小鱿鱼不吃鱿鱼

企业的新人培训，在很多企业中做的较为形式化，内容也不新颖，大多培训内容中规中矩，比如说公司的企业文化、组织架构、产品、以及规章制度流程。在很多工作几年的人看来，无非是走走过程而已。

但，我个人认为是较为利于员工后期发展的。

1、从员工个人层面

但，这些内容对无一个企业来讲是非常重要的一部分。我们能根据这些内容快速了解了公司的文化，判断公司的价值观，同时还能观察一下新来的其他同事，有利于后期的工作顺利开展。

比如说：你通过培训知道了某高层，偶然碰面你主动问好，会给人家留下良好的印象。那么为后期工作上的良好配合奠定了基础。

此外，我们也能判断出公司的价值观。每次提到价值观，这好像显得大而空洞。但是，正是你了解了企业的价值观，你才能知道自己在这家企业工作的长久和幸福。

比如说：公司强调利润第一、重视创新和激情，但是你若较为佛系，你的价值观是安稳舒适，那么会有极大的冲突，接下来的工作中你将较为痛苦。

2、从企业的角度来讲

每一个企业在招聘员工的过程中，都有较大的成本投入，从简历搜寻到电话邀约，再到面试及薪资谈判，后期的入职和入职培训等等，这对企业来说，把录用的每一位员工都想通过试用后，留住他，为企业创造价值。

那么，从企业的管理角度看新员工培训不是随意的、流于形式的。

只不过是有些培训专员，因为工作内容重复，没有新意，应付工作。

如果是一个负责的培训师，她一定不会照本宣科，让新员工觉得内容枯燥无味，流于形式。

3、从培训本身来讲

我认为，新员工培训的目的绝不仅是培训本身，企业在这个过程中规避一些风险，个人能否将培训内容为我所用，在于个人的理解能力和吸收能力，自己员工的思考问题的角度。

对于新员工培训，我个人觉得对员工后期的发展极为重要，希望不要流于形式，这是对生命的浪费。

职场教练如风

朋也观点：企业对新人的培训是很有必要的，也是不可忽略的一个步骤，与其说新人培训对员工的后期有很大帮助，不如说没有经过企业培训就上岗的员工，压根就没有后期可言。

我在大学毕业的第一份工作，新人培训就是走走过程，由于是销售性质的工作，本身来说就是靠自身的能力，所以企业的人事部门就给了我们这批新人几张纸，上面写满了各种话术，什么情况说什么话，给人一种很强烈的机械感。

然后入职第二天，人事领导来开合集体会议，除了介绍点公司的文化背景，工作流程还算有点用，剩下的基本全程废话连篇，就是打鸡血。

讲完了就开始背话术，背的差不多了就直接上岗，没有老人教你怎么做，一切全靠自己熟悉，最后公司根据新人的成单量进行筛选，优胜劣汰。

这么做的后果可想而知，招进来是个人，有两个能干上三个月的就不错了，离职的员工没有一个说自己公司好话的。

培训就相当于打基础，基础打好了，后期才会走得更远。

就这么说吧，你不可能让一个小学生去学大学的课程，因为他没有理论基础，也没有养成学习的思维模式，说白了就是成年人的”心智“还没开启，就强迫他去适应成年人的世界，这注定是不可能的。

而新人培训，就相当于让刚入职场的小白适应职场生存规则的过渡阶段，现在网上有个热词，叫”学生思维“，很大一部分就是刚入职的时候培训基础没有打好，导致自己在职场一路走来都是”以赛代练“。

身份的转变是很要命的，不同的世界需要你扮演不同的角色，学生与职场人，是完全不同的角色，新人培训就是构架两者之间的桥梁。

新人培训，除了快速适应工作，也是为了快速适应环境。

环境不同，规则就不同，往大了说是校园与职场，往小了说是各个公司的企业文化，任何新环境的转变，都将会带来一些不适应，无论是跳槽，还是实习，入职培训就是为了新人能够更快速的适应公司，创造价值。

