收获人生后半场
2016年，
我们公司没有福利；
没有法定节假日；
连周末也没有（根本就没制定休息制度），一个月最多也就休几个半天；
甚至连行政和财务都没有，快17年的时候，才随便找了个人管行政。
才开始制订一系列的行政制度，劳务合同到了17年年底才补签的。
就算是这样，公司的凝聚力可高了。
说啥干啥，指哪打哪，无偿加班。
3年下来，离职率不到10%。
就算有人离职了，也是满怀欣喜的离开，没人会拿“没合同”这种事，做幺蛾子。
员工与公司之间，连红脸都没一个。
造成这种现象最重要的原因是啥呢？
钱！
钱！
钱！
（重要的事情说三遍）
我们的老板，当时号称是整个培训行业最大气的老板。工资和提成是整个行业给的最高的。
一群高中都没毕业的美容技师，在美容院干死干活也就拿个6-7000吧（这个价，在16年的话应该还是高估了的）。
到了我们这，摇身一变，就成了助教导师，打杂1个月，磨一下技术，胆子大的，就能带学员了，卖点产品，轻松上万。熟练了，1个月带四期学员，稍微带点销售，就快2万了。
16年的时候，我们的助教的平均工资是2.5万！
一个才25-8岁的高中生，一个公司的普通销售（还不用风里来，雨里去），还有啥不满意？
拿了这么多钱，还能不听话？
一个个的，不用喊，自动来的比学员早，走的比学员还晚！
晚上陪学员实操，一直到11点。回到家，洗完澡，还在不停的回答学员们的问题。
工作上的事情，你争我抢；学习的氛围，无比浓厚。
这，全是自发的！
加班费~~~就没一个人提过！
没签合同，去仲裁！傻了吗？这好好的工资不拿，去图那点破事，多麻烦？
也可能是，她们根本就没这法律意识。
更可能是，中国人讲究“你不仁，我不义”，你仁了，我却不义，那就说不过去了！
在中国，但凡是普通员工。只要你稍稍给一点点甜头。她们就能满足。
至于，你遇到的员工不好管，
我想，可能还是薪资结构不太合理吧！
努力的方老师
员工执行力差，管理严格就离职。只想说是你的单位本来就对年轻人没吸引力，分享一个类似的案例：
去年刚过完年，我的同事小丽就从离开公司，她在当年还被评选上了优秀员工，她不只一次在私下抱怨公司给他的工资太低，虽然评上了优秀员工，但是奖励却只有一袋苹果，工作了两年，老板也没给她涨薪。公司最近有个现象:组里的人到了年末，经常迟到，主管还不能批评，因为一批评他们就会离职。我估计是很多员工对公司很失望，把公司当鸡肋，食之无味，弃之可惜！
通常来说，一个出现员工执行力差和服从性差，是公司开始走向倒闭的征兆，一般有一下几个情况：
1.老员工纷纷离职
一个公司的老员工绝对是公司的人才资源，他们熟悉公司的业务，也了解公司的优势劣势。如果有一天，公司的骨干老员工都纷纷离职，那么这家公司也离倒闭不远了。
2.公司新面孔增多，但是都干不长久
如果一个公司总是频繁招人，却总是留不住人，这说明这公司的管理有很大的问题。留住人才是每个公司想要发展，必须要做的事情，不然你在优秀，也是光杆司令一个。
3.员工经常迟到，上班时候不在工位上
员工经常迟到，这是一种不敬业的表现，出现这种情况，一般来说有两种情况，员工对公司很失望，上班就像上坟。还有一种情况是员工在忙着面试，比如故意白天偷偷跑出去面试。出现这种情况，管理者应该要深思，一般来说有两种情况：钱给少，心受委屈了。领导最好是找问题员工谈谈心，或者通过匿名调查的方法，找出对应原因。
公司如何留住人才，减少员工离职率呢？
我有两点建议：
1.招人时候不要随意，宁缺毋滥。乔布斯说：“一个好人才顶100个庸才”。你招一个庸才进来，ta也干不长久，干不开心，对公司帮助也不大。
2.及时调整员工薪资，给予优秀人才符合其价值的薪资待遇，千万不要搞同工同酬，用金钱激励人才是最有效的办法。
