<strong>編者注：最近因為疫情未見明顯拐點，各城市在主要交通要道進行交通管制、勸返已經上了熱搜。因為各行業的生產恢復並不對小區物業管理造成直接影響，而發現疑似和確診病人卻成了社區和小區管理人員的硬指標。據編者在蘇州觀察所見，各社區甚至小區自發的對重點疫區乃至非本地戶籍、不持有房產產權的返蘇人員進行勸返和強制隔離等措施，導致節後返工人員無法準時到達工作地，造成了企業除了政府指導意見和審查下客觀的“復工難”現象（此文發文時，蘇州已經對擁有本地常住地址和居住證的人員明確發文，不得阻止進入小區）。此篇文章因為交通管制客觀造成無法返工的員工工資支付問題，作了詳盡的法律解釋及指導意見，僅供參考。
<strong>因為此背景下經濟活動恢復預期的低迷，企業承擔了較往年倍增的經營壓力，編者也是一位普通勞動者，希望僱主及HR部門在公司應激政策執行之前首先主動對將返工的員工加強溝通，同時勞動者考慮在基本利益不受傷害、企業方保證生產場所安全的情況下，也應對企業為能夠儘快恢復經營生產採取的一系列合法必要措施加以理解支持。
原文作者：江蘇億誠律師事務所 徐旭東
2020年2月以來，隨著國家疫情處理應對措施的進一步升級，交通管制措施已經大面積在各地展開，鄉鎮一級、縣區一級、甚至少數省轄市一級都開始了交通管制，儘管這些管制措施很多都是自發行為，並無法律依據且未獲有權機關授權。本文不考慮眾多非法交通管制的情形，僅對有權機關，如公安機關，做出的合法交通管制期間的工資支付做個簡單分析。
國家層面上看，復工前後工資政策不一樣。復工前，政府部門對延長假期、延遲復工期，都有相應的支付規則。依江蘇省規定，2月10日企業被允許復工後，行政機關已無對復工後企業支付工資進一步特別規定。筆者曾經是江蘇省宿遷市專職仲裁員，試圖遵仲裁員裁判思路，設想勞動者的工資支付請求權和用人單位的狹義抗辯假定場景，從勞動合同法關於勞動者的勞動義務和用人單位的工資支付義務角度，並審查工資支付免於對價給付的特殊規則和相關法理後再行判斷。
勞動、工資支付分別勞動合同中勞動者和用人單位各自法定義務，具有對價性。勞動義務履行不能，工資如何對價支付，需要從合同雙方當事人角度分開考察。
對用人單位來說，如果因為交通管制對其造成了不利影響，導致其因原料進貨受阻、產品無法外發等原因，不能正常開工，被迫停工等等。那麼適用法律規則比較明確，原國家勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定以及《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定都是針對用人單位停工的工資支付規則。
上述部門規章和地方立法稍有區別，主要在於，一個工資支付週期內的內，規章要求按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。地方立法要求視同勞動者提供正常勞動支付其工資。
正常勞動如何理解？《江蘇省工資支付條例》第六十三條規定：是指在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。
所以，如果企業在江蘇，應當採取的工資支付選擇路徑是，看勞動合同約定，如果約定了工作時間和具體的工資標準，則簡單的多，直接支付合同約定的數額支付工資。如果沒有約定工作時間，則按照法定工作時間支付工資，這就是說加班費不包含其中。
不過由於勞動合同屬於繼續性合同，很多合同約定工資後不久，單位調整了工資標準。有的則是無固定期限勞動合同，還沒有約定工資標準，或者約定的標準早已被新標準代替，或者概括性地規定工資支付按照本公司薪酬制度發放。那麼，企業採納何種工資標準支付？特別是採取結構工資標準的單位，基本工資、崗位工資、職務工資、級別工資、工齡工資等等，到底包含那幾個部分？
筆者作為專業律師，曾經做過多年的勞動爭議仲裁員，也管理過近10年企業，可以這麼說，江蘇省沒有具體法律法規規定，沒有標準。但工資總是要支付，企業總是要面對這個問題。
