總裁週刊

第一要講誠信，多和員工互動，把自己的員工打造成一個團結有力量的團隊。

第二理論和現實相結合，不能一味地死搬教條，只要有益就好。

第三明確制定規章制度，年終實行考核指標，做到有獎有罰。

第四，團隊有骨幹份子起帶頭作用，放寬制度，讓他們敢做敢幹，有事要負責任。個人認為，

冷風傲雪a

你好，我是小皮聊職場！我做過管理多年，希望能給大家分享一些實際情況的操作，而不是信口胡來的紙上談兵

1.團隊之間必須得有充分的溝通，彼此信任。之前我帶過一個團隊，因為我是空降過去的，對他們開說就是新來的，有兩個人就是特別不服氣，老是挑撥對著幹，這種情況下執行力無從談起。於是我私下找了這兩個人，一塊坐下來吃飯聊天，首先表明我不是一朝天子一朝臣，該負責哪的還繼續負責，不變動；然後講述了自己的工作經歷，讓他們瞭解我的實力，還有走到今天不容易。總之目的就是達到相互得溝通和信任，成為自己人，統一戰線

2.下發命令通知一定要準確，確保每個人都知曉完全理解。讓團隊去做到一些標準，首先得讓他們明白，到底怎麼做，做到什麼程度，還有就是為什麼要這樣做。我在下發一個最新政策時，前面我都會下大功夫來宣導這樣做的意義，開會講解，然後單獨溝通，達到每個人心裡都差不多認可同意，這樣就真的統一戰線了

3.具體執行方案要讓大家共同參與進來。開會時候不要一言堂，讓大家都發表意見，針對每個細節漏洞進行完善修改，這樣就是大家一塊想出來的方案，不是我一個人說要這樣做的，大家的執行熱情就不一樣了

4.做到什麼標準什麼時候完成說提前說清，獎罰方案也出來。這樣是避免後期出現執行不到位的時候，大家會說你當初也沒說清楚啊，也沒有說沒完成要怎麼處罰。提前把標準、時間說出來，大家就明白你要什麼樣的結果，而且做好做不好獎懲分明。同時也要抓一兩個帶頭人去做，把榜樣做出來，大家照這個去做就可以了。

最後像一些動員激勵，就看自己發揮了，有些人人格魅力就是這樣的，但是一般人還是按照步驟一步一步來就好了。歡迎大家點贊評論關注，小皮會繼續分享更多職場經驗給大家

小皮聊職場

自驅力>外驅力

這是我真正開始管理崗一年的最大感受(之一)，管理一批九零後的下屬，他們的行為風格和我很不一樣，開始我是很難接受的。我說要做一個什麼事情，有反對的、有不樂意的、有勉強做了但是執行力很差的，總之做個事情怎麼就那麼難呢?

後來我總結出來了，凡是讓他們自己想出來的方案，他們就執行的很快很好，要是我或者其他領導想出來的，就不行。哪怕都是一樣呢的方案。

那就想辦法把事情讓下屬自己想出點子來，這個也很看管理者的能力，要慢慢鍛鍊。總之，少下決定、下判斷、多引導，關鍵時刻說說自己的經驗和想法，點到為止。

個人魅力 > 行為規章

現在的年輕人，和以前很不一樣，他們不信權威，不會因為你是領導、是總經理，就區別對待 (ceo可能還有點用)。但是，他們對厲害的人很是崇拜，對某個領域的專家非常佩服，尤其是玩的領域的專家。所以，要管好員工，功夫在詩外，還得多花功夫培養自己的"厲害指數"，比如戶外活動、德州撲克、吃雞遊戲、樂器舞蹈。。。。。

然後你就會發現，真的好管理多了。

沒辦法，這屆領導就是太難了 😂

青姐office雜談

執行力是推動工作的前提，再好的制度和決策，如果不去執行或者是執行不到位，說什麼都是沒有用的，所以作為管理者，必須要抓住執行力這一塊兒，這樣才能更好地推動工作。

一、下屬執行力弱的最大表現就是做事拖拖拉拉。

企業制定管理制度和決策，就讓下屬按照決策和制度來執行，一旦執行不到位就要採取措施，這樣起到一個警示的作用。

針對這種情況當第一次延期的時候，公司就要表態，直接告知考勤人員5號之前必須交到財務，否則就按照公司的制度處罰單工作養成一種習慣的時候，這種拖拉就會改變。

二、建立執行力文化，讓它影響公司的所有員工。

良好的執行力文化可以對員工長期薰陶，讓員工潛移默化中提高執行力。所謂的執行力文化，不要僅僅停留在口號上，要有一定的表現形式。比如辦公室的標識、標語、活動等，可以時刻提醒員工關注執行力文化。