总结：现在的员工执行力和服从性越来越差，不单单是管理和员工问题，还有可能是工资太低，企业文化太差。
江少
钱出了问题，这么简单的道理不明白?现在人聪明，有文化，有网络，有电视都很现实，不是老辈子那样，你只要能忽悠少给钱也给你干活。2001年我去一个公司出差，看到一个刚毕业的本科学生被领导骂的狗血淋头，那个领导走后我问那学生:“你这个领导当着这么多人的面骂你你还在这里干?要是我我早走了，”那个学生说:“这里每月给我x钱，我去别的地方每月不可能赚这么多。”要想工人实心实意的跟你干活，相对而言你就要对工人好或者高工资，一定要做在同地区、同行业的前边，每月工资给工人高那么一点，效果会差很大，算总账还是你赚了
畅翔未来168
月薪100万，公司的方向就是我活着的意义！
月薪50万，公司就是我家！
月薪20万，我不需要下班！
月薪3万，老板说什么都是对的！
月薪1万，老板说的有点问题，事不关己
月薪5000，老板脑子有坑
月薪1000，老板我是你爹
摘录
东方似玉
深有同感！我觉得是社会发展的大环境，和企业与员工，没有本质的关系。
一、现在是与过去对比的，过去就业岗位稀缺。
记得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企业工作，本部门常年用工二班倒1600人这样，招工非常容易，每天有人排着长长的队伍来应聘，保安不停地对应聘者训话，要求排好队、不要讲话。。。等等，还没有进入就已经被管理，现在呢，这种现象除了福利待遇特别好的单位，我估计一般是见不到了。
二、就业市场繁荣
现在到处是工厂，乡镇，村都有工厂，所以现在会出现工厂缺工，招不到人，市场供求关系决定了人比岗位贵，工人可以今天离开甲公司，明天就去乙公司上班了，薪资待遇都差不多，如果企业管理稍微严格，很多人可能就会觉得接受不了，觉得委屈，就必然辞职，在这种现实的环境下管理的手段显然要做改变，时代发展了，过去有的企业还要员工出操，现在应该很难了，过去辞退一个员工，员工会难过，现在难过谈不上，最多就是气愤！难过是因为过去工作不好找，气愤是因为现在工作这么好找，你们这么缺人还敢开除员工！
三、社会经济发展，国富民强
现在随着国家经济发展，人民收入提高，大多数人都有存款，不至于丢了工作马上饿着自己，所以辞职并无太大后顾之忧，只是失去一个工厂的职位，又不是什么铁饭碗，想工作有的是机会，休息调整一下，这与十几年年、二十年前外出打工不一样了，工作丢了很难找，面临房租、吃饭问题，所以那个时候人们能忍则忍，很多公司管理非常严格，什么离岗证的都有，这些逐渐消失了，也许是社会发展的必然。
精英人力资源管理
欲加之罪，何患无辞？
这不就跟原来70后贬低80后，现在的80后动辄说90后越来越垃圾一样吗？
这不是扯淡的事儿吗？
社会在进步，难道不都是因为一代新人胜旧人吗？
01
题主这个问题，一上来就把因果是非给定死了，员工的执行力突然变差，也不服从管理了，难道就是因为你管理严格了吗？
我们公司早些年曾发生过一次员工集体辞职的事件。
那段时间我们招聘了一波新人，一共招入了三名设计和两名文案，巧了，全部都是90后，三个山东本地人、一个苏州小妹，还有一个东北大男孩。
说句实在话，我们公司就是一个小公司，少的时候五六个人最多的时候也就十五六个人，但是我们老板一直笃信要拿大公司的标准给管理小公司。
老板天天讲制度、讲管理、讲责任、讲考勤奖惩等这些东西，我作为团队管理层，我自己都很烦，明明就是一顿饭吃饱不饿的事情，偏偏要按照满汉全席的做法搞，早晚会出事儿。很快，事儿就来了……
那几天正好来了好几个新项目，时间比较紧张，但是这几个新人吧，水平实在也有限，让他们硬做高水准的稿很有难度，这一点我们是有共识的。
这时候老板天天给予高压态势，动辄就是批评一顿，起来是鞭策，实际上很讨人厌，他们最需要的是被人指导和协助，而不是被训斥。
