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本研究採用的數據來源於“研究生培養質量反饋調查”2017年度中的“全國博士畢業生離校調查”數據。本次調查採用分層抽樣的方式對2017屆博士畢業生進行調查，在具體抽樣過程中，為了保證抽樣單位具有足夠的代表性和異質性，首先按照各培養單位研究生學位授予規模大小進行排序，然後按照抽樣方案設定的院校樣本量需求計算出的一定比例進行等比例選取，並綜合考慮培養單位的省域分佈、層次分佈、類型分佈等因素，最終確定了100所研究生培養單位作為此次調查的樣本單位，並對這100所培養單位的博士畢業生進行全覆蓋調查。
本次調查共計發放問卷18367份，全國共有61所院校完成調查，回收有效調查問卷8207份，有效問卷回收率為44.68%。根據研究問題需要，本文僅統計脫產博士畢業生數據，因此，實際納入統計範圍的問卷數為7367份。
博士畢業生就業歧視的類型及範圍
1.博士畢業生單一就業歧視的類型及範圍
從此次調查反饋結果來看，我國博士畢業生在擇業過程中曾經遭遇過各種不同類型的就業歧視，且不同類型的就業歧視總體發生率呈現出明顯差異。六種不同類型就業歧視的總體發生率由高到低依次為：
第一學歷歧視（47.62%）、性別歧視（25.99%）、年齡歧視（18.82%）、地域歧視（13.92%）、婚姻狀況歧視（10.31%）及其他歧視（4.89%）。2.博士畢業生組合就業歧視的類型和範圍
博士畢業生在擇業過程中，有可能同時遭遇到多種就業歧視的疊加。若調查對象在就業過程中遭遇的就業歧視類型大於一種，則將其定義為遭遇到“組合就業歧視”。博士畢業生遭遇組合就業歧視的類型和範圍的統計結果顯示，同時遭遇兩種就業歧視的總體發生率為19.78%；同時遭遇三種就業歧視的總體發生率為5.36%；同時遭遇四種和五種就業歧視的總體發生率均非常小，分別為1.5%和0.54%。
博士畢業生就業歧視的差異
1.博士畢業生就業歧視的個體特徵差異
博士畢業生就業歧視發生率的個體差異統計結果見表1。具體而言：
從性別來看，男性遭遇第一學歷歧視的發生率要明顯高於女性，而女性遭遇性別歧視和婚姻歧視的發生率則明顯更高。
從年齡來看，年齡越小，遭遇到性別歧視發生率越高；年齡越大，遭遇到年齡歧視的發生率則越高。結合實際調研中的情況可知，博士畢業生就業過程中存在所謂的“35歲阻隔現象”，即博士畢業生一般應在35歲之前獲得就業崗位，在此之後就業會很大程度上遭遇到年齡歧視。從此次問卷調查結果來看，超過34歲的博士畢業生在就業時遭遇年齡歧視的發生率高達52.80%。
從選拔方式來看，與直博生和碩轉博這類“貫通型”博士生相比，通過普通招考方式攻讀的博士生在就業時遭遇第一學歷歧視和年齡歧視的發生率明顯更高，而“貫通型”博士畢業生遭遇性別歧視和婚姻歧視的發生率則要略高於“非貫通型”博士畢業生。
從出國（境）經歷來看，在讀期間有過出國（境）經歷的博士畢業生在擇業時遭遇第一學歷歧視和年齡歧視的發生率要略低於在讀期間沒有出國經歷的群體。從是否延期情況來看，延期畢業生在就業時遭遇年齡歧視的發生率要明顯高於正常畢業群體。從就業落實情況來看，與畢業前順利落實就業去向群體相比，畢業前尚未落實就業去向的博士生群體遭遇第一學歷歧視、性別歧視、年齡歧視、婚姻歧視及地域歧視的發生率明顯更高。換言之，博士畢業生未順利實現就業與其在擇業過程中可能遭遇到的就業歧視密切相關。
2.博士畢業生就業歧視的學校層次差異
根據研究需要，筆者將博士生培養單位劃分為五大類，分別為一流大學建設A類高校、一流大學建設B類高校、一流學科建設高校、中國科學院大學（以下簡稱“國科大”）和中國社會科學院大學（以下簡稱“中國社科大”）以及其他高校。從表2中可知，不同類型院校博士畢業生在就業過程中遭遇到的第一學歷歧視、婚姻歧視、地域歧視的總體發生率基本接近。具體來看，國科大和中國社科大的博士畢業生在就業時可能遭遇到第一學歷歧視的發生率略低於其他類型高校，而其他類非重點高校博士畢業生在就業時可能遭遇到性別歧視和年齡歧視的發生率則要略低於國家重點建設高校的博士畢業生，但可能遭遇到其他歧視的發生率則要略高於國家重點建設高校的博士畢業生，這可能與非重點高校的博士生擇業時主要面向一般普通高校（科研單位）或者以高等教育及科研實力相對較弱的區域作為首要的就業選擇有關。
3.博士畢業生就業歧視的學科大類差異
從表3中可知，人文類、社科類博士畢業生在就業時遭遇到第一學歷歧視、年齡歧視的發生率要略高於理工農醫類博士畢業生；農學類博士畢業生在就業時遭遇到性別歧視的發生率要明顯高於其他學科；農學和醫學類博士畢業生可能遭遇到婚姻歧視的發生率也要略高於其他學科；不同學科博士生在就業時可能遭遇到地域歧視和其他歧視的總體發生率則基本接近。