新人培训，既有工作技能上的修炼，也有个人价值观的转变，在培训期间，技能熟练了，才能更好的为公司生产价值，价值观与公司同步，团队才有凝聚力，所以说新人培训，不只是对后期的影响很大，其实培训所带来的影响，是跟随员工一辈子的。

朋也

问题的核心在于：企业所提供的培训是否科学、合理、实用。企业提供给员工的培训的内容、实用性、培训的方法以及企业培训体系的完整性等等，综合决定了这个问题的答案。

老鬼开个玩笑希望朋友们别介意：任何没有前提、没有条件的提问，涉嫌耍流氓哦！哈哈哈。

因此，我们应该站在“如何让企业培训产生价值、产生帮助”的角度谈一些组成要素。如果缺乏这些组成要素，那对后期的帮助不会太大。

说明：老鬼只谈及其中的几个核心要素，对于一些人尽皆知的培训组部分、内容老鬼无意一一罗列。

一、筹划培训体系时，是否以“最高效的让员工适应并且胜任工作”作为核心思想，至关重要。

必须承认很多公司、企业的新人培训就是走走“过场”而已。随便弄了点企业简介、规章制度、企业文化以及部门职责、岗位职责等等笼统的东西给新人做培训。

很多企业的培训部门或者人力部门，就是在应付差事而已。内心根本没有以“让新人尽快胜任工作、产生工作价值”作为培训目标。

这会造成接受培训的新人，从进入企业之初接收到的就是应付差事的“文化氛围”，感受到的就是“进了企业就得靠个人”之类的环境。这会让新人从一开始就对公司没什么好印象！

这种培训，不仅无用，甚至还会有害！

二、培训师、培训团队的实力、能力异常关键

老鬼也在企业做过培训师，深知培训师能力、水平对于培训效果的影响。有些企业根本没有所谓的培训部门，甚至整个企业没有几个人能够胜任培训工作。

老鬼常说：好师傅都不见得能够带出好徒弟。某个领域、部门、岗位最优秀的员工，也不见得能够做好培训！培训是需要一套完全不同于实际工作的能力的。会干不会讲、不会教的人多了去了！而且老鬼非常不客气的说：多数能干的人，不见得会培养人。

正如很多企业里面有一些销售高手，他们个人的销售能力、业绩很好，但你让他分享一些经验、心得，他还真不见得能够一、二、三讲出什么来！

三、培训过程中以及新人培训结束之后的跟踪、工作过程中的传帮带、后期培训与指导的延续与强化等等，也会对新人后期的发展有重大影响。

注意一个道理：一次培训即使效果再好，时间久了也会遗忘、淡忘或者过时。而且，新人刚刚入职阶段的培训，只能算是基础而已。即使基础打的很牢，如果没有后期的强化、实践、调整、提升等等，也无法达到最好效果。

因此，第一培训、一个阶段的培训，即使再好，如果后期跟不上，也会让第一次培训的作用快速衰减。本来很好的培训也会因为后续的乏力表现而失去价值的。

四、企业日常的文化氛围，对于新人培训效果的影响非常大，甚至是至关重要的。

文化的力量无处不在。即使培训的再好，如果新人在企业里面工作一段时间后，受到一些不良文化氛围的影响，也会导致培训效果的快速递减，甚至让新人内心产生强烈的反差与失落。这种情况一旦出现非常麻烦你。

很多人谈起“企业文化”这个概念非常反感，其实企业文化的最直观表现就是企业内的氛围。无论工作过程中大家坚持的思想、理念、价值观，还是日常工作之外的互动、交流、人情往来。如果这些方面表现的较为糟糕，对新人的培训无论优劣，几乎都是无效的，甚至会产生反作用。

因此，新人培训到底对其后期发展有没有帮助，不是一个机械的问题，必须要结合各种因素进行综合分析、判断、预测才可能得出更为理性而客观的评论。

如果您在企业中从事管理工作、人事部门工作或者培训部门工作，又或者自己就是企业家、老板，那请您认真对待老鬼分享的观点为好。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

每个企业都不断地有人离开，不断地有新鲜血液补充进来，新人吗不管以前你有多么牛逼，换了新环境，你就是新人，你就得放下身段，接受培训，稳稳当当的去适应新环境，去跟同事磨合，因为现在你还不知道这里的水有多深。