02
有天晚上下班后，老板又在微信群里转发了一段鸡汤文，具体说辞我忘了，大体意思就是那种“不要天天问公司给你带来什么，要问问自己为公司创造了什么价值；如果你做的作品不被客户接纳，你就等于什么都没做，你有什么理由要求公司给你这又给你那呢？”
隔了没一会儿，群里就热闹里，往常的时候老板发话，大家要不都不理，要不就回复个“好的、收到”，但这次那几个新人火了：“难道我们什么都没做吗？公司安排我们的任务我们都完成了，方案也是领导们亲自审核通过的……”
反正就是说了一大堆。然后第二天，就有三个人提交了辞职申请。
第二周，剩下的两个人也陆续辞职了。
好吧，本来当时就挤压了好几个项目，这下子人走了一半，我们自然是很被动，老板还问我们“难道我说错什么了吗”。
03
所以说，你说员工执行力服从性变差还有离职，假如一个人这样，那可能是个意外，是个体行为，但是如果好几个人都这样，那么十有八九就是公司制度设计、管理方式出现了问题。
可能是职责划分、奖惩机制，或者沟通机制、分配机制等方面出现了问题，这时候，作为管理者，应该首先审视自己的原因，不要动不动就怪员工不好。
作为员工来讲，没有哪个人喜欢随随便便就辞职，毕竟辞职再找工作也是件麻烦事，也是一件有风险的事情。
大家出来工作都是为了好好赚钱，有谁会跟赚钱过不去呢？如果过不去，那一定是发生了伤钱的事情，要不就是比伤钱还要严重的事情。
关注我，关注今夜有风，一个90斤的80后美男子，十年职场人、创业人、资深文案、品牌策划师、非专业程序猿、心灵写手、业余撰稿人，笔锋婉转、毒评犀利、勤奋好学、毁人不倦！
今夜有风
先说个段子：
段子真实地反应了各个年代员工看待工作的态度，年代越久远的员工心态更保守，年轻员工的思想约束更少，个性更自由。
- 游戏机的出现，改变了新生代看待自我的方式
85年之前的员工，小时候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之后出生的人玩的是游戏机，90年之后的人接触的是互联网。
85前与85后有什么区别？85前的人小时候玩的游戏需要合作，过程中会出现领导者与服从者；85后的人玩的是虚拟产品，他们从小到大就是主角，游戏的角色只为他们服务。
所以，这就是为什么85年之前的管理者看不惯90后、00后的员工，因为成长环境不同，与自我、与世界相处的方式也大相径庭。
- 社会的不确定性不再有所谓的稳定，新生代员工也不追求稳定
过去的时代，考完大学，选择一间公司，就可以熬到退休。如果是某领域的匠人，还可以将衣钵传给下一代继续经营。
现在的新生代呢？大学的专业与工作都不一定对口。
新生代的价值观里会将自己的利害摆在首位。他们更看重“自我成长”、“工作心情”，而非工资与虚名，更不会关心公司死活。只要工作中发现与自己价值观冲突的地方，他们就会撤离。
- 行业兴亡更迭太快，新生代员工不相信领导的大饼
近几年有个说法：城市比专业重要，因为有的行业在你入学的时候是骄阳行业，等你大学毕业就成为了夕阳行业。
这个观点来自对社会行业的洞察，行业兴亡速度太快，每个价值网存活时间的不确定性太大。所以，当领导跟新生代画大饼的时候，他们只会嗤之以鼻。他们甚至觉得哪天当网红火了，反过来收购你公司也不是没可能。
一、把工作任务切碎，让新生代员工有打怪升级的感觉
新生代从小玩电子游戏，他们更喜欢征服的感觉。管理者不妨将工作分成大任务、中任务、小任务，让新生代员工好像打怪升级一样工作。从小任务攻克到大任务，最终获得奖金，就是一个完整的游戏过程。
注意：过程中任务再小，也要给予工作反馈。
对于员工来说，任务切得越碎越好，就好像跑步时双腿不要迈得太开，选择“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益创业》，意思是快速做出“最小可行产品”，然后迭代，重复优化。