4.博士畢業生就業歧視的區域差異
從表4中可知，中部地區博士畢業生在就業時遭遇到第一學歷歧視的發生率略高於東部地區和西部地區；西部地區博士畢業生在就業時遭遇到性別歧視的發生率則要略低於東部地區和中部地區；而西部地區博士畢業生可能遭遇到地域歧視的發生率則要高於東部地區和中部地區；三大區域博士畢業生可能遭遇到婚姻歧視和其他歧視的發生率則基本接近。
基本結論
第一，博士畢業生在就業時可能遭遇到的單一就業歧視類型按照總體發生率由高到低依次為第一學歷歧視（47.62%）、性別歧視（25.99%）、年齡歧視（18.82%）、地域歧視（13.92%）、婚姻狀況歧視（10.31%）及其他歧視（4.89%）。除此之外，部分畢業生還可能遇到不同就業歧視類型的疊加而產生組合就業歧視，同時遭遇兩種就業歧視的總體發生率最高，為19.78%；同時遭遇三種就業歧視的總體發生率為5.36%。 第二，從個體特徵差異來看，性別方面，男性博士畢業生在就業時遭遇第一學歷歧視、地域歧視和其他歧視的概率要顯著高於女性，而女性博士畢業生遭遇性別歧視、年齡歧視、婚姻歧視及組合歧視的概率則要顯著高於男性。 年齡方面，博士畢業生就業時存在明顯的年齡阻隔效應，年齡越大，就業時遭遇年齡歧視和組合歧視的概率顯著更高。選拔方式方面，普通招考的博士畢業生遭遇第一學歷歧視和組合歧視的概率要顯著高於“貫通式”博士生。而出國經歷、是否延期及就業落實情況對博士生就業歧視的發生率的影響並不顯著。 第三，從培養單位差異來看，與非重點建設高校相比，“雙一流”建設高校博士畢業生就業時可能遇到年齡歧視的概率顯著更高而遇到其他歧視的概率則顯著更低。從培養單位所處地域差異來看，西部地區的博士畢業生一般呈現“屬地就業”特徵，在進行跨區域就業時會存在明顯的地區阻隔效應，而東部地區和中部地區的博士畢業生就業時可能遇到第一學歷歧視的概率則顯著高於西部地區。
第四，從學科差異來看，與人文學科相比，醫學類博士畢業生就業時可能遇到第一學歷歧視和性別歧視的概率要顯著更低，除醫學之外，其他學科博士畢業生在可能遇到的單一就業歧視和組合就業歧視的概率上並不存在顯著性差異。
相關討論
第一，博士畢業生在就業時可能遇到的就業歧視一般具有隱蔽性，外界很難直接觀察到，通過本次全國性的大樣本調查結果可知，目前博士畢業生面臨的就業歧視範圍較廣，特別是第一學歷歧視、性別歧視和年齡歧視三種類型的發生率較高，值得引起重視。因此，政府、社會及用人單位應努力營造公平的就業環境。用人單位不僅應避免在招聘環節設置各種顯性的歧視性規定，還應避免在招聘過程中設置各種隱性歧視性“門檻”，切實做到按照能力取人、用人。博士生培養單位也要做好對於博士畢業生的全程式就業指導和服務工作，特別是加大對就業弱勢群體的支持力度，鼓勵和引導博士畢業生樹立合理的就業預期和職業期望，助力博士畢業生實現高質量就業。第二，學術型博士畢業生主要面向的就業市場為學術勞動力市場和非學術勞動力市場中的科研型崗位，與一般的勞動力市場的特點不同，學術勞動力市場和科研工作具有自身的特點和邏輯，對學術人員的選拔、招聘及鑑別也有其特定的規律。學術研究和科研工作需要具備良好的專業能力和飽滿的專業興趣，這種能力的獲取和興趣的培養並不因性別、教育經歷、年齡而呈現差異性。因此，對於學術型人才的選拔和鑑別應主要基於這種專業興趣和能力進行，而不宜在性別、年齡及教育經歷等方面硬性設置障礙和產生“刻板偏見與印象”。但在現實中，一些用人單位對學術人員的招聘常常伴隨著顯性或隱性的排斥或歧視，這種“短視行為”在長遠上可能會影響或損害到其自身的學術利益和聲譽。
第三，在博士畢業生群體中，女博士、年齡大的博士和中西部地區畢業的博士更容易遇到多種就業歧視疊加的組合就業歧視，需要有針對性的做好這部分博士畢業生的就業指導和服務工作。學術性和研究型的工作崗位具有職業準備和成長週期較長、職業初期綜合壓力較大、職業競爭日趨激烈等綜合特徵，因此，可以樹立先就業、後擇業的理念，這一方面有助於順利實現就業，另一方面也有助於緩解自身面對的各種激烈的競爭壓力，等職業發展和研究能力成長到一定層次後再尋找更為合適的發展平臺也不失為一種相對理性的選擇。另外，也可通過繼續進行博士後合作研究的渠道進行更為充分的職業週期準備，以進一步增強自身的學術研究能力，融入更好的研究團隊，積累更為豐富的研究成果，這對尋找更為合適的學術性和研究型崗位也具有明顯的幫助作用。本文內容節選自：《博士畢業生就業歧視的類型、範圍及其差異 ——基於 2017 年全國博士畢業生離校調查數據的實證研究》，發表於《學位與研究生教育》，2019年第3期；作者：高耀，楊佳樂。
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