川妹洮洮日记
这要看房贷，车贷，教育，保险，养老，生活费，人情世故，风险储备金，自己银行卡账上的钱够不够开支两年，如果有足够的钱做后盾，那就辞职，如果没有，那就只能先接受单位安排，再努力提高自己，存点钱，有合适的机会再换工作！
辰眸若兰
11年的时候被转岗。原来一直是做人力资源的，后来公司来了一个生产经理，这位经理时低学历但是劳模出身，公司向安排一个副职给他协助他做管理，就想到我，一方面我性格比较若何适合做个参谋，其次做人力资源多年管理意识和基础也有，刚开始还觉得去做生产部门的副职好歹是管理岗位也是晋升了，并且做管理也差别不大，不会太差。但是去了后才发现完全不是自己所想，原来做HR在办公室里面做报表、打电话邀约面试、做各种分析都是“纸上谈兵”，但是到了生产部门完全不一样，你和生产工人是不能够常常去讲道理的，需要一点匪气，要求他们就是这么做没有理由可讲，在面对同级别技术部门、研发部门更是要把匪气发挥出来不然面对各种生产协调累死生产部门不说，别人一有不合理的需求就强压下来。显然，我不适合也不适应这样的工作方式与思维，所以自己做得很累。身体上也累，每天晚上11点下班，早点5点起床六点多就要往公司赶，争取在万般和白班交接时候开交接会，两个月时间，头发掉得厉害，大一点的风都可以把头发吹掉一大片。心理上也累，自己的思维、性格、工作方式完全不适合生产管理，强迫自己改变方式去适应，最终变成自己和自己的战争，每天怀着上坟的心情上班。
在坚持不到四个多月时间后，看到公报私内部竞聘一个其他部门的岗位果断提出竞聘换岗，顺利的换岗后，恰好迎来12年的寒冬，整个公司裁员，因为在这个新的部门自己是新人就被开刀了。被裁员后并没有难过，反而显得轻松，因为脱离了原来的公司，能够期待新环境，也彻彻底底的放松一下。
真的转岗到不喜欢，甚至反感的岗位，千万不要想着适应一下就好，因为不喜欢、反感不是适应就能改变的，就像不喜欢的人心底里永远不喜欢。如果能够跳槽换，就赶紧换，如果不能跳槽就积极准备跳槽等到机会。
以上供参考。
职场教练李麟
在职场中调岗是正常的事情。但是作为一名员工，如何在调岗中维护自己的正当权益，一般可以参照以下几点：
☞一是要看在劳动合同中是否有相关的调岗约定，如果有的话那么应当按照劳动合同的约定来执行。这种情况一般属于企业的制度性调岗。如企业撤销某个岗位以后，需要对原岗位人员进行重新安置，一般是采用这种方式进行统一调岗。
☞二是如果说劳动者不胜任原工作岗位，这个需要单位需要进行调岗培训，这是劳动合同法中有明确规定的。如果调岗培训以后仍然不能胜任岗位工作，那么企业可以与劳动者解除劳动合同。
☞三是在调岗以后原则上不能低于原岗位工资，否则这也是不合规的。
☞四是劳动法有相关规定，调岗需要经过员工与企业双方同意，如果员工不同意调岗，那么可以在调岗通知书上拒签。
一路风尘坐看风起云涌
如果我遇到这样的公司，要看这公司是否有发展，如果是有发展的公司，转哪也可以，不要嫌脏啊累啊的，也许是公司对我的培养，公司应该喜欢指哪打哪的人，年轻人多吃点苦，多磨练一下没坏处。
如果是那种没什么发展，公司里的人事调动都是任人唯亲，那就算了，这种公司不管你做出什么成绩，没人会知道，或者高层认为都是应该的，所以遇到调到不喜欢的岗位要具体情况具体分析。
大兵侃娱乐
我觉得先得弄明白不喜欢新岗位的原因是，一、没有原来的岗位轻松，舒服。