工作任务也同样道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出现错误可以及时调整方向。对于新生代员工持续得到工作反馈，正如游戏打怪一样。工作有意思了，员工的埋怨自然减少了。
二、增加新生代员工控制感，营造“主角”意识
探索员工的成长期待，将相关工作业务交给员工，让他为了成就自己而努力，而不是为领导、为公司努力。
放弃批评，利用“皮格马利翁效应”给予员工鼓励。
简单来说就是“说你行，你就行”。员工会为了不负所望而向对方期待的方向努力。短暂的失败不代表一直失败，给予员工信心，他会带着好的情绪吸取经验走向成功。
三、以员工自身目标出发，与员工签订短期契约
1、这个方法可以设置在招聘阶段。入职时告知对方只签订2年短约。然后咨询对方这2年内希望自己哪些能力得到提升，提升到什么高度。并告诉对方，如果2年后能力突出，公司会加薪再签下一次的短约。
2、给予员工尽量多的帮助。例如，按照对方期待的成长方向，多给对方这方面的机会。在这两年期间，如果对方出现倦怠，就用最初的目标提醒他。
这2年内，员工感受到的是一直为自己努力，为自己的目标奋斗。只不过是利用公司的工作机会来锻炼，就算最终离开公司，也会感激公司。
总结：90年代到现在发生了“断裂式巨变”，自上而下的时代已经过去了。正如李敖先生说的：当列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向。要管理好新生代员工，得让他们当主角，让他们为自己的目标努力。过程中管理者要将工作游戏化。这样就能达到公司与个人双赢的结果。
萨加
很大概率上，我觉得是管理者的问题。
你看，现在时代变了，现在上班的这群人，已经不是70，80后这群人了，那个时代的人生活条件比较差，比较能吃苦，而现在的90，95后，家庭生活都奔小康了，谁也不想不苦，也不必非要吃苦，服从严格的管理！
我说说你听听，看看有没有道理。
一、上班的人是怎么样，就应该用什么方法管理，老方法该变了~
① 他们更喜欢自由，所以请放下制度的绳子
现在的90，95，00后是一群什么样的人，他们比79，80后这群人，更有自我的意识，他们蔑视权威，非常在意自己的感受！
所以你非要严格执行，越要用制度的绳子来困住他们，他们就越反抗!
来硬的，只会让他们更不屑于为资本家工作! 反正随便找个工作都不会饿死，何必一定要在你这家公司呢？
② 他们是加班敏感型，工作和生活想要平衡
他们一般不会接受加班。加班是有钱还是能学习进步？是游戏不好玩，还是女朋友不好玩！？
③ 他们对形式主义很痛恨，比如喝酒文化
现在很多年轻人不太参加单位的应酬，一般都会找一些借口推托，他们希望能有自己放松的场合。
你看，90后真是已经不是以前的那群人了，还是用老的方式管理，是注定要失败的！
二、管理者要转变成“赋能思维”，帮助员工成功，你的管理才有效！
① 不要剥削，要“赋能”
现在的很多管理层为什么很累，就是因为下属能力不行，为什么不行？
因为，你不教他成长，你就累。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过：
“与你的“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道得越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”
一样的意思，你把权力下放，把经验分享，他们自己就跑起来了，都不用你去喊。
但是很多管理层还是老思想，只会用权力来指示行动！
② 不要讲情怀，给钱最实在!