任何的說教都沒有心理暗示重要，員工看到企業執行力會給自己一定的心理暗示：企業注重的是執行力，為了能夠在企業生存發展，我必須要加強執行力。

三、執行力不要僅僅要求下屬，作為管理者要以身作則。

作為管理者，你就是一個最好的標杆，作為公司的領頭人都沒有良好的執行力，那麼怎麼能要求下屬具備良好的執行力。

這樣的管理者沒有執行力，那憑什麼要求下屬有執行力呢？一句話：以身作則。

總結：提升執行力就是讓下屬時刻能感受到執行力的重要性，知道公司管理者注重執行力，下屬就會按照管理者的意願提升執行力、努力工作。

大牙嘟嘟職場論道

執行力是企業發展的基石，也是企業管理成敗的關鍵。要想提高企業的員工的執行力，一定要做到以下幾點：

1、建立健全的管理制度

制度的建立，在企業整體管理中佔據著非常重要的地位。科學、嚴謹的獎勵機制能夠激發員工的工作積極性。

2、提升管理者和員工的工作意願

這是工作執行和協作的前提。樹立美好的願景，使員工瞭解行業的魅力和發展前景，讓大家為共同的奮鬥目標而努力。對於優秀的團隊和員工，也要有適當的物質獎勵。

3、合理的績效考核是提升執行力的動力

要建立有效的考核評價體系，切實吧執行率和執行結果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據。激勵就是動力，員工就會由螺絲釘變為發動機。有了好的激勵制度，員工會自己發的提高執行力。

4、創建企業文化，培養員工的團隊意識

企業的文化內容是執行力的生命之源。執行力文化所體現的核心內容是一種負責敬業的精神和誠實的態度。不同的企業，有不同的企業文化，而打造一流的企業文化，為也提高員工的執行力提供了非常好的背景和環境。

周思敏

執行力就是將目標變成結果的行動。

第一、發出指令要清晰明白，不要含含糊糊。

佈置一項工作，要看任務的複雜程度，不是特別緊急的情況下（緊急情況是指讓你上你馬上上，別廢話，也別問為什麼，先衝上去再說），要說明白做這項工作的目的和意義，然後說明完成這項工作的交付標準是什麼，再告訴對方什麼時候完成，這三個方面缺一不可，形成一個閉環。不過，針對相對簡單的任務，下達指令後，要屬下最好對自己下的指令口頭重複一遍，完成溝通確認的過程，這樣有利於下屬準確理解指令，不要理解走偏，否則很可能會南轅北轍。

第二、培養下屬工作能力，提高執行意願。

通過上述第一點中所說的告訴下屬完成任務的目的和意義，其實就是告訴他——你做這件工作有什麼價值。當他明白了工作的意義，意願就會提高很多，才會積極的去完成，因為他的工作有方向，不至於像無頭蒼蠅一樣亂撞一氣，起到事半功倍的效果。反之，只是讓對方做事，不告訴他必要的信息和意義，只是讓對方猜測，肯定會妨礙執行力。另一方面，要提高下屬工作能力，他才能更好的執行，否則可能因為他不具備相關技能而使執行效果大打折扣，這就需要上司賦能給下屬，如何賦能？這裡面有很多技巧，但終歸有一點，就是讓下屬多鍛鍊，交付有一定難度的工作，讓他在工作實踐中提升，遇到有坑或者關鍵節點可以提醒其關注，多做幾次自然就成了熟手。

第三，提高下屬執行力，有針對性的激勵必不可少。

激勵的方法和手段多種多樣，有榮譽感的員工要多稱讚他，對金錢特別渴望的員工要給他有難度、高價值的工作做，並且設定有競爭力的獎金，這樣可謂按需定製、對症下藥，才能起到應有的效果。

喻派職言

公司新招一個人事行政專員，人事的事情做的還不錯，可就是行政的事情做的非常不好，大家對她的點評比較極端！

執行力就是做事情的效果效率的最高的體現！

好的執行力首先要解決人的心情，統一思想

做事情之前，要解決人的思想問題，讓所有人明白，為什麼做這個事情，而不是讓員工僅僅執行！

這位人事行政專員，為什麼行政的工作做的很糟糕，瞭解原因後，才知道，她內心深處是抗拒行政工作的，所以做不好是正常的事情！她也明白領導對她的問題，可就是提不起勁做，因為她認為行政工作特別繁瑣，他不喜歡！

