有机会重新找一个更适合他们的工作，这样对他们的长久发展也是有好处的，还为社会提供了更多的劳动力，缓解企业招人难的情况。
并且一般来说，这种被裁撤的低能力者也许是配不上3000元的工资的，要不然为啥裁撤你呢？
四、最后，我想借题说一下：最低工资标准不是在保护低能力者，而是在打击他。
我们想一想看。
小王是甲公司的一个卸货员工，假设当地最低工资标准是3000元，小王力气小，所以完成的任务少，老板觉得小王不能给他带来3000元的经济效益，但由于最低工资的保障，依然要给他3000元。
但是有一天隔壁村的刘大叔进城来应聘了，老板看到刘大叔力气大，干活猛，一天的工作量是小王的两倍。
那么，老板会怎么做呢？那肯定是把小王裁撤了，小王估计连饭都吃不上了。
但是想一想，要是没有最低工资标准，也许老板会给小王1500的工资，虽然不多，但最起码可以不饿肚子。
以上就是我的回答。如果你感觉对你有一丝收获，可以挥动你的小手给我个赞吗，感谢。
清茶sjj
你们经理是个牛人，会管理，有能力，老板肯定喜欢。从管理的角度而言，企业和经理必须这么做；从员工的角度而言，体现了职场上适者生存的法则。
从裁人的做法上而言，经理把车间流水线11个人裁掉了5人，人员将近少了一半，但产品质量和产量却反而都提高了，这表明经理裁掉那5个员工的做法是对的，是对企业有利的。
从生产效率上讲，员工减少了近一半，产品质量和产量都提高了，证明经理通过优化人员结构切实提高了车间的生产效率，从而有益于企业效益的提升。
从员工的角度看，经理通过裁员的方式反而能提高产量和质量，这告诉员工一个道理，必须努力工作才不会被裁掉。如果想在企业里面混吃混喝不好好工作，那么迟早要被淘汰。所以经理的这一招不仅管好了生产，也管好了员工。
从经理裁人、涨工资的做法看，经理是一个赏罚分明的管理者。对于不胜任工作的员工，果断裁掉；对于合格的员工，留用且大幅涨薪。真正的做到了人尽其才。
从经济效益看，没有裁人前，每个员工月薪3000，11个员工每个月的工资支出为33000元。裁掉5个员工后，每个员工涨了2000，每个月员工总的工资支出为30000元。也就是说，经理实实在在的每个月给企业省了人工成本，一年可以省36000元。加上生产效益和效率的提升，更可以给企业带来更大的利益。所以经理对企业的经济效益贡献很大。
总之，实践是检验真理的唯一标准。经理裁员反而能提升企业效益和效率的做法表明裁员举措是正确的、及时的、意义重大的。这样的经理才是企业需要的人才。
Sir聊HR
一个裁人的动作，降低了人工成本，提高了生产效率、生产质量、在职人均工资，估计刷头条的老板们看到这个题目表述会立马把人事经理叫来准备裁员。
管理真能那么简单么？说句冒犯的话，题目表述如果不是作者编的话，那就是作者的经理太厉害了。
我曾在一家接箍件厂做人事经理，当时车间存在良品率低、产能低的情况，我们老板想到的第一招就是裁员加工资，方法和题目表述的如出一辙，不过结果和题目表述的却大相径庭，我们当时的车间改革是以失败告终。
我从以下几个方面提出几点疑问希望共同探讨：
裁员
一次裁掉五人，裁员的标准是什么？被裁的人会问“为什么裁我不裁别人”，怎样保证好的工人不走，会不会造成“想留工人走了，不想留的工人却留下了”；
裁员的成本，假设裁掉的五个人，人均工龄1年，按N+1的补偿标准每个人应该补偿两个月工资即2*3000=6000元，五个人补偿金额共计3万元；
假设经理裁员不给补偿，那留下的工人会怎么想？
一次性裁掉一半的工人，留下来工人心里会怎么想？会不会动摇军心？
生产效率
制造业的生产效率一直是关键性问题，工人是其中的影响因素，但不是唯一因素，还包括流水线设计、机器设备、生产工艺、现场管理等等。
裁掉五个人生产效率立马就能提高吗？
工人减少近一半，留下工人工作量增加一倍，后续车间排班怎么排？工人的休息怎么排？能保证一个班几个人在岗？
即使上述问题解决了，这种状态能持续多久？
产品质量