一、大部分企业针对这个新人培训，都是由各个部门的主要业务负责人吧，轮流拿着他们的幻灯片,滔滔不绝地给新人灌输着他们各自部门的历史故事和光辉事迹，讲完后还不忘问一句:怎么样，有哪里没明白吗？新员工一头雾水，但是还是点了点头，说还行吧。

二、有的企业干脆事先录好教学视频，等新员工办好了入职手续，把人家一个人放到会议室看视频，不懂的做记录，这么厉害的招式都能想得出来，佩服的五体投地。

这种培训对新员工能有帮助吗？在我看来不帮助是可怜的，反而会让新员工降低对企业的评价，对企业的管理水平存疑。

那么企业怎样制定新人培训计划，才能让新人更快的适应了解工作环境，更快地开展工作？

一、首先培训课程的制定，要本着让新人快速了解和适应环境为准则，不是捧着PPT一直的讲，应该带着新人员工到实际工作环境中边看边讲，这样才能加深印象、更了解将要从事的工作，也能够更快的融入环境，也顺道认识了以后要一起工作的同事，这样陌生感也消除了一大半。

二、找个企业最能忽悠的人，别想歪了，我说的是培训师，专业性很强的那种，专门去宣扬企业文化，讲到最后要让新人感觉到来对了地方，这就是你的家。

三、针对新人的岗位，制定一下后续工作的安排、衔接，各个阶段的跟踪，及时的辅助和引导新人尽快的胜任自己的本职工作。

总之，企业给新人什么样的培训，到底最后能帮到员工多少，这是每个管理者和企业负责人都应该放在首位的问题，因为他们是企业的希望。

以上就是IT老王的分享，感谢大家的捧场，谢谢关注！

花园口IT老王

随着公司不断发展，对员工的培训也越来越多。由公司组织的集中培训具有目标明确，内容清晰，人员的集中且活动范围小的特点，比较易于管理。所以短期的集中培训可以产生较好的培训效果，即使一天的集中培训也可以让员工掌握较多的业务知识或操作技能。

经过调研，我们会发现培训后期的管理则是一个比较薄弱的环节。短暂的集中培训可以让员工掌握比较全面的基础知识和技能技能，但如果培训完毕后，员工所在单位不了解员工的培训情况，更不重视员工的培训成绩，日常的工作中也不去检验员工的培训效果，势必导致培训的目的无法在实际工作中体现。培训完毕后的员工本来带着极大的热情准备在工作中一展身手，却苦于没有机会，不但打消了员工工作的积极性，更无形中促使员工认为培训只是一种形式，不仅对实际工作毫无意义，更占用了员工的业余娱乐时间。长此以往，培训不仅仅变成了一种形式，更成为了企业和员工的重大负担，导致企业领导不在信任培训的作用，因为培训不仅花费了巨大人力、物力和财力，而且起不到任何效果。企业领导变不再重视员工的职业培训工作，必然影响了企业的正常发展。培训对员工来说便成了一种负担，没有了任何实际意义，便导致员工消极对待培训，不参与培训，结果是员工无法适应公司的发展，逐步被企业淘汰。

一波又一波的老员工被淘汰，一波又一波的新员工被招聘进来，如此循环造成的只会是招聘成本的一次次不断的投入，员工队伍的极其不稳定。基层队伍的不稳定不仅阻碍公司的发展，甚至引发整个公司的解体。这不是危言耸听，根据逻辑推理，以上结果只是时间长短问题。

细细分析，我们可以发现导致以上结果的原因不是公司培训没有水平或培训力度不够，主要问题是员工接受培训的后的管理不到位。

如何抓好接受培训员工后期的管理呢？我感觉首先应确定接受培训员工后期的管理责任部室和管理责任人。公司人力资源部只是一个培训的组织协调和监督部门，而不是具体的培训执行部门。人力资源部也无法把接受完培训的每一个员工全程跟踪下来。培训的执行部门也不可能安排一个岗位天天下站监督检查和跟踪，所以接受培训员工后期的跟踪负责人只能是员工所在基层单位的第一负责人。培训执行部门则需要对基层单位负责人做好管理，明确培训跟踪人的工作要求和基本职责以及对应的考核机制，只有这样培训的后期跟踪才是可以实现的。人力资源部则需要对主管部门的后期跟踪情况做好适时的监督和评估。

