收穫人生後半場

是高估了別人，低估了自己，你再多的付出不會得到一絲絲同情，有錢就是孃的年代，

A級特工

員工執行力差，管理嚴格就離職。只想說是你的單位本來就對年輕人沒吸引力，分享一個類似的案例：

去年剛過完年，我的同事小麗就從離開公司，她在當年還被評選上了優秀員工，她不只一次在私下抱怨公司給他的工資太低，雖然評上了優秀員工，但是獎勵卻只有一袋蘋果，工作了兩年，老闆也沒給她漲薪。公司最近有個現象:組裡的人到了年末，經常遲到，主管還不能批評，因為一批評他們就會離職。我估計是很多員工對公司很失望，把公司當雞肋，食之無味，棄之可惜！

通常來說，一個出現員工執行力差和服從性差，是公司開始走向倒閉的徵兆，一般有一下幾個情況：

1.老員工紛紛離職

一個公司的老員工絕對是公司的人才資源，他們熟悉公司的業務，也瞭解公司的優勢劣勢。如果有一天，公司的骨幹老員工都紛紛離職，那麼這家公司也離倒閉不遠了。

2.公司新面孔增多，但是都幹不長久

如果一個公司總是頻繁招人，卻總是留不住人，這說明這公司的管理有很大的問題。留住人才是每個公司想要發展，必須要做的事情，不然你在優秀，也是光桿司令一個。

3.員工經常遲到，上班時候不在工位上

員工經常遲到，這是一種不敬業的表現，出現這種情況，一般來說有兩種情況，員工對公司很失望，上班就像上墳。還有一種情況是員工在忙著面試，比如故意白天偷偷跑出去面試。出現這種情況，管理者應該要深思，一般來說有兩種情況：錢給少，心受委屈了。領導最好是找問題員工談談心，或者通過匿名調查的方法，找出對應原因。

公司如何留住人才，減少員工離職率呢？

我有兩點建議：

1.招人時候不要隨意，寧缺毋濫。喬布斯說：“一個好人才頂100個庸才”。你招一個庸才進來，ta也幹不長久，幹不開心，對公司幫助也不大。

2.及時調整員工薪資，給予優秀人才符合其價值的薪資待遇，千萬不要搞同工同酬，用金錢激勵人才是最有效的辦法。

總結：現在的員工執行力和服從性越來越差，不單單是管理和員工問題，還有可能是工資太低，企業文化太差。

江少

錢出了問題，這麼簡單的道理不明白?現在人聰明，有文化，有網絡，有電視都很現實，不是老輩子那樣，你只要能忽悠少給錢也給你幹活。2001年我去一個公司出差，看到一個剛畢業的本科學生被領導罵的狗血淋頭，那個領導走後我問那學生:“你這個領導當著這麼多人的面罵你你還在這裡幹?要是我我早走了，”那個學生說:“這裡每月給我x錢，我去別的地方每月不可能賺這麼多。”要想工人實心實意的跟你幹活，相對而言你就要對工人好或者高工資，一定要做在同地區、同行業的前邊，每月工資給工人高那麼一點，效果會差很大，算總賬還是你賺了

暢翔未來168

深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。

一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。

記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。

二、就業市場繁榮

現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！

三、社會經濟發展，國富民強

現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。

精英人力資源管理

月薪100萬，公司的方向就是我活著的意義！

月薪50萬，公司就是我家！

月薪20萬，我不需要下班！

月薪3萬，老闆說什麼都是對的！

月薪1萬，老闆說的有點問題，事不關己

月薪5000，老闆腦子有坑

月薪1000，老闆我是你爹

摘錄

東方似玉

欲加之罪，何患無辭？

這不就跟原來70後貶低80後，現在的80後動輒說90後越來越垃圾一樣嗎？

這不是扯淡的事兒嗎？

社會在進步，難道不都是因為一代新人勝舊人嗎？

01

題主這個問題，一上來就把因果是非給定死了，員工的執行力突然變差，也不服從管理了，難道就是因為你管理嚴格了嗎？

我們公司早些年曾發生過一次員工集體辭職的事件。

那段時間我們招聘了一波新人，一共招入了三名設計和兩名文案，巧了，全部都是90後，三個山東本地人、一個蘇州小妹，還有一個東北大男孩。

說句實在話，我們公司就是一個小公司，少的時候五六個人最多的時候也就十五六個人，但是我們老闆一直篤信要拿大公司的標準給管理小公司。

老闆天天講制度、講管理、講責任、講考勤獎懲等這些東西，我作為團隊管理層，我自己都很煩，明明就是一頓飯吃飽不餓的事情，偏偏要按照滿漢全席的做法搞，早晚會出事兒。很快，事兒就來了……

