私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
導讀：
很多中小企業命懸生死一線。今天跟一親戚聊天，他在廣東開廠，員工150人左右，算是有一定規模的。現在卻如坐針氈，哪一天開工才好？他說公司正常維持，一個月約120～150萬費用。去年因為比較困難，沒賺到什麼錢，現在帳上的錢只夠3個月的支出了。
他說，這場疫情，對我們這種小企業來說，是生死一線了。今年已經不想賺錢的事，而是能不能堅持下去了！各行各業都是環環相扣，誰也不能獨善其身；大家都很焦慮，但控制住疫情，解封並恢復正常，才是重中之重！希望等到恢復生產時，國家一定會定向減稅，各種的扶持，來幫助企業度過難關。因為企業是民生之本，背後是千萬個的家庭，皮之不存，毛將焉附？政府不會坐視不管的。
然後很多的朋友就有了很多的見解，聯想到了自己的公司現狀和情況：
A公司朋友：我粗略計算了下，人均成本一個人每月顯性成本(工資+社保+福利等)+隱性成本（辦公室租金+水電+物料+其他稅費等)，一個人每個月約1萬已經是相當低了，一般平均1.5萬是打不住的。如果一個月沒活幹了，老闆就得按員工人數準備這個現金流，這個不是開玩笑的。
A公司朋友：直接影響企業生產經營的不可控勞動要素主要是人力和租金，現在對於中小實體企業來說，將是一段很難熬的艱難時刻，不復工不運轉，但每天的成本可還是嘩啦啦地流，租金、物業費、員工帶薪休假的薪水，各種稅費，看得見的，看不見的，都是真金白銀啊。
B公司朋友：隔離停產將近一個月還連著過年前的十幾天，企業將兩個月無法生產。如果這個時候企業仍然要繳納社保、稅收、租金、利息等，加上年錢已經支出一筆工資和年終獎，帳上現金流不會多。那麼企業對停產期間的員工留職停薪也是合情合理的。無端地支出會傷害企業的現金流，最終倒閉破產。
C公司朋友：真的發愁啊，年前投資66萬開一個火鍋店，正常還需要半年，目前啥都不敢動，即使開了估計也沒人，每天就是在賠錢！營業賠錢，不營業也賠錢。
D公司朋友：我去年剛開的小工廠，估計今年買的新車得賣了，我也不敢貿然開工，一旦廠裡有發現病人，廠子等於直接倒閉了，但是如果不開工，我的房租一個月就要貼很多，單子也接不進來。
E公司朋友：災難面前，一直關心企業生存問題，每多休一天就是一天的虧損，老闆的風險成本比員工大多了。
【致中小企：破除困境再迎生機】
什麼是困難時期？衡量的五條標準：
1、思維困難：老闆壓力大睡不好，員工要靠鬧鐘叫醒。
2、經營困難：公司收入沒了，一大堆固定成本依然很高。
3、現實困難：感覺比平常更努力更投入，但是營收還是少了。
4、價值困難：員工只想保障自己的收入，無視公司的死活。
5、未來困難：老闆很迷惘，員工想跳槽。
如何打破困局，變挑戰為機遇：
1）降本減費、提升人效
A、通過預算管控費用和支出，把錢用到刀刃上，讓花錢的人想辦法少花錢。
B、將更多的資源用於激活人才，高人效才能讓員工拿高工資、企業實現高收益。
2）向內盈利、做強機制
C、面對市場飽和或萎縮，老闆要開始著眼於向內經營，人才是企業的根本，把人才從成本變成資本，是降本增效的最好出路。
D、變革內部激勵與分配機制，讓員工為自己幹、自動自發為目標結果乾，為自己加工資增收入。
所有企業，到最後，拼的就是精細化管理，拼的就是成本控制，簡單來說，就是我們大多數中小企業最擅長的，是用更低的成本、更高的人效生產出更好的產品。
真誠的建議所有員工：
1、網絡辦公，在線辦公，在線協同辦公越早學會越好。危機也是機遇，它給了我們一個提醒，網絡在線協同辦公是一個趨勢，遲早是要學會的，不如就從這次危機開始，儘早學會，儘早適應未來。
2、即使我們歌頌互聯網的力量，但是必須認識到，在線辦公，soho，聽起來非常爽，但是效率這跟線下辦公室辦公還是比不了，所以，請投入更多的時間和精力去對待你的工作。
3、剩者為王。誰能夠熬過危機，誰就是明天的王者，願你的老闆能熬過，願你也能熬過，得到你的獎賞。
我只想說，共克時艱，與你的老闆一起，與你的同事一起。
給老闆分享年後該如何做好員工激勵，2020年讓公司業績更上一層樓。
KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：
1.）既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.）既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.）既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.）既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.）沒有比KSF更強的系統。
店長ksf實操案例：
該店長原月薪為5000元，首先把他得固定工資部分降低，拿出4000元作為ksf工資，並把他分攤到6-8個指標。
員工只要達到了平衡點（平衡點是基於歷史數據得來得，員工老闆都認可），就可以全部拿到這部分k工資。
超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度得，可以保證員工得安全感！
在平衡點的基礎上：
- 利潤額每多1000元，獎勵12元；每少500元，少發6元；
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 人創營業額，每多400元，獎勵50元；每少400元，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元；每少一個小時，少發25元。
- ...
運行兩個月，門店各項指標大大改善，店長工資也增長到了7500+...，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而海底撈因此獲得更高利潤，從而實現利益共贏！
針對業務員案例
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統操作設計？
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