创业之初，通常的招聘渠道如下：

内部推荐

创始人、核心骨干、投资者等人员推荐，发动自有人脉资源（老乡圈、同学圈、朋友圈、同事圈等）去挖掘，招过来的人更对口，而且符合口味，用起来放心，成为伙伴一起创业。传说中马云、雷军等创业之初的人都亲自面试，参与招聘，也说明创业公司招聘的特殊性，高管深度参与很重要。

猎头推荐

借助外部力量去找人，需要非常了解公司需求的猎头伙伴参与，圈定目标群体进行深度挖猎，有一定的成本支出，但是第三方可以站在市场角度看问题，帮助游说候选人。不需要态度猎头，找3-5家非常靠谱的就好，否则资源浪费，效果也不好。

拿通讯录

圈定目标公司后，通过熟人线人或者网络人员进行意向沟通，获得内部架构和人员信息，甚至拿到通讯录，进行定点挖角。对操作注意技巧要求高，有一定的风险。

社交网络

利用网络群组、脉脉或领英职业社交APP等进行定向联系人，比较有针对性，但沟通成本比较高，需要很久的时间和意向确认。可以作为辅助工具进行人才地图绘制。

常规网络

用常规的招聘网站去搜库，当下招聘网站活跃率低，人才质量差，只能作为岗位宣传的平台，很难直接找到人，作为辅助办法比较好，没必要投入太多精力。

希望回答能对你有所帮助，关注@HR那些事儿 用HR视角，为你职场答疑解惑。

HR那些事儿

公司招聘分内部招聘，外部招聘；新公司大部分要从外部招聘

外部招聘优势：新思想，更能找到人才，还有一个树立企业形象

外部招聘局限：周期长，进入角色慢，成本高。

人员招聘来源选择：

各级劳动力市场，人才市场，职业介绍机构

校园招聘，同行业挖人，各大网络平台！

多看书，把书上的东西和实际的结合起来！

小二丨上酒

公司成立一个月，招聘电话和微信结合的方式，目前只招到两个人，问题在哪儿呢？

招聘电话加微信只招到两个人，说明有效人脉少

实话实说，我微信里也有一些猎头和企业HR，经常看到的情景是，发一条朋友圈就会有效果。微信的招聘无非几种办法，要么就是发朋友圈要么就是在一些群里发信息。如果没什么用，或者收效甚微，自能说明自己朋友圈的人脉力量薄弱，要么是人数有限，要么就是质量不佳。

这本身就是个值得反思的问题，好好想想躺在你朋友圈里的都是些什么人，怎么人脉关系处的如此不好。

招聘，是要找到有找工作需求的人，办法单一，受众不准，收效有限

我们做市场的时候，时常说用户画像，时常说人群定位。这放在招聘里面也一样，当你用微信开展招聘的时候，本身就有问题，你的朋友圈里肯定是有工作的比没工作得多，年龄多大的都有，这就造成一个很严重的问题。

你自己朋友圈里有多少人是真正有找工作需求的，即便有又有多少是合适你要求的人，如果人脉关系不理想，没朋友帮你二次传播，可想而知成功率有多惨。

找对的方法，做对的事，才是最有效的

招聘最有效的办法是显而易见的，招聘会（线下）+招聘网站（线上）+朋友介绍。

显然，朋友介绍这条路你已经在微信上面试了，收效一般。

那么最有效的，招聘会和招聘网站为什么不去尝试呢？

Boss直聘，猎聘，智联等网站都能在很短的时间内见效，而且人员可晒选性也大，当然是最佳选择。

如果是不想花钱，我只能说这个时代这么想事情比较幼稚，你创业做公司，不可能什么钱都剩，时间成本也是成本，无效浪费时间有时候成本更高。

任何招聘，都需要考虑自身情况

很多时候初创型企业容易忽略自身的问题，作为一家小公司，在很多方面所能提供的竞争力不足，比如薪资，办公环境，补贴等，在不对等的招聘条件下，如果你提出的招聘要求还很高，那自然不会有应聘者感兴趣。