那幾天正好來了好幾個新項目，時間比較緊張，但是這幾個新人吧，水平實在也有限，讓他們硬做高水準的稿很有難度，這一點我們是有共識的。

這時候老闆天天給予高壓態勢，動輒就是批評一頓，起來是鞭策，實際上很討人厭，他們最需要的是被人指導和協助，而不是被訓斥。

02

有天晚上下班後，老闆又在微信群裡轉發了一段雞湯文，具體說辭我忘了，大體意思就是那種“不要天天問公司給你帶來什麼，要問問自己為公司創造了什麼價值；如果你做的作品不被客戶接納，你就等於什麼都沒做，你有什麼理由要求公司給你這又給你那呢？”

隔了沒一會兒，群裡就熱鬧裡，往常的時候老闆發話，大家要不都不理，要不就回復個“好的、收到”，但這次那幾個新人火了：“難道我們什麼都沒做嗎？公司安排我們的任務我們都完成了，方案也是領導們親自審核通過的……”

反正就是說了一大堆。然後第二天，就有三個人提交了辭職申請。

第二週，剩下的兩個人也陸續辭職了。

好吧，本來當時就擠壓了好幾個項目，這下子人走了一半，我們自然是很被動，老闆還問我們“難道我說錯什麼了嗎”。

03

所以說，你說員工執行力服從性變差還有離職，假如一個人這樣，那可能是個意外，是個體行為，但是如果好幾個人都這樣，那麼十有八九就是公司制度設計、管理方式出現了問題。

可能是職責劃分、獎懲機制，或者溝通機制、分配機制等方面出現了問題，這時候，作為管理者，應該首先審視自己的原因，不要動不動就怪員工不好。

作為員工來講，沒有哪個人喜歡隨隨便便就辭職，畢竟辭職再找工作也是件麻煩事，也是一件有風險的事情。

大家出來工作都是為了好好賺錢，有誰會跟賺錢過不去呢？如果過不去，那一定是發生了傷錢的事情，要不就是比傷錢還要嚴重的事情。

今夜有風

先說個段子：

段子真實地反應了各個年代員工看待工作的態度，年代越久遠的員工心態更保守，年輕員工的思想約束更少，個性更自由。

• 遊戲機的出現，改變了新生代看待自我的方式

85年之前的員工，小時候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之後出生的人玩的是遊戲機，90年之後的人接觸的是互聯網。

85前與85後有什麼區別？85前的人小時候玩的遊戲需要合作，過程中會出現領導者與服從者；85後的人玩的是虛擬產品，他們從小到大就是主角，遊戲的角色只為他們服務。

所以，這就是為什麼85年之前的管理者看不慣90後、00後的員工，因為成長環境不同，與自我、與世界相處的方式也大相徑庭。

• 社會的不確定性不再有所謂的穩定，新生代員工也不追求穩定

過去的時代，考完大學，選擇一間公司，就可以熬到退休。如果是某領域的匠人，還可以將衣缽傳給下一代繼續經營。

現在的新生代呢？大學的專業與工作都不一定對口。

新生代的價值觀裡會將自己的利害擺在首位。他們更看重“自我成長”、“工作心情”，而非工資與虛名，更不會關心公司死活。只要工作中發現與自己價值觀衝突的地方，他們就會撤離。

• 行業興亡更迭太快，新生代員工不相信領導的大餅

近幾年有個說法：城市比專業重要，因為有的行業在你入學的時候是驕陽行業，等你大學畢業就成為了夕陽行業。

這個觀點來自對社會行業的洞察，行業興亡速度太快，每個價值網存活時間的不確定性太大。所以，當領導跟新生代畫大餅的時候，他們只會嗤之以鼻。他們甚至覺得哪天當網紅火了，反過來收購你公司也不是沒可能。

