宅心13
按工龄加工资是按人的基准生活水平实施的，体现人类的人性化权宜，不欺视各层次人群，人退休就是生活防病养老，在分三五七等，又造成贫富级差，从而代来社会化矛盾，本身养老保险的缴纳就是一个标准，分成等级（60%，100%），就给被缴者留下了偷机的空子，又造成多层矛盾。而职称调工资只是学厉，学位，学识的高底，它和基本生话没有内在联系，有职称与否，人都要生活，所以以工龄调工资是符合社会主义特色的社会基本生活养老的体现，缵成工龄调工资。
山水涧99512871
应该按工龄加工资，因为有职称的不一定有能力多数都是溜须拍马之辈或者在单位没人敢惹的主。老实巴交的人可能到退休也捞不到职称，这年头就是老实人受欺负
001spring001
肯定按工龄，工龄实打实，没有一点水份，而职称，很多人都徒有虚名，名不符实，依我要取消职称评定
niexuefeng
按工龄增补最合理。一企一策，可对业绩非常突出人员嘉奖，必竟是少数。
职称评定长资，避免有些人，出工不出力，整天已学考晋称，用心良苦。这样的人确实不少。所以：按工龄增补最合理。避免好多彼端和人为腐败。
syl1958
可以确定的是，单纯的靠职称或工龄加工资都是不合理的。
何为工资？工资有两层作用：
1.对员工付出的工作产出进行激励
2.留住员工，为企业更稳定的长期工作
说白了，就是留存和激励。
所以，科学的工资构成一定是基本工资（工龄工资），加绩效工资，加职称工资。
绩效工资的作用是进一步的激励和留住员工，可以同时起到两层作用。
那么，如何更好的理解如何合理的分配职称工资和工龄工资？我以公务员和高校教师给大家举例。
公务员
一、公务员薪资构成
1、基本工资
办事员2800元；科员3000元；副科级 3100元；正科级 3300元；副处级 3600元；正处级 4000元；副厅级 4400元；正厅级 5000元；副部级 5500元；正部级 6000元。
办事员三周年按科员对待；科员五年按副科级对待；副科级十周年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待；初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
2、工资工龄
每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
3、奖励工资
每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
4、补助工资
1. 车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2. 取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3. 出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。
4. 山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5. 地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
5、新参加工作人员基本工资确定方法：
高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。
6、退休公务员和参照公务员管理人员
退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。
高校教师
在同一个地区，职称、教龄和学历基本上就是决定工资高低的“三剑客”。刚刚毕业的博士研究生从教，直接认定为中级职称，这可以说是某些教师工作了一辈子有可能都不能实现的高职称。
那么，这样高学历的博士教师职称不可谓不高吧，他（她）的岗位是10级，岗位工资是2007元；薪级是9级，薪级工资是569元。二者构成的基本工资就是2578元。
因为70%的绩效工资也是与职称和教龄有关系，所以其这块工资只能按照本职称的最低档确定工资，最初定的是501元。
（注：2009年实行绩效工资时的标准）
现在，拿我来给这位博士教师比一比。我的教龄是30年，职务级别是中级8岗，岗位工资就是2440元；我的薪级是30级，薪级工资是2198元。这两块合成的基本工资就是4638元。绩效工资当然也是按照中级21年以上的标准计算。其中的一个岗位工资都要比博士教师的基本工资高。
从上面的比较中我们可以看出来，公办中小学教师的工资不是某一个条件决定的，而是职称、学历和教龄这三者共同努力的结果。
希望以上的答案，可以帮到你更好的理解工龄工资和职称工资的重要性。
穆宁老师
国不患寡，而患不均。（当然一个社会，一个组织不能做到完全的，完美的“均”；而按工龄加工资，对当前来说，不失是一个很好的“均”的办法。新员工也心理平衡，老员工也心理平衡，不存在老员工心里有怨气消极怠工，新人一门心思不务正业搞钻营，以至于造成乌烟瘴气，歪风邪气，人人心里不平衡，到处都流动着一颗定时炸弹。）
我总认为，有时候，好办法不是我们想不出来，不是我们不知道，而是那样做了，我们就得不到利益了，也就是说，如果真的没有钻营的人了，我们吃什么，喝什么，玩什么，怎么乐……大家理解吧。
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两种都不好,两种都不要!