所以在公司起步阶段，要懂得取舍，前期不具备那些条件时，适当降低招聘要求，招聘就会变得容易一些。这世界没有高薪不辛苦的工作，同时也没有愿意接受低薪还高要求的工作。

未泯双瞳

从六个方面给你建议：

1、有没有核心团队成员？

2、招聘的话术有没有梳理清楚？

3、用人标准有没有确定清楚？

4、招聘渠道有没有选对？

5、招聘流程有没有完善？

6、你有没有主动出击去寻找候选人？

怎么才能快速满足公司的用人需求，这其实是一项系统工程，并非一个具体方法就能解决的，下面以我的亲身实践经历帮你分析。

一、确定核心管理团队

你可能要问“这又不是我能解决的事情”！对的没错，这肯定不是你能解决的，而是你公司的创始人需要去重点解决的问题，创始团队的稳定与否直接决定了公司能否坚持走下去，能否走的更快。先让你的老板确保核心团队成员是齐全且稳定的，核心团队包含：产品负责人、技术负责人、市场负责人、运营负责人。公司初创前期，尤其以产品和技术最为核心，必须保证这两个负责人的能力和魅力。

二、梳理好招聘话术

招聘话术是什么？为什么要梳理招聘话术？招聘话术都包括哪些要素？

1、招聘话术，就是针对你在执行整个招聘活动过程中求职者可能会问到的问题而进提前制定好的标准性回答。（本人定义）

2、为什么要梳理招聘话术呢？如果你不提前梳理清楚，那么在执行招聘活动过程中，就可能遇到各种尴尬的场景，比如：做公司介绍时语无伦次，不能突出亮点来吸引求职者面试；求职者问起公司具体业务时，HR不知道该从何说起，还得再次询问后才能回答；求职者问起公司的薪酬福利时，连自己都不清楚；用人部门面试官和HR面试官在回答同一问题时的回答不一致，导致求职者认为公司管理混乱...

那么，有一套清晰完善的话术标准后，就可以坦然应对求职者的各种提问，从容解答。

我定义的招聘话术包括4个大的维度：

1、公司介绍，包括公司远期的战略规划、公司未来1-3年的目标和计划、公司的融资情况等；

2、业务介绍，包括业务类型、同类竞品、用户群体、盈利模式、版本计划等；

3、核心管理团队介绍，包括创始团队背景、创始团队管理风格等；

4、公司管理制度，包括如何晋升？如何加薪？年终奖怎么发？工资结构是怎样的？有没有奖金？考勤是怎么做的？有没有绩效考核？怎么考核？等等

以上每个维度其实都能成为一个个具体项目去梳理，去弄清楚，因为这些问题是在招聘过程中直接会遇到的，也是必须要直接面对的。

三、确定好用人标准

你要招人，而市场人的求职者形形色色，各有优劣势，你没有标准怎么去评价求职者呢？想要找到人，得先知道人的标准，人的能力结构是什么。

用人标准，通俗来说，就是你公司需要招的人都需要具备哪些知识、技能和经验，同时还需要具备哪些素质和能力才能把工作完成的更好。根据每个岗位的特性把这些要素全部列清楚。

有了这些标准还不行，还得和你的用人部门负责人达成一致，让所有参与招聘的人都要清楚这些标准，而不能只是你自己知道，要做到标准统一。

四、选择合适的招聘渠道

目前市场上可供企业招聘选择的招聘渠道非常多，但并不是都适合你，对于你的公司处于初创阶段，给你点建议：

（下表数据均为最新，得之不易）

1、首选BOSS直聘

BOSS直聘的广告语是“找工作，我要跟老板谈”，这个产品的核心卖点就是“求职者可以和他未来的BOSS进行直聊”，求职者可以直观感受未来BOSS的专业度和沟通风格，减少招聘过程中不必要的信息不对称。这对于你公司的初创阶段正合适，你的创始管理团队成员可以直接参与招聘，和求职者一对一的进行问答交流，更容易把公司的战略、业务给讲清楚，从而更容易吸引求职者去你公司面试。

