职场幸福路
要以制度管理人，不要以人管理人；明显是不想干，以老买老的，找人慢慢接替！
过客行者无疆
这种情况一般在老国企多一些，不知道你是什么情况？简单分享一下我的经历。
我是一名央企下属公司，公司里中层管理人员平均年龄在45岁，但高管团队里有的才30出头，现在干部逐步都年轻化，这个问题在短时间内会持续存在。
但如果是自己创业的私人企业，我觉得一般不会出现这种问题，除了家族企业的继承。
我想从三个方面回答这个问题:
一、尊重老同志。老同志经历了不同的时代，他们基本都是90年代初参加工作，身经百战，见多了妖魔鬼怪，基本都已经成精了，自我感觉良好，对于初出茅庐的老板，心里会以孩子看待。他们有丰富的工作经验和处世之道。作为领导者，一定要尊重老同志的能力，让他们感受到自己所发挥的作用及存在感，少在他们面前摆架子，装犊子，一定要低调，凡事多请教和商讨。
二、搞好关系，真心相待。人都是感情动物，你若付出真心，别人不会报你恶意。与他们真心相处，把关系搞好，没事喝喝小酒，私下多沟通，多交流。
三、依靠规矩，对事不对人。提前制定相关考核管理办法，并取得大家的支持，凡事按制度办事，制定标准。制度能够约束人，而考核能约束心。
日常七八
老板是年轻人，主管们都轻视他，怎么办？这个问题其实并不难，老板这个时候不要去想办法和主管对抗，因为企业是老板的，和主管搞对抗吃亏的永远是自己。
主管之所以能当主管，都是有一定经验的，能够胜任当前工作的。所以：
第一条：不对抗。
那么不对抗就任由下属无礼吗？当然不是，这里，就要用到各个击破的策略。
策略：
1.不动声色的观察。
当老板不动声色的时候，下属就失去了同心协力对抗老板的基础。那么他们很快就会跳出来，最有野心的那个就会干预老板的决策。老板这个时候要做的就是，尽可能的采纳他的意见。这样，剩下的几个主管的注意力就会从老板这里，转向到最有野心的那个人身上。
2.团结被孤立者。
这个时候团队中很有可能会形成小山头，了解管理的人都知道，团队内部有小山头是企业的毒瘤。但是，这是管理混乱的团队走向正规的必经之路。因为，不能形成所有的下属团结起来对抗老板。而是要把团队内部的问题让他呈现出来，才有有效去除。
3.呈现毒瘤是为了消灭毒瘤，怎么消灭？
比如一个老板有四个主管，当主管联合对抗老板时，是四比一。主管联合因为有一个共同的目标，对抗老板。老板不动，这个目标就消失了，转向到其中一个人身上。这个时候，他们内部的矛盾就会显现。老板去团结其中最不被那个人接受的两个，这就变成了三比二。然后，干掉最有野心的那个，团队就稳定了。
如果，老板不动，主管也没有破绽。也不要紧，这四个人不可能是铁桶一个，有顺序的。稳定最有野心的，换掉最差的。搞个两回，就局势就成形了。换人，需要更长时间，因为新主管要适应工作。最后再摊牌，要么顺从老板，要么就除掉毒瘤。
管理一个企业和管理一个国家没什么区别，动不动就开除，用暴力的老板是走不远的。
博睿迪
我想说的是：现在都什么时代了，还怕员工倚老卖老？爱干就好好干，不爱干早点滚蛋，难道这些部门主管都没有一点危机感？是不是都认为公司缺了他就不能运转？
根据个人阅历，我还想没有看到哪一个稍微成熟或正规点的公司会因为某一个员工的离职而分崩离析，今天工作不努力，明天努力找工作，更何况还是部门主管，相信换一份新工作的成本他们自己心理还是有点数的。
当然，出现题主所说的这种情形，那就必须要对公司进行改革了。建议采取如下措施：
1、在企业内部组建“监督管理委员会”，由老板直接负责，根据企业人员规模把信得过的核心员工拉进来，总数一般为企业员工总数的5-10%，监督管理委员会每个月召开一次工作会议，由各成员直接向老板反映问题。另外，还可以把这些人员拉起来一个月内搞一次团建，培养老板的御林军部队和后备人才队伍。
2、分化各部门主管之间的关系，让公司内部各部门间有一定的“火药味”，当老板的只要坐好阵，把握好平衡关系，保证公司方向不偏就可以了。
3、把握好公司重要客户资源，经常走访市场，了解客户的真实需求及合作情况，绝对不能只当“甩手掌柜”。
4、适当立威。枪打出头鸟，下手绝不留情，向其他人展示你的肌肉和决断力。
5、引进一些有能力的新人，并大力支持他们有效的改革措施与方案。另外，重要部门可设置“副职”管理岗位，让副职去制约正职的随意发挥。
人力资源Jack
客观地说，这是摆在每个组织负责人更替时期的难题。部门主管是公司的骨干，也是左右公司命运的重要力量。可是又滋生一些不良习惯。什么倚老卖老，恃功自大及刁难年轻人等。
面对这个难题，每个公司情况不同，各有各的纾解之策。基本是要遵循尊重与利用相结合的原则，具体可采用这样几个招数：