好的執行力其次要培養人做事的方法

這位行政人事專員，因人事工作還不錯，但目前公司還不打算招多的行政人員，那麼，她還是必須的擔著行政工作，所以在做了長期的溝通，並結合績效後，她的情況得到了一定的改觀。

可是，另一個問題出來了，行政工作還是總出現紕漏，什麼原因呢？

原來，這回不是不願做，而是因為沒做過而做不來。比如，領導要招待客戶，行政要點餐，該點什麼菜，問領導嗎？好像不對，不問領導嗎？那領導和客戶喜歡吃什麼呢？

林林總總！搞得領導和她都很煩！

所以，還得培訓她如何做才行！

好的執行力還要有持續的肯定和支持

這位人事行政專員，在工作中不斷碰壁，別說她，就是領導每天碰壁，也會灰頭土臉的，更何況一個基層員工呢？

好在遇見了一個耐心的好領導，不僅教她怎麼做，還經常鼓勵她，給她信心，讓她覺得她的工作還是得到了一部分的認可的！

員工做錯事，當然要批評，但好的地方也要肯定。領導的肯定何其重要啊！

最後，好的執行力不是說說而已要上行下效，且要有制度上的支持

這就完全看領導了，無論什麼級別的領導，都有直接下級，既然是你的直接下級，你就得帶他，帶員工不是嘴上說說而已，是要用行動帶的！

團隊的業績是你的，員工做不好，員工受傷，你也同樣受傷。這就要求企業在政策上鼓勵和約束領導的相關行為，做到知行合一！

【總結】

執行力絕對不是員工的事，而是公司，領導和員工合力的行為產生的結果。

稚始梔終

下屬的執行力，直接決定了團隊的戰鬥力，決定了團隊的績效。如果下屬的執行力出現了問題，那麼必然導致團隊難以發展，久而久之，難以為繼！作為團隊管理者，被批評被調整被貼上管理能力弱的標籤，甚至被直接淘汰！人力資源沉思錄，與你好好聊職場！提高下屬的執行力要具體問題具體分析，診斷執行力不高的具體原因是什麼，方能對症下藥，找出解決方案。

1、不願意幹、不想幹

如果下屬意願出了問題，一般來說先是個別員工不想幹，不願意幹！如果得不到及時糾正，很可能大家都不願意幹。作為管理者，必須明白員工為什麼不願意幹！具體原因可能很多，根本原因是付出與彙報不成正比。如果幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，員工為什麼要幹？

作為團隊管理者，必須充分利用自己權利，讓願意幹、幹得好的得到高回報，讓不願意乾的、幹得少的得到的也少，甚至什麼也到不到，最後直至淘汰出局！總之，無論採取什麼手段，讓願意幹的留下來，讓不願意乾的沒有生存空間！激勵、淘汰：讓下屬不得不幹、不能不幹！最終形成爭著幹、搶著乾的局面！

2、不會幹、幹不好

如果下屬想幹，願意幹，但卻不會幹，幹不好，這是能力及方法問題。作為團隊管理者，要認真思考如何幫助下屬提高能力、為下屬完成工作任務創造條件。

一般情況下，團隊裡的新人意願很強，但是技能不足。作為團隊管理者一方面要在分配任務時，有所考慮；另一方面也要有耐心，給與新人成長機會，給與方法指導、技術支持等，幫助其儘快提高工作能力。

團隊管理者，可以指定老員工作為新人的輔導人，也可以建立團隊內的常態學習機制，形成團隊內部共同學習、共同成長的良性機制。對於能力確實一般的，沒有潛力的，也要考慮調整崗位，甚至淘汰的問題；總之，不能讓幹好幹壞一個樣，能力強的與能力弱的一個樣！否則，團隊裡的牛人都走了，只能剩下一幫老弱婦孺了！

3、想幹、會幹，卻沒法幹

有些時候，不是下屬不想幹，也不是不會幹，而是沒法幹！這種情況往往是企業的文化問題、機制問題，其他團隊都不支持，甚至老闆不支持。無論是技術上、制度規範上，還是資金上，都無法支持團隊完成工作任務，想幹、會幹，但是孤掌難鳴，孤木難支！

不少企業沒有建立規範的制度流程，沒有明確的權責劃分，內部推諉扯皮、偷奸耍滑，即使再有能力的、再有願意幹的人，也被化為無形，一事無成！

對於此類情況，作為團隊管理者是最大的責任人。如何獲取支持，如何能克服企業機制問題，達成團隊目標，體現的團隊管理者的能力！如果你都無法解決這個問題，下屬的執行力弱也是正常的！機制問題，是最大的問題！