2、前程无忧、智联招聘、拉勾网搭配使用

前程无忧和智联招聘都是用户量过亿的产品，人才库资源非常丰富，应该可以满足你绝大多数的普通员工级别的招聘需求。

如果你是互联网公司，那么拉勾网绝对是再合适不过了。应该说拉勾是专门为互联网招聘而生的。它的业务非常垂直，坚持只做互联网领域的求职招聘，因此也便有了“因为垂直，所以专业”的自信。发展至今，中国70%以上的研发、产品、运营等互联网人才都在用拉勾找工作，每月投递简历数大概在1213万+。（通过内部人员拿到的最新数据，真实可靠）

3、不建议开通其他过多的招聘渠道

现在招聘渠道固然很多，但是作为初创公司的招聘来说，招聘人手本身就紧张，渠道多了反而会精力分散、手忙脚乱，做不到对渠道精耕细作，自然就不会有收获，这和农民耕种是一个道理。

五、建立好你的招聘流程并严格执行

1、先建流程

“无规矩不成方圆”，想快速招到人，得抓紧建立好招聘流程。

举例看4种面试流程：

①“笔试-用人部门面试-HR复试-总经理终试”

②“笔试-HR面试-用人部门复试-总经理终试”

③“HR面试-用人部门复试-总经理终试”

④“用人部门面试-HR复试-总经理终试”

以上四种面试流程所产生的意向都不一样，设不设笔试关系到求职者感受（现在很多求职者是反感做笔试的），设置笔试就增加了一次筛选，进入面试的比例减少；用人部门和HR到底谁先面试？如果HR先面试，那HR每天找简历的时间必然就会减少，可能造成简历量不够，另外和求职者电话沟通的时间也会被压缩，沟通的不充分直接导致面试到约率会降低...这些都要先考虑设计好。

2、严格执行流程

按照你建的流程严格执行，至关重要。给求职者也会有个好印象，求职者与你公司的面试现场接触是一次双向选择的过程，你不仅要要考察求职者，他也会通过一些环境、面试官、流程细节进行评估要不要加入你们。

六、主动出击，猎寻目标候选人

这一点是初创公司的HR必须要做的。由于你的公司是初创，可能连公司官网都还没有建好，在市场上又没用任何影响力，这种情况下优秀的求职者很少会主动投递简历的，你只有主动出击！

两点建议：

1、在招聘网站的后台简历库进行主动搜索

前面提到的3个招聘网站，都有“搜索”这个功能的，你主动搜出来的简历肯定都是通过不同的关键字进行组合的，简历的匹配度很高。但是难点就在于这些人不是主动投递的，需要你再下一番功夫进行沟通吸引，这个时候你前面所做的梳理话术的功课就派上用场了。

2、主动和业内HR交流，可以置换简历或者寻求推荐

现在各种行业HR交流群非常多，多加几个，和同行的HR混熟，给你推荐一些也是很轻松的。

结语：

招聘，是HR的千古难题，但也不是没有办法解决。选定好核心团队，和用人部门一起建立好用人标准、招聘话术和招聘流程，同时选择合适的招聘渠道并重点攻破，只要我们把这项任务仔细分析，细细分解，然后各个击破，便水到渠成。

最后强调的一点是：无论任务有多难，只要我们主动出击，寻求解决办法，总归是能解决的！

职场老炮儿

企业找人，应聘者找工作，这是一个双向选择的过程，大企业更受应聘者青睐，这确实是事实。但是大企业有大企业的优势，小企业有小企业的优势，招聘目标群体不同。小企业要做的就是发挥企业优势，从人才标准、招聘策略、招聘流程出发，吸引目标群体。

我曾经担任过一家初创企业的人力资源经理，从企业成立后3个月内，成功招聘到各个部门的员工，组建了50人的团队。接下来，我将从人才标准、招聘策略、招聘流程讲述下新成立的小公司该如何去招聘？

人才标准

企业招聘的一大难点是一个企业要招什么样的人？这是人才标准的问题。规范化的企业都有岗位说明书，在岗位说明书上有该岗位的基本资料、职责、工作规范（知识、技能、能力），那么企业招聘人员按照岗位说明书的标准去找人才即可。

新成立的企业，没有那么规范，也没时间去做岗位分析，那么如何确定企业要招什么样的人呢？ 招聘人员可以和老板讨论下，为了完成企业的目标，需要完成哪些任务？为了完成这些任务，我们需要什么样能力水平的人？

