疫情防控措施實施前後用人單位有哪些權利?
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勞動者未正常提供勞動的,用人單位有權依照有效的薪酬管理制度不予支付績效獎金、業務提成等與業績掛鉤的工資。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
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用人單位因疫情影響導致生產、經營困難的,有權經與勞動者協商一致縮短工作時間或採取靈活用工方式,有權對特定崗位申請執行特殊工時制度,有權調整勞動報酬標準。
法律依據:人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第二條規定:企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休縮短工時等方式穩定工作崗位,儘量不裁員或者少裁員。
符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。 企業停工停產在一個工資支付週期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省,自治區、直轄市規定的辦法執行。
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對於執行不定時工作制的崗位,有權不予支付加班工資。
法律依據:《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定:實行不定時工時制度的勞動者,不執行上述規定。《關於貫徹執行若千問題的意見》第六十七條規定:經批准實行不定時工作制的職工,不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時同標準和月延長工作時間標準的限制,但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式,確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
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因疫情影響導致勞動者延遲復工期滿後不能及時到且不能在家辦公的,有權不予支付工資。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第四十條三項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位可以解除勞動合同。雖本條不能直接適用上述情形,但可以明確的是,勞動合同法沿襲了合同法關於情勢變更原則的規定,認可不可抗力對勞動合同履行的影響。一方面,疫情影響導致勞動者不能及時到崗，明顯屬於不可抗力,即不可歸因於任何一方,那麼認定雙方勞動合同中止符合客觀情況;另一方面,勞動者未提供勞動,不享有勞動報酬請求權。
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