如果你是一個老闆，也存在這樣的困惑，那一定是你的公司機制出了問題！必須採取強有力的措施，徹底改變，不然早晚是被市場所淘汰！

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人力資源沉思錄

張志偉的觀點：我認為其實執行力就是個偽命題，什麼是執行力？是老闆下發的任務員工們及時的完成任務是執行力？還是員工做到你想要的成績這是執行力？其實真正的想要提升管理不是激發員工的這所謂的執行力，而是提高我們的領導力以及我們的激勵政策。我們來分析探討幾個維度看看我們在今後的管理中更要注意哪些方面：

一.公司老闆到底要不要像家人一樣對待員工？

家人？真正的一家人你可以提要求和建議，不會傷了和氣!但是你有見過天天罵家人的嘛？有見過天天和家人擺臉色的嘛？天天和家人發脾氣的嘛？不可能對嗎!公司就是公司！公司最終的目標就是要盈利，對客戶負責，對員工負責，對股東負責。所以在我們現在所有成功的大公司中我們看到最多且最成功的老闆和員工關係是合作伙伴的關係。在由合夥人升級為我們口中的家人。

二.合理的激勵制度及員工股權的分配

合理的激勵制度和股權分配是刺激員工提升效率的重要管理利器。這裡我們引用一句古話有錢能使鬼推磨.利益的驅使會刺激一部分人。大部分的員工會拼命幹，多幹多酬，幹好多酬。而少部分核心成員呢，他們看中的是股權的獎勵。而股權激勵一定是企業規劃的核心。這塊做的不好沒激情沒效率的可能不是一個員工而是一個團隊。

三.老闆、高管的領導力

工作的安排及指令下達的是否準確往往是員工最終是否達成你要的標準的完成指令的一個重要的因素。

這裡說的領導力不是老闆的派頭和排面，或者說是威嚴。而是在佈置任務時，如何讓員工清楚的知道你佈置的任務的全部細節，且這些細節是您在佈置任務過程中通過詢問和告知後，員工對任務的表達和理解後和您達成共識的一個結果。

結論：當一個企業有具備這樣的制度，且高管和老闆有很強的領導力，相信大部分的員工的效率會大有提升。

Henry張志偉

柳傳志和馬雲在管理者最重要的工作這一主題上面都給出來了相同的答案：定戰略，搭班子，帶團隊。提高下屬的執行力是帶團隊重要的方面。

你的問題就是帶團隊這件事情，一個團隊帶好了，就是能夠整體提升團隊的凝聚力，戰鬥力，執行力。

團隊的帶法也會根據團隊人數的不同而有所不同。管理者一定要自身不斷的成長，一定要在某些方面有讓人尊敬的人格修為，或者讓人佩服的工作能力，兩者兼具最好。在這個基礎之上，要提高下屬的執行力。

第一，我認為是你對於下屬來講要有價值，這個價值就是跟著你可以學到東西，可以打勝仗，可以賺到更多收入，可以有更好的職業發展。

第二，人性化管理，一個團隊都要有團隊的制度，是大家要遵守的，也是你要不斷強調和不斷去深化到團隊成員內心的價值觀。但在實際工作當中，也真切的去關心你的下屬，在他們需要幫助，或者生活中遇到困難，或者需要請假的時候，在他們認為需要跟你很艱難的溝通的時候，而你表現出的理解體諒，都會很有力量。

要提高下屬的執行力，就要了解下屬的性格特質，和下屬在工作當中的訴求，因為每個人的情況都不一樣，有的人會為收入，賺錢養家，有的人會為情懷，有的人是為夢想，有的人是為事業，是什麼都沒關係，無論他們最能受到激發的點是什麼都不重要，重要的是你要知道，然後根據這個來有針對性地給予一些激勵，很多人為了尋求認同，特別是在一個團隊當中的認同，也可能當眾表揚他一個進步就會給他打雞血，讓他充滿幹勁兒。

第三種是胡蘿蔔加大棒，仍然必不可少。這裡的大棒並不是一定要多麼嚴厲的批評，而是說要讓他們感受到壓力。一個團隊的整個士氣都上來讓他知道，如果他自己不努力。在團隊是混不下去的。每個人都有不同的能力，有不同的特質，但是幹充足的幹勁兒，用心做工作，都是可以在工作成果中體現的。

帶領團隊，不是去管理團隊中每個人的行為，而是要啟發每個人的發心，調節成員關係。一個同心同願同行、互相信任的團隊，是最有力量的。團隊領導要自己做榜樣，帶頭去做事，而不是總髮號施令，自己不幹。團隊負責人應有大局觀，有包容心，善於發揮每個人的所長，把大家的優點做加法。

關鍵字: 團隊 員工 帶頭作用