招聘困难，往往会有以下几个问题，提问者可以去对照下自己企业是否有这些问题？

1、能力水平定位错误

我在初创企业担任人力资源经理的时候，老板要求招聘四名营养师，需要有二级营养师证，负责为客户提供营养方面咨询和产品介绍，基本薪资是3500-4000元/月，这个岗位发布出去后，一直招不到人。

熟悉我们公司的业务模式后，我找到老板，问老板：“您设置这个岗位的目的是什么？”老板跟我讲了一通后，我明白了问题所在，这是对所招岗位的能力水平定位错误问题。按照老板的目的和要求，再结合我们公司的业务模式和用户画像，我重新梳理了该岗位的岗位名称、岗位职责、岗位要求。

按照老板的目的和要求，我们公司其实要招聘的是客服人员，负责为客户提供营养方面和产品介绍，会说当地话，年纪大点优先考虑，基本薪资是3000-3500元/月。为什么呢？我们的产品是针对糖尿病人，糖尿病人如何吃？这个可以标准化培训，不需要专业营养师。我们的主要用户是本地中年人为主，那么会说当地话，年纪大点的反而好。这样一修改，再发布到合适的渠道，3天就招聘到了这个岗位所需人员。

2、定价错误

很多新成立公司的招聘人员不专业，招聘人员的时候，往往招聘岗位与薪资不匹配。比如说，招聘一位人力资源经理，岗位职责上是人力资源经理职责，给出的薪酬却是人力资源专员的薪酬，这样怎么能招到人？

明确了企业到底需要什么能力水平的人才后，就要做市场薪酬调查。一些专业的招聘网站会有市场薪酬调查报告，可以付费购买查看。如果老板没有那个预算，那么多看看其他企业的招聘广告，在这个招聘岗位上，高薪资是多少？低薪资是多少？可以根据企业的预算来，初创企业大都预算有限，建议薪酬水平选择市场薪酬水平50分位，也就是中等水平。

市场薪酬调查的时候，不要看相同岗位名称的薪资水平，在中国，企业岗位名称不规范，往往喊人力资源总监，也许做的是人力资源主管的工作，所以看的是该岗位职责是不是和你们企业的岗位职责相似。

企业到底要招什么样的人才？这个需要跟老板反复沟通确认，避免能力水平定位错误、定价错误问题。

招聘策略

应聘者选择公司的标准不一样，有的人喜欢大公司，喜欢大公司福利好，有系统的培训，制度规范，稳定等等。有的人喜欢小公司，可以得到锻炼，扁平化，氛围好等等，这就是萝卜青菜各有所爱。

企业就要想好招聘策略，我们如何去吸引人才？我们的优势在哪里？我们如何去发挥我们的优势？

这里我讲一个我朋友工厂的故事，我朋友工厂在本地的一个经济开发区内，在这个开发区内有很多工厂，招聘基层员工的时候，存在很大竞争力。我朋友在招聘广告上，用文字包装了下，突显他们工厂的优势，甚至打败了开发区内一些大企业。

我朋友是怎么做的呢？在开放区呢，各个工厂在基础员工的基本薪资水平上都差不多，基层员工的高工资主要来自与加班工资，基层员工最关心的是每个月是否能够拿到一样的加班工资，有些工厂有旺季淡季之分。我朋友就在招聘广告上写到，业务常年稳定，告诉来应聘的基层员工，我们工厂的业务全年是稳定，你们的加班工资也是稳定。通过这一招，吸引了大批基层员工。

在招聘策略上，要想到以什么点来吸引我们的目标群体？这个需要好好挖掘下，每个企业都有独特性。

招聘流程

招不到人，我们要从招聘流程上去看，到底哪个环节出了问题。招聘流程有招聘准备、招聘实施、招聘评估三个大流程，每个大流程下又有小流程。

提问者说招不到人，我们着重分析下招聘渠道。

为什么企业在多个平台上发布了招聘广告，效果却不好呢？有两方面原因。一方面，渠道选择错误，比如说企业要招的是营销总监，招聘渠道选择了58平台，效果就打打折扣。在选择招聘渠道的时候，要分析下招聘平台的调性，招聘岗位要与平台调性匹配，然后也与地区相关。