本文認為，可以優先採取停工前一個月的工資計發，不適宜採取停工前12個月的平均工資計發。理由是停工前一個月更能反映企業現時工資支付水平，也符合職工的心理預期，江蘇省地方立法待通知金也是這麼發放的。否定12個月平均工資計分方法，主要是如此計算，需要把年底一次性發放的獎金平均攤入，反倒不能反映職工正常支付的工資水平。
至於超過一個工資支付週期，那就簡單處理了，不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。
如果職工因交通管制無法到崗，工資如何支付？
重大疫情導致的交通管制，致使勞動合同約定的勞動義務無法履行，如依民法理論識別為不可抗力並無不可。但勞動法未引入民法不可抗力理論，所以這個理論能否適用恐怕是個待解決問題。就算能引入不可抗力，那麼也無法按照民事合同的責任安排（解除合同、延期履行等）來解決工資續付問題。因為勞動者的勞動力不能惜售，也不適宜遲延給付，更不能通過解除勞動合同來損害勞動者生存利益。
江蘇省條例第二十六條規定，勞動者無正當理由未提供勞動的，用人單位可以不予支付其期間的工資。某個地區政府進行交通管制，是否能夠識別為職工的正當理由？這又引申出另外一個正當理由的識別與認定問題。
值得注意的是，本次重大疫情中，國家人社部等五部門2020年2月7日下發《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號），文件指出：
在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。
也就是說，人社部等部門並沒有採取剛性規定，要求企業必須支付勞動報酬。只是“指導”企業去按停工停產規則支付勞動報酬而已。這種政策引導，從另一個角度也說明了因職工原因未及時返崗沒有法律法規要求必須支付勞動報酬。這為本文的增強說服力提供了佐證。
依據民法（合同法）基本理論，並考慮勞動法的特殊要求，本文認為合理性識別標準應考慮如下幾個方面：
首先，正當理由，應當是針對用人單位的理由。勞動合同性質上是私法合同，合同義務的免除需要考慮相對方的過錯。比如，用人單位未依法提供勞動保護或勞動條件的，強令冒險作業的等等，這些理由不但可以構成勞動者拒絕勞動的理由，甚至可以構成勞動者單方解除勞動合同的法定理由。
其次，正當理由，可以是勞動者無法提供勞動的自身理由。勞動法契約理論認為，勞動義務不得強制履行。此外，勞動契約法的進步在於私法上天經地義的原則受到限制，比如勞務與工資嚴格對價關係在特殊情況下，被社會發展所否定。還比如勞動者身體疾病或者生育、婚喪等等，無法提供勞動情況也如此。這個理由下，用人單位仍有支付工資的義務，只不過支付額度可以依法減少。
第三，正當理由，排除法律法規明確規定的其他自身因素。 勞動合同權利義務一般情況下依然要講究合同相對性原則，儘管這個原則受到勞動法律限制。勞動法在很多地方，依靠法律法規明確規定打破民事合同對價給付規則，比如《江蘇工資支付條例》第三十條規定的行使選舉權或者被選舉權、非專職工會人員履行職務、出任人民法院陪審員等等社會活動，性質上都屬正當理由，用人單位都需要視同勞動者提供正常勞動支付其工資。
需要注意的是，勞動合同本質上畢竟屬於私法合同，除了法律法規明確限制規定之外的因素，不應識別為正當理由。
比如，本次疫情中交通管制導致勞動者不能按時提供勞動，其他的還有飛機航班延誤、洪水阻隔交通，甚至是勞動者見義勇為等，這些天災人禍、社會公益等情形致勞動者行程受阻難以提供勞動，在無法律法規明確規定下，難以構成未提供勞動的正當理由。
綜上，工資支付義務畢竟屬於用人單位基於勞動合同的對價給付義務，在解讀這一義務時，出發點依然還是私法自治基本原則，除非這個原則被公法規則所明確限制。在沒有公法規則明確限制條件下，增加用人單位工資支付義務雖然被眾多勞動者叫好，但卻不符合法治精神。
備註：本文以江蘇地方立法為考查對象，江蘇之外的地區可能有所不同。此外，本文純屬學理探討，涉及冠狀病毒感染的肺炎疫情下具體某地、某企業交通管制情況下工資如何發放，請遵循本地人社部門的指導性文件規定。
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