我也知道，老板的钱不是刮来的~但是老板是从经营中获取最多利润的人~
很多老板和管理层都喜欢给员工画大饼，讲情怀，但是一到年底，传说中的年终奖就不见了~
你失信于员工，员工干嘛给你拼命干活？？
这点道理，很多管理层老是不转变，就一定会很惨~
以上就是我的看法~你觉得怎么样？？？欢迎留言评论~
作者：小皮老师，每天分享职场经验、10套PPT模板免费下载！PPT精选
明显是管理的问题。我看到了几个关键的词“执行力”“服从性”“严格”“辞职”，看了让我也有一种被捆绑和想要离职的感觉。
管理中，不要把“人”和“事”混为一谈。
管理就是让下属明白什么是最重要的
管理就是每一层管理者确定下一层管理者所要明确做的事情。
管理是“管事”，而不是“管人”
衡量管理水平的唯一标准是能否让员工的个人目标与组织目标合二为一
管理就是让一线员工得到并可以使用资源。
我做城市经理和大区经理时，会去陪访，尤其是一些一线销售和主管搞不定的客户。一般情况下都能跟客户谈出个所以然，当场签约啥的。员工们会以为是我们很厉害。细想来根本不是这么回事。并不是我们有多厉害，也不是你的下属能力不够，是因为资源和谈判条件是掌握在我们手中的，一线销售或者一线主管没有权限罢了。
所以说，管理很重要的一块就是要让你的员工有资源可用。
职业规划师猫姐
我在个体企业这么多年，经历了各种领导，也旁观了各种员工，以及观察其它同类型公司，觉得管理真是一门艺术。
私企，很多时候，不是任人唯贤，而是任人唯亲，所以在领导岗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！
对人而言，没有规矩不成方圆。但是很多领导急功近利，没有恒心长期坚持服从和贯穿规矩，朝令夕改，临时抱佛脚，长此以往，即使有一天，想坚持一个好的制度，员工的执行力已经被破坏了，重新建立持久执行力，需要时间和信心，困难重重了
不识人，一刀切。有些领导，找人毛病那是一绝，死定员工缺点，而且至高标准只是要求别人，自己从不以身作则，让让人看着就是一笑话。愚者察异，智者求同。连员工的优点都找不到，如何调配和发挥员工的积极性？
我认为，员工能进入一个公司，人力在筛选过程中，肯定有符合公司特质和岗位要求的条件，除了保持一定百分比的淘汰率，绝大多数的人都是正常的，那么保持正常人流进出的前提下，一个好的领导者，对团队的组建可谓尤为重要。比如明确这个团队的价值观，什么是底线，不能触碰，比如明确这个团队的规章制度，什么是底线，不能触碰。在这个价值观和制度有一定弹性的圈子里面，一个领导者察人观己，以身作则，感同身受，懂人情世故，有温度，有规则，有纪律。员工不是木头，孰是孰非，孰好孰坏，能去能留，绝对是有分辨能力的。
当然，也得看公司的大环境，有的老板认钱为亲，伤员工心，做为一个下属领导，在不好的环境下，领导能力和影响力也大打折扣。“仁者以财发身，不仁者以身发财”，“德者，本也；财者，末也。外本内末，争民施夺。是故财聚则民散，财散则民聚。”看一个公司在利润面前，钱财流向，就能看出这个公司的未来。所以，员工辞职问题，类似管中窥豹，映射出很多问题。
有个心理学家说，从一个公司门口进去，到前台，走到办公区，走一圈，就能知道这个公司很多东西。确实，员工的举止投足，精神面貌的背后，蕴含的都是公司的方方面面。