一、把工作任務切碎，讓新生代員工有打怪升級的感覺

新生代從小玩電子遊戲，他們更喜歡征服的感覺。管理者不妨將工作分成大任務、中任務、小任務，讓新生代員工好像打怪升級一樣工作。從小任務攻克到大任務，最終獲得獎金，就是一個完整的遊戲過程。

注意：過程中任務再小，也要給予工作反饋。

對於員工來說，任務切得越碎越好，就好像跑步時雙腿不要邁得太開，選擇“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益創業》，意思是快速做出“最小可行產品”，然後迭代，重複優化。

工作任務也同樣道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出現錯誤可以及時調整方向。對於新生代員工持續得到工作反饋，正如遊戲打怪一樣。工作有意思了，員工的埋怨自然減少了。

二、增加新生代員工控制感，營造“主角”意識

探索員工的成長期待，將相關工作業務交給員工，讓他為了成就自己而努力，而不是為領導、為公司努力。

放棄批評，利用“皮格馬利翁效應”給予員工鼓勵。

簡單來說就是“說你行，你就行”。員工會為了不負所望而向對方期待的方向努力。短暫的失敗不代表一直失敗，給予員工信心，他會帶著好的情緒吸取經驗走向成功。

三、以員工自身目標出發，與員工簽訂短期契約

1、這個方法可以設置在招聘階段。入職時告知對方只簽訂2年短約。然後諮詢對方這2年內希望自己哪些能力得到提升，提升到什麼高度。並告訴對方，如果2年後能力突出，公司會加薪再簽下一次的短約。

2、給予員工儘量多的幫助。例如，按照對方期待的成長方向，多給對方這方面的機會。在這兩年期間，如果對方出現倦怠，就用最初的目標提醒他。

這2年內，員工感受到的是一直為自己努力，為自己的目標奮鬥。只不過是利用公司的工作機會來鍛鍊，就算最終離開公司，也會感激公司。

總結：90年代到現在發生了“斷裂式鉅變”，自上而下的時代已經過去了。正如李敖先生說的：當列車加速啟動的時候，車主要是依附於軌道；但是，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向。要管理好新生代員工，得讓他們當主角，讓他們為自己的目標努力。過程中管理者要將工作遊戲化。這樣就能達到公司與個人雙贏的結果。

薩加

我在個體企業這麼多年，經歷了各種領導，也旁觀了各種員工，以及觀察其它同類型公司，覺得管理真是一門藝術。

私企，很多時候，不是任人唯賢，而是任人唯親，所以在領導崗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！

對人而言，沒有規矩不成方圓。但是很多領導急功近利，沒有恆心長期堅持服從和貫穿規矩，朝令夕改，臨時抱佛腳，長此以往，即使有一天，想堅持一個好的制度，員工的執行力已經被破壞了，重新建立持久執行力，需要時間和信心，困難重重了

不識人，一刀切。有些領導，找人毛病那是一絕，死定員工缺點，而且至高標準只是要求別人，自己從不以身作則，讓讓人看著就是一笑話。愚者察異，智者求同。連員工的優點都找不到，如何調配和發揮員工的積極性？

我認為，員工能進入一個公司，人力在篩選過程中，肯定有符合公司特質和崗位要求的條件，除了保持一定百分比的淘汰率，絕大多數的人都是正常的，那麼保持正常人流進出的前提下，一個好的領導者，對團隊的組建可謂尤為重要。比如明確這個團隊的價值觀，什麼是底線，不能觸碰，比如明確這個團隊的規章制度，什麼是底線，不能觸碰。在這個價值觀和制度有一定彈性的圈子裡面，一個領導者察人觀己，以身作則，感同身受，懂人情世故，有溫度，有規則，有紀律。員工不是木頭，孰是孰非，孰好孰壞，能去能留，絕對是有分辨能力的。

