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导读：
很多中小企业命悬生死一线。今天跟一亲戚聊天，他在广东开厂，员工150人左右，算是有一定规模的。现在却如坐针毡，哪一天开工才好？他说公司正常维持，一个月约120～150万费用。去年因为比较困难，没赚到什么钱，现在帐上的钱只够3个月的支出了。
他说，这场疫情，对我们这种小企业来说，是生死一线了。今年已经不想赚钱的事，而是能不能坚持下去了！各行各业都是环环相扣，谁也不能独善其身；大家都很焦虑，但控制住疫情，解封并恢复正常，才是重中之重！希望等到恢复生产时，国家一定会定向减税，各种的扶持，来帮助企业度过难关。因为企业是民生之本，背后是千万个的家庭，皮之不存，毛将焉附？政府不会坐视不管的。
然后很多的朋友就有了很多的见解，联想到了自己的公司现状和情况：
A公司朋友：我粗略计算了下，人均成本一个人每月显性成本(工资+社保+福利等)+隐性成本（办公室租金+水电+物料+其他税费等)，一个人每个月约1万已经是相当低了，一般平均1.5万是打不住的。如果一个月没活干了，老板就得按员工人数准备这个现金流，这个不是开玩笑的。
A公司朋友：直接影响企业生产经营的不可控劳动要素主要是人力和租金，现在对于中小实体企业来说，将是一段很难熬的艰难时刻，不复工不运转，但每天的成本可还是哗啦啦地流，租金、物业费、员工带薪休假的薪水，各种税费，看得见的，看不见的，都是真金白银啊。
B公司朋友：隔离停产将近一个月还连着过年前的十几天，企业将两个月无法生产。如果这个时候企业仍然要缴纳社保、税收、租金、利息等，加上年钱已经支出一笔工资和年终奖，帐上现金流不会多。那么企业对停产期间的员工留职停薪也是合情合理的。无端地支出会伤害企业的现金流，最终倒闭破产。
C公司朋友：真的发愁啊，年前投资66万开一个火锅店，正常还需要半年，目前啥都不敢动，即使开了估计也没人，每天就是在赔钱！营业赔钱，不营业也赔钱。
D公司朋友：我去年刚开的小工厂，估计今年买的新车得卖了，我也不敢贸然开工，一旦厂里有发现病人，厂子等于直接倒闭了，但是如果不开工，我的房租一个月就要贴很多，单子也接不进来。
E公司朋友：灾难面前，一直关心企业生存问题，每多休一天就是一天的亏损，老板的风险成本比员工大多了。
【致中小企：破除困境再迎生机】
什么是困难时期？衡量的五条标准：
1、思维困难：老板压力大睡不好，员工要靠闹钟叫醒。
2、经营困难：公司收入没了，一大堆固定成本依然很高。
3、现实困难：感觉比平常更努力更投入，但是营收还是少了。
4、价值困难：员工只想保障自己的收入，无视公司的死活。
5、未来困难：老板很迷惘，员工想跳槽。
如何打破困局，变挑战为机遇：
1）降本减费、提升人效
A、通过预算管控费用和支出，把钱用到刀刃上，让花钱的人想办法少花钱。
B、将更多的资源用于激活人才，高人效才能让员工拿高工资、企业实现高收益。
2）向内盈利、做强机制
C、面对市场饱和或萎缩，老板要开始着眼于向内经营，人才是企业的根本，把人才从成本变成资本，是降本增效的最好出路。
D、变革内部激励与分配机制，让员工为自己干、自动自发为目标结果干，为自己加工资增收入。
所有企业，到最后，拼的就是精细化管理，拼的就是成本控制，简单来说，就是我们大多数中小企业最擅长的，是用更低的成本、更高的人效生产出更好的产品。
真诚的建议所有员工：
1、网络办公，在线办公，在线协同办公越早学会越好。危机也是机遇，它给了我们一个提醒，网络在线协同办公是一个趋势，迟早是要学会的，不如就从这次危机开始，尽早学会，尽早适应未来。
2、即使我们歌颂互联网的力量，但是必须认识到，在线办公，soho，听起来非常爽，但是效率这跟线下办公室办公还是比不了，所以，请投入更多的时间和精力去对待你的工作。
3、剩者为王。谁能够熬过危机，谁就是明天的王者，愿你的老板能熬过，愿你也能熬过，得到你的奖赏。
我只想说，共克时艰，与你的老板一起，与你的同事一起。
给老板分享年后该如何做好员工激励，2020年让公司业绩更上一层楼。
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：
1.）既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.）既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.）既要让员工接受，又让老板认可。
4.）既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.）没有比KSF更强的系统。
店长ksf实操案例：
该店长原月薪为5000元，首先把他得固定工资部分降低，拿出4000元作为ksf工资，并把他分摊到6-8个指标。
员工只要达到了平衡点（平衡点是基于历史数据得来得，员工老板都认可），就可以全部拿到这部分k工资。
超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度得，可以保证员工得安全感！
在平衡点的基础上：
- 利润额每多1000元，奖励12元；每少500元，少发6元；
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 人创营业额，每多400元，奖励50元；每少400元，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元；每少一个小时，少发25元。
- ...
运行两个月，门店各项指标大大改善，店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而海底捞因此获得更高利润，从而实现利益共赢！
针对业务员案例
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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