华夏小肥兔
第一眼看到这个问题，我觉得提问者是一个对工作认真负责的人。对于这个问题，我认为有以下几点建议可供参考:
1.如果员工平时工作态度好，不去做这项工作可能有以下几点原因:
1.1该项工作超出了下属岗位工作职责范围，即他不认为这项工作该他做或者即使做了该工作没有什么好处。
办法:1.给员工说明做了该工作在绩效奖金中有所体现。
1.2 该工作远超出该员工能力。
办法:员工喜欢跳起来能摘到桃子的工作，既能完成，还有一定的挑战性，作为主管要明确工作的达到的标准，工作的时限。为下属提供完成该工作的思路个必要资源。
2.该员工平时工作态度就不是很好。
1.员工有抵触情绪，作为主管需要知道大致的原因，比如升职无望所以只是应付工作还是个人对你有意见。
办法:主管可以拉近与该员工距离，比如有时吃吃饭，解开对方心结。还要考虑是否绩效考核不公平，导致对方有这样的心理，要注意自己布置工作时是否尊重到对方的感受。
2.员工平时的努力是否得到反馈。
办法:及时对员工工作进行反馈，以鼓励为主，不论是口头的还是物质上的。
我想虽然制度管理，但是人对人的管理还是最基本的，要根据不同年龄段，不同公司性质，不同工作内容具体问题具体分析，希望我的建议对你有帮助!
80后亦新亦旧的一代
首先来看看这个问题我们站在哪个角度和立场来回答吧。一是站在管理者的角度，再是站在被管理者的立场。
作为管理者，我们可能会纠结两个要点，即“安排的”与“合理的”，并且这两点之间还略带相互矛盾。既然是管理者所安排的合理的工作，员工没有去做，那我们就要找找原因了，然后再来谈解决方案。首先，管理者的“安排”，是否要求清晰明确？执行人员是否明确？结果指向是否明确？完成节点是否明确？执行过程中的监督与调整是否明确？安排下去的方式方法时候妥当？这是管理者要审视的问题。再来看“合理”，该项工作内容，是否在该人员的岗则内容或工作职责范围之内？该员工的工作或业务能力，是否能够独立完成本项工作？所给予的时间和客观资源及条件是否具备？作为管理者，只有逐个回答了以上的问题并且都得出了正向的结论之后，才能再来考虑两者之间的矛盾性问题。既然是安排的合理的工作，如果客观条件都清晰且具备，那么员工不去做的原因就只剩主观原因了。
另一方面，我们从员工的角度同样来回答这两点的提问，排除员工可能对客观条件的预判有打折扣降格的可能性之外，主观情绪也是很重要的因素：这项工作在我看来还不着急，先忙别的再说；这项工作做好了没好处，做不好可能还挨罚，做与不做都无伤大碍，咱先给他拖一拖；我这边工作这么忙，还给我加活，怎么不安排给谁谁去做呢？这项工作我来做的话易如反掌，可是领导可能就没有我熟悉，他不懂行，我就偷懒；诸如此类的等等心态，都是有可能在员工身上发生的。因此，作为管理者如果遇到了这样的情况，一定要先找出原因之所在，然后才能来找出办法，对症下药。
说句题外话，如果确实是 安排的合理的工作不去做的话，那管理者就应该好好找一找机构自身在绩效考核考核方面的机制和制度了。先说这些供参考与共勉。
易品管理
这是管理中遇到的问题吧？
以前整理过类似的东西，管理中常见的问题很多人都会碰到。根据你遇到的问题分享下，一起交流成长
1.领导相互牵制，权利交叠，三个领导一个兵，不知道该听谁的。方案，作为大领导必须掌握团队结构和岗位职责，同时让高层明白，哪些工作谁负责。
2.员工之间，部门之间相互推诿，趋利避害。方案:1明确职责，2.对于敢于承担责任的员工给予肯定和嘉奖，合适时候可以提拔3.设立比较完善的监督与检查制度
3.员工工作态度懒散，总是不尽力而为，总有管理人说自己手下的人态度有问题，可能是员工觉得付出得不到回报或回报不满，还可能是看不到工作的意义，迷茫，看不到未来。方案1.与下属沟通，了解原因2.与员工讲清楚员工和企业的关系，干的多回报就多3.激励措施，干得好要奖励，要及时兑现
4.不开会不干活，开了会也干不了啥 原因是会议结果不明确，没有具体流程，使开会流于形式，解决方案，会议前准备好资料，会议中只谈与结果有关的话题，聊出结果，会议后做出具体实施方案
希望对你有帮助。
无人欣赏也要芬芳I
恩威并施，举一还三。①告②警③处