制造业的良品率影响因素包括原材料质量、生产设备、生产工艺、工人的操作熟练程度等等。
单纯的工人数量的减少会让质量提高么？
为了提高质量而改进设备、生产工艺或是培训员工熟练程度，会不会增加相应成本？
HR姜尚
我说一个身边发生过的一个实际案例吧。有公司部门为了留住员工决定涨薪水，但是呢又舍不得多掏钱，就像提问者那样也是裁人，留下的人工资增长，总得算下来公司还省钱了。留下的人比之前要累些，但工资涨了不少，工作量也还能承受，按理皆大欢喜了吧，别急，公司还留了个坑。涨的薪水不是以工资名义给的，而是奖金名义，这什么意思呢？后面发生的事就有意思了，上面大领导换人了，然后为了节约开支把很多奖金大幅削减，这下好了，一朝回到解放前，但是人手也不给你重新补充，反正这么长时间你们也干下来了，人家领导认为就是之前偷懒了，压根不需要这么多人。等于是大家适应了这种工作强度后最后把工资变回去了，坑吧
潮起潮落12356
我就是工厂老板，管理也是我亲自管，你说这种要看实际情况，这样做会把员工积极性提高很好，你怎么说他怎么做。
但是员工要请假，离职吧，当天几个人请假你流水线还开不开，你有多余的人顶没有，新员工刚来能不能跟的上其他人的效率。
做的多了员工时间长了能不能满足这个工资。
愿赌服输0
李楠在工厂车间工作，车间一共11个人，月薪3000，固定工资没有绩效和提成，有几个老员工上班期间偷懒，带动的其他员工工作的积极性也不高。
工人们的想法是工资是固定的，能够保证基本的产品生产就可以，没有必要让自己那么累。
结果没多久，经理决定要裁员，整个车间11工人，被辞退5个人，还剩下6个人，每个人的工资提高2000。
车间里留下来的员工，上班更积极了，也不敢偷懒，整个车间的产量提高了，整体利润也上升了。
我跟李楠说你们经理的做法很正确，首先降低了自己的成本，工资总额减少，同时激励员工发挥了自己能力，6个人依然可以完成11个人的工作。
经理裁员对员工的影响：
1、危机意识对员工的激励
当昔日的同事，被淘汰掉了，被辞退了，作为留下来的员工就感到了危机。
稻盛和夫创办了两家世界500强企业，是世界级的管理大师。
稻盛先生不主张裁员，但拯救日航时，却“狠心”裁掉三分之一的员工，高达16000人！因为——如果不裁员，日航就会破产，剩下的3万名员工也将失业！结果，裁员后日航获得成功，重新上市，名列世界500强！
当一部分员工被裁掉之后，反而扩大了整个团队的气势，激励了剩下的人员更加努力的工作，从而提高了整体的效率。
2、淘汰对能力强的人是一种激励。
在一个团队里边，人员过多的时候就会出现这样一种情况，厉害的人更加努力工作，散漫的人更加放纵自己，当能力强的人做得越多的时候，自然心里就不平衡，大家工资一样，为什么我要做的比你多？
那些习惯于偷懒耍滑的人，认为反正工资都一样，我多干少干都是这样。
而裁员能够有效的改变这种团队的散漫，当其中一部分不愿意干活的人被裁掉的时候，对那些积极的努力的人来说是一种正向的激励作用。
3、涨工资是一种最有效的激励
我们先来分析一下，11个人3000元的工资，那么总工资额就是33,000元，而裁掉了5个人之后变成了6个人发工资，每个人5000块钱，工资的总额是3万元。
分配到每个人的工资提高了2000元，经理总体的发放额却减少了3000元，明显是降低了自己的成本，同时激励了员工的积极性。
给每一个人提高2000元的工资是实质性的薪资，也是为了留住剩下的员工，对于员工是一种正向的激励作用。
从公司和经理的角度出发，裁员是为了提高整体的效益，但是通过这个事情，我们也要反思，如何提升自己的竞争力，不成为下一个被裁掉的人。
我们应该怎么做，预防成为下一个被裁的人？
一、你能提供的价值要远大于你自以为有的价值
你认为自己工作能力强，挣3000元的时候心里不平衡，当老板薪资给到5000的时候，你是否觉得自己就值这个价位呢？
你的薪资不是取决于老板能给你多少，而是在于你能创造怎样的价值。
我们分析一个最简单的交易分析：