我认为培训跟踪第一责任人的职责是：了解培训员工的培训内容；制定员工三个月的后培训学习计划；定期监督检查员工的后培训学习计划；按照集中培训期间的对员工操作水平要求，在工作中予以严格要求；创造机会让参加完培训的员工将所学的知识和技能传授给所在单位其他员工；后培训学习三个月期满后对员工作出客观公正的评价。

培训执行部门培训后跟踪的职责是：结合各种检查或下站指导对员工的后培训情况进行检查；制定培训跟踪第一责任的工作考核办法，并做好考核监督；对培训后的员工提出明确的工作要求并建立有效的监督检查机制；及时向人力资源部反馈员工的后培训表现。

人力资源部作为培训工作的主管部门需要及时对培训执行部门与各基层单位进行培训指导，规范培训流程，加强培训监督，及时做好考核处理与汇总。

培训对于任何一个企业都是必须的，差别只在于在企业发展的不同时期培训形式和要求水平不一样，但任何培训都需要细心的去管理，需要不断的扩展和探索。培训是公司的一项重要工作，不是单靠一个岗位或一个部门努力就可以做好的，需要全公司上下各个部门共同的配合。

生活进行曲SY

新人培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

新员工培训对员工来说，有以下好处：

一，促使新员工更快融入工作而做的培训

通过岗位要求的培训，新员工能够更快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。

二，新员工培训对个人的意义还在于对企业有进一步的了解

通过培训一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求的待遇，顺利通过磨合期，正式进入团队模式。

三，学习到扎实的专业业务知识

专业知识是新员工从事具体工作的前提条件，有专业才有职业。专业知识是前人积累的经验，是日积月累的经验中沉淀下来的精华，精湛的专业知识是工作开展的最大保障。

四，积极的价值观念

价值取向决定职业观念，而职业观念决定我们的工作态度，工作态度决定了我们在这条路上能走多远，攀多高。

很多人都误会了入职培训的真正作用。在许多企业，入职培训是属于培训体系的，同时也是人力资源管理部门管理的一件事。

事实上，培训体系是人力资源管理的范畴，而入职培训却不是。

入职培训真正所属是企业文化的范畴。很多企业在建设自身的企业文化的时候，往往强调制度文本，CI，活动，英雄人物等形式的重要性。但是我要说的是，企业文化建设最初的一步，其实是入职培训。

为什么这么说呢？

1、企业文化的承载只可能是人，是企业的员工。

不管是表面的文本，制度还是企业内部普遍的行为指南和普遍的认知和态度，都需要企业的员工来表现。

所以我们在做企业文化建设的时候，要记住的是只有能对员工的行为产生影响的才是真正的企业文化建设。

通过入职培训，让员工了解公司，了解行为规范，了解优秀的公司前辈，都是促进员工对企业文化认可的重要环节。

2、企业文化传递的基因是企业文化建设的重要组成部分。

我们归纳的企业文化传递基因包括语言，文字，规范制度，英雄事迹，活动和他人的行为等。而文化基因在员工与员工之间的传递会受到很多的阻碍。其中很重要的阻碍包括与企业文化相背离的同事的行为，自己行事的习惯和背离的企业战略和企业管理。这些企业文化基因传递的阻碍在入职培训的时候除了自身的行事习惯外都不成立。

3、入职培训的对象都是新员工，不管所谓的新员工是否是真正的初入职场，在新到一家企业，每个新员工都饥渴的希望多了解自己所工作的地方。

可以说是主动的希望得到企业文化的熏陶，希望尽快融入一个团队。

在这个时候，新员工会有意的弱化自己的行为习惯，更倾向于采用新企业内约定俗成的旧习惯。

这也非常有利于企业文化建设的。

书隅兵隅

1.帮助降低员工流失率：企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。

2.减少新员工适应岗位的时间：为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能相应地提高。

3.展现清晰的职位特征及组织对个人的期望：告知新员工所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到激发其工作热情的作用。