當然，也得看公司的大環境，有的老闆認錢為親，傷員工心，做為一個下屬領導，在不好的環境下，領導能力和影響力也大打折扣。“仁者以財發身，不仁者以身發財”，“德者，本也；財者，末也。外本內末，爭民施奪。是故財聚則民散，財散則民聚。”看一個公司在利潤面前，錢財流向，就能看出這個公司的未來。所以，員工辭職問題，類似管中窺豹，映射出很多問題。

有個心理學家說，從一個公司門口進去，到前臺，走到辦公區，走一圈，就能知道這個公司很多東西。確實，員工的舉止投足，精神面貌的背後，蘊含的都是公司的方方面面。

陪菡寶讀古典

很大概率上，我覺得是管理者的問題。

你看，現在時代變了，現在上班的這群人，已經不是70，80後這群人了，那個時代的人生活條件比較差，比較能吃苦，而現在的90，95後，家庭生活都奔小康了，誰也不想不苦，也不必非要吃苦，服從嚴格的管理！

我說說你聽聽，看看有沒有道理。

一、上班的人是怎麼樣，就應該用什麼方法管理，老方法該變了~

① 他們更喜歡自由，所以請放下制度的繩子

現在的90，95，00後是一群什麼樣的人，他們比79，80後這群人，更有自我的意識，他們蔑視權威，非常在意自己的感受！

所以你非要嚴格執行，越要用制度的繩子來困住他們，他們就越反抗!

來硬的，只會讓他們更不屑於為資本家工作! 反正隨便找個工作都不會餓死，何必一定要在你這家公司呢？

② 他們是加班敏感型，工作和生活想要平衡

他們一般不會接受加班。加班是有錢還是能學習進步？是遊戲不好玩，還是女朋友不好玩！？

③ 他們對形式主義很痛恨，比如喝酒文化

現在很多年輕人不太參加單位的應酬，一般都會找一些藉口推託，他們希望能有自己放鬆的場合。

你看，90後真是已經不是以前的那群人了，還是用老的方式管理，是註定要失敗的！

二、管理者要轉變成“賦能思維”，幫助員工成功，你的管理才有效！

① 不要剝削，要“賦能”

現在的很多管理層為什麼很累，就是因為下屬能力不行，為什麼不行？

因為，你不教他成長，你就累。

沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓曾經說過：

“與你的“與你的員工分享你所知道的一切，他們知道得越多，就越會去關注；一旦他們去關注了，就沒有什麼力量能阻止他們了。”

一樣的意思，你把權力下放，把經驗分享，他們自己就跑起來了，都不用你去喊。

但是很多管理層還是老思想，只會用權力來指示行動！

② 不要講情懷，給錢最實在!

我也知道，老闆的錢不是刮來的~但是老闆是從經營中獲取最多利潤的人~

很多老闆和管理層都喜歡給員工畫大餅，講情懷，但是一到年底，傳說中的年終獎就不見了~

你失信於員工，員工幹嘛給你拼命幹活？？

這點道理，很多管理層老是不轉變，就一定會很慘~

以上就是我的看法~你覺得怎麼樣？？？歡迎留言評論~

作者：小皮老師，每天分享職場經驗、10套PPT模板免費下載！

PPT精選

明顯是管理的問題。我看到了幾個關鍵的詞“執行力”“服從性”“嚴格”“辭職”，看了讓我也有一種被捆綁和想要離職的感覺。

管理中，不要把“人”和“事”混為一談。

管理就是讓下屬明白什麼是最重要的

管理就是每一層管理者確定下一層管理者所要明確做的事情。

管理是“管事”，而不是“管人”

衡量管理水平的唯一標準是能否讓員工的個人目標與組織目標合二為一

管理就是讓一線員工得到並可以使用資源。

我做城市經理和大區經理時，會去陪訪，尤其是一些一線銷售和主管搞不定的客戶。一般情況下都能跟客戶談出個所以然，當場簽約啥的。員工們會以為是我們很厲害。細想來根本不是這麼回事。並不是我們有多厲害，也不是你的下屬能力不夠，是因為資源和談判條件是掌握在我們手中的，一線銷售或者一線主管沒有權限罷了。

所以說，管理很重要的一塊就是要讓你的員工有資源可用。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場