比如我所在的城市，如果要招基础员工，58平台更适合，如果要招营销总监，在智联上发布招聘广告更能招到合适的人，每个地区略微不同。以上这些是常规的招聘渠道，线上的招聘平台，线下的招聘会，除了这些，我们如何去挖掘更多的招聘渠道呢？

我提供一种有效的方法，那就是做用户画像。什么是用户画像呢？简单说来就是给用户打标签。放到招聘工作上来，你的用户就是应聘者，你要给你的应聘者打标签。

比如说我们公司目前最紧缺的是研发岗的，那么针对这个岗位做用户画像，研发岗上是什么样的人，有什么特征呢？他们的普遍特征如下：大多数为男性、相对比较宅、大都喜欢网络游戏、大多数通过网络找工作等。接下来考虑的问题是这些人在关注什么？他们会关注的有某个手机品牌的发布会、某最新电子产品、某些行业论坛的技术讨论等。接下来再考虑，那我们可以在哪里找到他们呢？这就是涉及到招聘渠道问题，HR就知道如何利用好招聘渠道了。这类用户关注的你关注了吗？通过什么样的方式吸引他们？涉及到招聘海报设计等问题。

现在一些知名企业的招聘部门为了吸引年轻人的加入，招聘方法花样百出，在抖音上发布招聘广告，还有直播等等，通过做“用户画像”，他们聚集在哪里，也就开拓了招聘渠道。

新成立的公司，为何招不到人？我们要通过人才标准、策略、招聘流程去分析，看一下问题所在。“萝卜青菜各有所爱”，只要知道问题所在，一样可以找到所需要的 人才。

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林若拉

既然这么着急，我就直奔主题。一般企业招聘的渠道大致分为以下几种：

1.外部招聘网站发布招聘信息

目前市场上比较常用的有前程，智联，猎聘，Boss等等，可以结合自身需要选择。其中，智联，Boss都可以提供免费试用，发布职位。如果需要找其他的第三方招聘平台合作，建议先购买季度套餐试水，视到面率及候选人质量再做中长期合作；

建议岗位信息发布应相对规范，参考标准的岗位说明书，将岗位职责，汇报关系，知识技能要求以及对于候选人任职资格的要求说明清楚。不要草草说几句基本要求，其他面谈。如此，会让候选人感觉极其不专业，无论是简历投递和到面情况都将受到明显影响；

3.内部推荐

这种方式是很多中小型初创企业经常使用的方式。一来是因为其相当于熟人推荐，企业很容易全面掌握候选人信息，招聘精准度很高；其次，虽然很多企业会采用“伯乐奖”（每介绍一名新员工转正可获取相应奖金激励）的形式来激励内部员工进行推荐，但相比于外部招聘渠道的费用，它的投入产出比还是很高的；

除了充分利用以上几种内外部渠道加强招聘信息发布与管理外，针对你这种情况，建议从以下几个维度来进行持续改善：

1）锁定候选人群体，适当宣传

分析你所需要招聘岗位的主要候选人群体分布，针对性的投入相应的宣传费用和资源，至少让候选人了解到贵公司的存在；当然，如果招聘的海报等宣传载体更专业一些，或许效果能更好；

2）面试体验

针对每一个来公司应聘的候选人，建议加强公司每一步招聘流程的梳理，旨在传递公司充分尊重人才，爱惜人才的导向。这样，公司的品牌形象将在每一个候选人中形成“口碑效应”，这在初期非常有利于帮助公司物色到气质，特质相吻合的人才；

3）完善公司整体硬软环境质量

除提升公司的外部形象外，还应踏实花大力气提升公司公司整体硬软环境质量，这是吸引，保留人才的根本。

硬环境：办公职场，衣食住行的保障（班车，食堂）等；

软环境：薪资福利，健全的员工培养与激励体系，人性化管理方式，企业文化等；

以上供参考。招聘渠道只是一些表面的方式方法（可解决短期需求），更重要的还是要逐步提升公司整体实力，树立“唯才是举”的内部氛围，这些才能不断吸引公司发展所需要的人才。

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