4.增强企业的稳定程度：积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

用户1903998976141947

帮助是肯定有的。可以你快速熟悉公司是做什么的，有哪些规划，有哪些部门，它们的职能是什么，你要做些什么工作。

1、公司培训内容有以下几方面：

01、企业、组织机构介绍

02、业务或者产品介绍

03、公司规章制度培训

04、福利待遇介绍

05、员工入职后的工作安排、职业发展途径介绍

06、解答新员工疑惑

2、新员工入职培训的目的：

01、降低员工流失率

02、减少新员工适应岗位的时间

03、展现清晰的职位特征及组织对个人的期望

04、增强企业的稳定程度

05、使新员工快速融入企业文化

3、建议：要自己学习。

新人入职培训好是好，只是入职前过渡期。但职场如战场，需要职场技巧，工作能力，沟通能力，管理能力等，这些技巧和能力不会在新人培训中，所以要学习。

三个途径：

第一，阅读。这点可以看我的文章《怎样通过阅读改变自己的人生？》，里面讲述了职场中的人该怎样通过阅读来改变自己。

第二，付费学习网络课程，最好有学习社群的。大部分课程的主讲人，对讲的内容有广泛和深刻的认识，至少读了很多该主题的书、文章，经历丰富。最重要的是，课程是一个系统，出点钱就可以学到别人多年经验，学了一个知识体系，很划算。

第三，每天对工作反思，写复盘日记。

船桨兄弟

1.帮助降低员工流失率：企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。\r

2.减少新员工适应岗位的时间：为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能相应地提高。\r

3.展现清晰的职位特征及组织对个人的期望：告知新员工所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到激发其工作热情的作用。\r

4.增强企业的稳定程度：积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

凯子撩电影

对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。\r一块铁，可以锯融消损，也可以百炼成钢。\r对于企业而言，每年引进大量的新员工，就是一块这样的铁，是让他锯融消损，还是炼成一块好钢？相信企业更希望引进的是好钢，让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来，要成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求，本人认为：很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。\r为什么这么说呢？比如：从高校招聘人才是很多企业解决人才缺口的重要途径，因为从高校招聘的新员工具有潜力大，可塑性强的特点，但是企业在招聘毕业生后往往会发现，对他们的培训与塑造没有想象的那么容易，尤其是80后人群的出现，这群人具有明显的时代特征。因此，近几年引进的新员工有更多自己的想法，他们的价值观、态度、为人处事的方式比较个性化或者说比较以自我为中心，不容易管理，有时反到会形成制约企业实现目标的因素。\r究其原因，本人认为是在入职培训的环节中少了重要的一环——职业化培训，在此对新员工职业化培训进行探讨：\r首先，职业化培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，其目的通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能、提高理性应对公司工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。\r第二，职业化培训要达到让新员工做好以下五方面的目标：\r1．了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态；\r2．更好地了解自己，建立自己的职业生涯规划；\r4．掌握与上级、同事建立良好合作关系的方法与技巧；\r5．掌握提高自己专业形象的方法，为自己的职业成长奠定基础。\r第三、职业化培训的内容应从以下几方面进行：\r1、从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。\r3、职业生涯规划：通过对职业、职业生涯的认知，对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战，根据自身的特点进行职业生涯设计。\r4、与成功有约：通过对成功规律的认知和了解，树立争取的态度，从而在\r工作中养成正向思维的习惯，养成正确的行为习惯。\r5、实用社交礼仪：通过对见面礼仪，接待礼仪，电话礼仪，信函礼仪，会议礼仪，仪态礼仪，餐饮礼仪，服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。\r第四、职业化培训的方法和策略：培训部门可结合公司实际，编制相应的\r培训提纲、制定授课内容，安排课时等等，也可采取培养职业培训的兼职教员方式，不受时间地点约束完成对新员工的职业化培训及引导。\r对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。

關鍵字: 新人 培训 企业