一是按摩抚慰，就是高调尊老。肯定他们为公司作出的贡献，突出表彰他们爱岗敬业精神；用他们的精神教育其他员工，客观上逼他们以身作则，保持晚节；
二是聚智合力，就是成立顾问组。公司大事、难事请他们出谋划策；
三是请将出马。就是请他们带队攻坚，配备得力员工配合。这些员工同时负有向他们学习业务技能与组织实践的能力的任务；
四是树威立腕。严明责任制度。严格执行奖惩办法；同时尽快进入角色，靠决策能力树立威信。
以上几条都要配合经济手段。
天道若龙
謝邀。讲句本行话，这些主管人员还真拎不清！他们应知道俗称老板的他在企业处于什么地位？这些年令较大的主管又因处在何位置，怎样认真对待年轻老板的生产工作任务分配和自身所掌握的业务，又如何对下面员工进行较为有利的生产布置，这是一个方向性问题，容不得犯错，老板与伙计，为谁工作，方向更不能搞错！
老板虽年轻可能缺少某些方面的管理和生产经营等经验，但根据私营企业的性质去分析，这些属老板下面的主管人员也是老板通过各种渠道挖掘而来，虽年令偏大，但在承担业务经验方面经长期在实践中的锻炼成长，也积累了较丰富的实用知识，这也无可否认。
年轻老板也要尊重利用主管同志的专业技术管理特长，更好地将这些同志安排在恰当的管理位置上，发挥他们积极的作用，从而使他们担负起自身岗位的职责，并付之于这些人相应的报酬，这也符合企业利益，无可厚非。
分析认为，在企业里，老板所处的地位和这些主管人员具体的岗位安排，应该属上下级关系，主管应听从老板的指令或相关生产工作会议的要求开展一系列生产经营活动。
如有什么合理化意见和想法可与老板个别或有关会议中提出商讨，争取老板采纳，却万万不可阴奉阳违或者阳奉阴违，当面一套背后又是一套，搞小动作，轻视老板的领导能力，无论在国企和私企都不允许的，人人都有一个成长锻炼的过程，这些年令偏大的主管也是一步一脚印，经风雨经世面而过来的，同样年轻老板也是。
更重要的是私企老板虽年轻，但毕竟企业的全资产投入所有权归他，受国家法律保护，且在资产和生产，用人分配等等方面，他有绝对的支配权。因此，据题意分析，担任主管部门的老同志不应倚老卖老，应积极配合年轻老板，同舟共济，同心协力帮助他将企业发展壮大。
以上个人见解，如不妥，请指正。
绿水青山1390
看来这个老板应该是空降兵。所以难以服众。我以我的经历分享几点。
1。先礼后兵。跟这部门主管聚个餐，但一定要表明自己的态度。全心全意为公司做事就赏。为害公司利益就得罚。
2。枪打出口鸟。既然牵扯到几个部门，就一定有一个领头的。而这个人或许是公司元老。但不管是什么身份，都得罚，开除不利于稳定人心，可以考虑降职处理。看其表现再决定去留。
3。一朝天子一朝臣。提拔有能力的年轻一辈，提升公司管理层的水平。这样就能收获一批支持你且有能力的部下。也让老一辈的管理层有危机意识。
4。凡事留一线。对待老一辈的管理层，平常要多关心，常谈心。因为他们也为公司付出了很多，公司也得照顾他们。这样可以安抚人心，也不会让年轻一辈的觉得你卸磨杀驴。
我老板儿子空降过来时就是这么对付我的，我现在是真的心服口服。我愿意跟他干，这样的老板才值得跟随。
摆渡小勇子
他们那些老古董倚老卖老[灵光一闪]，要逐一敲打，不能紧逼[灵光一闪]，你问这个问题时因为你暂时不能裁他们，找机会，逮住一个机会，罚一个人几百块[灵光一闪]，慢慢实施，一步一步养成自己的气场，要视情况而定，一个月罚两个人，对于不阳奉阴违的人加奖200块一个，你不亏，罚的钱拿去奖励别人，慢慢他们就认为不阳奉阴违有奖金，阳奉阴违要罚款，全面瓦解他们的团伙，他们阳奉阴违并不是想要走，就是想为难你，想借机涨工资[灵光一闪]，不能妥协，否则他们会得寸进尺[灵光一闪]
凌天i
原来带团队，也都是一帮老师傅，说难听也是老油条，老江湖，先放着，等到一个合适机会可以单独拿一个开刀，也可以用手段让他自己上钩。作为领导你要随时掌握这些人在干嘛，对所有事了如指掌，自己不要什么都干，坐办公室喝茶，研究他们心里就够了。有些员工在自己的领悟比你还要专业，让他们去做吧，没事多拍拍他们马屁，谁不爱听好听话呢。上班时间不要谈任何生活，下班时候该喝酒喝酒，该吃饭吃饭，但是不要谈工作，其实当初能用他们每个人都有一定的能力，如果用不好那就是你自己的事儿，没有不合格的员工，只有不合格的领导。
上善茁水
你好，建议从两方面开展，第一多沟通，找到问题所在，改善关系
第二，如果沟通无果，建议开除掉，阳奉阴违不利于团结不利于发展对公司没有任何正面的积极的作用
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