我有一篮新鲜白菜，你有一盒鸡蛋。
你缺白菜我缺鸡蛋，于是我用一篮白菜换取你的一盒鸡蛋，交易就此达成。
但是后来，卖白菜的人越来越多了，我突然有了很多竞争对手。
如果我还想继续争取你的这盒鸡蛋，我就要做一件事情，那就是了解你对白菜的需求和喜好：你理想中的白菜个头是多大？你理想中的白菜口感如何？你对白菜的新鲜度有没有具体的要求？等等。
了解到的信息越多，我就越容易提供你理想中的白菜，从而换取到我需要的这盒鸡蛋。
在职场中更是如此，企业就像提供鸡蛋的一方，而你就是卖白菜的一方。
在职场中，只有少数职位是供小于求，而大部分的职位都是供大于求，尤其是工厂车间这种重复单一的工作，此时你能否给企业带来他们希望的价值，才是至关重要的。
二、从打工思维转换到老板思维
打工者的思维是你给我多大的报酬，我就付出多少劳动，不会多付出一分。
而老板的思维是，我在这个岗位投入是否匹配这个岗位能给我带来的收益，这个收益不仅限于薪资，还有个人竞争能力，人脉圈子。
如果是老板思维的话，对日常车间工作就要思考，我每天投入对应的产出是什么，完成了多少任务，完成的质量如何，给公司创造了什么价值。
而如果是打工者的话就会思考，他付我这些工资，那么我就创造这点价值，剩余的时间就可以聊天、玩游戏，并不会做提高产出和提升自己的事情。
很明显，如果你继续用打工思维工作的话，那么很可能下一个被裁掉的就是你，而你的薪资就会被分到那些能力更强、更努力工作的人身上。
三、无论何时，请保持自己的危机感
随着科技的不断发展，对于一些简单重复的工作，终究将会被机器所代替，因此我们要时刻保持着一种危机感。
我能做些什么才能够在将来不被淘汰，我从此刻起应该积累一些什么样的技能，才能让自己不被整个市场淘汰，时刻保持危机感。
职场很现实，你能创造利润，自然就会给你一定的薪资，当有比你性价比更高的人或物出现时，你自然而然就会被淘汰。
最后我们总结一下，裁员之后整个车间的产能提高了，利润增加了，裁员降低了公司的成本。通过危机感和薪资的增加来激发员工的积极性，有更大的产出，但同时在这种裁员下，我们也要保持时刻的警醒，提高自己个人的竞争能力，综合能力，让自己不会成为下一个被裁掉的人。
我是@张小桐2019 ，专注职场领域，欢迎关注我
张小桐2019
有趣的话题，我来说说。
1、原来11人，总月薪3.3w，企业的用工成本大概每月5w块，现在只有6人，总月薪3w，企业用工成本大概4.5w，最直接的效果就是企业用人成本降了10%，这个很厉害啊，因为人工成本还会继续涨的，将来给6个人涨工资总比要给11个人涨工资容易些，另外6个人管理起来肯定更简单。
2、人少了5个，产量和质量都能提高，要么是经理厉害，要么就是原来效率实在太低，人浮于事，如果其他条件没有变化的话，那基本上不大可能发生这种事情，我认为题主你基本就是在瞎扯，因为现在市场竞争这么激烈，真有这样的企业，怕是早就亏损倒闭了。
3、所以，正常情况下，一定是发生了其他的变化，比如车间可能改进了流水线，提高了机器效率，或者减少了工序，或者用机器替代了部分人工。
4、另外，留下来的6个人，正常情况下工作量肯定比原来增加了，这恐怕也是给大家涨了2000块工资的原因，因为这个涨幅接近70%，正常的调薪也不是这个节奏，所以这6个人的工作要求和标准也提高了。
5、但是少人化的同时，工人的能力要求也在提升，或许过不了多久，有些工人要么适应不了新的劳动强度，要求离职，要么可能有人适应了这个节奏，能力提升，要求加薪或者跳槽。
有意思吧，事情常常就是这样的。
遁逃者
你想得有些理想化
省人、增产、品质提升，老板一定会同意经理的加工资要求吗？
举个例子给你：2004年在深圳，我之前一条线就是11个人；同样的设备日本人一条线6个人；我当时让8个人同时开两条背靠背的两条线，8个人两条线！华南理工的顾问教授惊得眼珠子都快掉下来了。唯一能够从老板那得到收益的就是我加了600块钱工资。
1.老板知道同行业中别人的加工水平，你做到了是应该的；