因为按职称伤了没高级职称人的心,这种老师,大部分只会抱怨、混日子;按工龄伤年青人的心,现在什么事都只想要年青老师做,他还在那倚老卖老,使很多年轻老师做了一两年就想改行!所以按实绩最好!德、能、勤、绩全面客观评价.
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当然是按工龄加工资好比较公平！而职称在退休前已经享受到应有的待遇了。退休后人人平等
用户1258763802649
个人认为职称工资和工龄工资这两种方式都可以采用，但在工资结构中的权重应占次要比重，主要权重占比应考虑劳动者的实际贡献。
职称工资是对高学历、高技术人才的一种尊重，可以吸引和稳定人才，促进员工主动学习提升自我，对形成积极向上的学习型组织文化起到有效的推动作用。但高职称不能完全代表一个人的实际工作能力，只能反映一个人的理论知识和技术储备水平，因此职称工资建议小权重适当设置即可。
工龄工资是对工作经验、企业忠诚度的一种认可，而且分配绝对公平，不会产生争议。但有一点，不是员工越老工作积极性就越高，对企业的贡献就越大，这也是因人、因岗位性质而异的。因此，个人建议工龄工资按照工作的复杂程度以及对经验的依赖程度，分情况适当小权重设置即可。比如，工作相对简单的，工龄工资设三档就行了，即第一年一档，第二年二挡，第三年三档，三年以上不再变化。如果工作相对复杂，则相应增加几个档极，但不可设置太多。
按照劳动者实际贡献来分配工资是最难的，这需要一整套科学合理的评定、考核、分配机制，很多企业不具备这样的人力资源管理能力，容易将工资分配按照上述两种方法简单设置了事。在此不便赘述，简单阐述几个要素。首先要根据各个岗位的工作量、工作难易程度等进行科学合理的岗位评价，制定合理的岗位级别及工资标准；其次要设置工作绩效标准和目标、考核办法及与工资分配额度或是绩效奖金额度的对应办法；最后还要建立考核部门、考核人员、各部门负责人在绩效管理中的职责等。这部分的工资权重应该设置较大比重，这些系统的机制建立起来以后，才能最大限度地区分贡献，引导员工创造价值。
每个企业的状况不同，薪酬分配机制是一个复杂的系统，不能一概而论，大家如有高论请不吝赐教。
葛成君
关于职称工资和工龄工资的问题，本来就不是一个水火不相容的问题，不是一个非此即彼的问题。它可以在一个单位同时使用，相辅相成，取得比较好的效果。在现实工作中，两种调整工资方式，都有存在的价值和作用。
一个单位，工作的面很多，有的岗位技术含量高；有的岗位服务性强；有的岗位属于内管；有的岗位属于外联等等，工作性质千差万别，那么，在选择何种方式调整工资最好？是一个难以决择的问题。实际工作中应具有多样性，不是只采用一种工资调整，就可以解决一切问题的。
员工工资增长是否合理，是否科学，这主要考验单位的管理层的管理水平。如，一个员工，从你单位创业之初，就和你一起打拼，工作上兢兢业业，忠于职守，尽心尽力，对单位及为忠诚，因多种原因没有取得任何职称，若你单位以职称调整工资，那么对这个员工公平吗？但用工龄调整工资，就可以很好的解决此类问题。又如，你单位一位年青科技人员，对单位做出了重大贡献，但你单位是按工龄调整工资的，结果这也是令人心寒的一件事，但采用职称调整工资，就可以很好的解决此类问题。
一个单位，薪酬管理的好坏，从某种意义上来说，决定着事业的成败。现行调整工资的多种方法，部都具有一定的优势。单位可以根据本单位的具体情况，可以科学选择适合本单位的调整工资方法，可以是一种，也可以是几种方式混合调整工资，及目的是最大限度的调动员工的工作积极性，最大限度的工资合理性。