2.我能做到别人做不到的事，但是老板不可能用同样工资让别人做到我的程度。我就有至少四个项目在我走了之后，高人或者以前的手下接后之后将项目做黄了。老板知道事在人为，你可以争取你的收益；
3.老板的精明或者愚蠢就在于，有一个人，只要付出一百块钱成本就能干活能干一千块钱的活，他不给你一千块钱的时候难道你就不会做事了吗？他给你一千块钱的时候你就一定给他做一万块的成绩出来吗？老板的预期(欲望)永远都不能达到的。
Andy70737492
给这个经理的行为点赞，裁掉不干活的，把干活的利益最大化，这样才能更大的激发大家做事的积极性，从而提高产量和质量。
公司有时候最忌讳的就是养一群占着位置不干活，还得分享大家共同的劳动成果的人，这样的人会带动大家一起偷懒。
对于一个管理而言，敢于对不好的员工开刀是一种明智的选择，如果对待这样的事情含含糊糊，只会让团队的积极性越来越低，甚至还落下个不会管理的名声。
（1）工人的工作积极性
没有积极性的团队，好比是蜡烛，你要不听的是敲打他，催他，并且即使你时刻注意他了，在心不在焉的情况下，也很好出好成绩。
（2）优秀的管理制度
你只有有了对应的管理制度，知道怎么奖罚员工，才能更好的提高他们的积极性，多劳多得的效果才能体现出来，而不是做的好的和做的差的都拿一样的待遇。这会影起员工心里的不平衡。
（3）最后的有效劳动成果
有效的劳动成员就是来源于真做事的员工，往往一个企业的产出拉低，并不是这个企业没有做事的人，而是不做事的人太多，拉低了整体的比例。
比如：一个企业有10名员工，只有一个员工每个月创造10000+的业绩，其他9个每个人只创造1000的业绩，这样就拉低了产出比例。
只有找到剩余的创造业绩的员工来替代那9个，或者把那个能创造价值的员工待遇提高，让他创造更多的价值，才能拉升企业的产出。
管理会管人，不仅员工舒服，自己也舒服
很多管理不忍心，感觉开除别人不好意思，这会影起两种现象
第一：管理自身每天看到不做事的员工，心里其实是很不舒服的，影响自身的情绪
第二：时间久了，不做事的员工成了老鼠屎，坏了一锅粥，大家都觉得他那样更划算一些
所以很多管理都宁愿给做事的员工加薪，而开除不做事的员工，因为人的惰性产生之后，就算你短时间内给他加待遇，他也改不了之前的作风，与其这样，还不如把这份钱给更好的员工。
所以于情于理上，这位经理的做法都是非常好的，值得很多老板和管理学习，不要用你的感情思想管理员工，要从企业利益出发！
小熊论职场
管理出效率，管理出利润。成功的管理，能减少企业的生产成本，增加企业利润，实现企业利益最大化。
经理之所以采取这样的行动，应该是发现了生产线存在的一些突出问题。比如流水线设置不合理，员工积极性差，效率低下等等。这些症结，迫使企业反思自己，查找问题原因，寻求突破。
该经理是一位优秀的经理人，他通过裁员的方式，让车间生产线提高了效率，重获生机。
一是优化生产线。将生产线工人从11人裁至6人，优化了流水线结构，对每个人的工作进行了重新分配，辞退不合格的工人。优化后的生产线，提高了工作效率，既保证了数量，又保证了质量。
二是节约成本。在辞退之前，11人，每月3000月，每个月企业支付的工资报酬为33000元；辞退后，虽然涨了工资，6个人，每月5000元，每个月企业支付的工资报酬为30000元。仅这一项，为企业节省3000元。公司进行裁员，其实也是为了节省企业的成本，压缩成本。
三是激发员工的积极性。经理的这一套组合拳下来，着实让员工清醒了。一方面，给员工提高了工资，从原来的3000元，提高至5000元，工资增长了三分之二，让一线的员工倍感高兴，提高了他们的工作积极性。另一方面，引进了竞争机制，经理有权辞退员工，对于生产线上工作差的员工，公司会辞退。在这种压力下，很多员工为了保住自己高薪的工作，选择了好好工作，努力完成任务。
应该说，这是一个比较成功的企业管理案例。通过流程再造、人员调整，解决了企业发展存在的问题，让企业生产线能够走上正轨。