二、没有你原来的工作岗位技术含量高，大材小用。
下面我用我二十多年的工作经历帮你分析分析，
如果是第一种情况，应该是你原来的岗位相对清闲，压力不大，那么一般这种岗位业务水平要求不高，谁都可以干，那么还不如到工作节奏快，业务水平要求高的岗位去锻炼锻炼,多学点其它技能，提升一下自己，艺多不压身，如果工作各个方面表现的都比原来好，大家尤其是领导是会对你刮目相看的，另有重用也只是时间问题！
要是第二种情况,你先不要抱怨，应该换个角度考虑问题，领导让你调岗是不是现在的这个岗位原来工作人员或者整个部门工作没有起色，领导不满意. 如果是你就静下心来先熟悉业务之后慢慢找出原来他们工作的不足之处，整理成文字材料向部门经理或者给你调岗的领导提出合理性建议。我相信只要是一心干事业的领导是会欣然接受的。如果现在的岗位部门工作一切正常有条不紊，那么你就要动用你的聪明才智看看还有哪些工作流程还有待提高能让岗位部门的工作更上一层楼，再提出合理性建议.这些对你在职场中快速提升自己都是有很大帮助的。切记不能抱怨，不能有做一天和尚，撞一天钟的念头！
老梁职场汇
身在职场的人，无论岗位如何、级别如何，无论身在哪家公司，如果说工作多年没有转过岗的人，寥寥无几。换句话说，转岗是职场上的一种常见现象，几乎所有职场人都有转岗的经历。当然，转岗至少有两个不同的发起者，要么是企业要求转岗，要么是个人主动要求转岗。无论何种形势，想要在转岗过程中心满意足，不是一件容易的事情。
所以，企业要求转到不喜欢的岗位，这种情况不足为奇。但需要注意的是，企业为什么让你转岗，你又为什么不喜欢？只有把所有问题梳理清楚，才有相对合理的解决办法。因为题目比较笼统，没有转岗背景的具体描述，所以只能就转岗与个人选择的问题进行逐步分析与探讨。
在进行具体分析之前，我先申明一个基本的观点，那就是不要仓促判断和决断。
俗话说三思而后行，职场无小事，一个选择可能对企业无足轻重，但对个人却非常重要。
1.不要急着翻脸
在实际工作中，我见过好多职场人很容易急眼。在没有充分的思考和评估的前提之下，仅仅是个人不喜欢，就与企业翻脸或者形成矛盾对立是不合适的，不利于问题的解决。
在企业安排转岗的时候，不喜欢目标岗位。这个时候，应该冷静思索，自己为什么不喜欢？待遇问题？环境问题？专业方向问题？还是职业发展问题？找到根本原因之后，结合自己的职业规划进行相对理性的判断才是合适的。另外，找到原因后要分析一下，自己不喜欢的想法到底对不对，接受或者不接受对自己的利弊在哪里。
知己知彼才能做出正确的判断，急于反目不是好的选择。2.不要急于答应
很多职场人处于生计或者就业的压力，面对企业的安排没有什么好的选择，尽管不喜欢，但也违背意愿匆忙接受。这种做法也是不合理的。
相当多的事实证明，一个人对工作排斥或者作自己不喜欢的工作，迟早都要出问题，要么因为表现不好被企业淘汰，要么自己最后忍无可忍最后辞职走人。
要知道，强扭的瓜不甜。为了有一个对自己更负责的选择，一定要三思而后行。有的朋友说，你说的简单，面对这种情况哪里有什么好办法？有没有好的办法，要看个人面对的具体情况和身处的具体职场环境。下面，我将进行简单的分析，并根据不同情况提出自己解决的建议。
既然知己知彼才能有相对理性的判断和选择。那么，我们首先就要知道，企业在什么情况下会安排员工转岗。
了解企业安排员工转岗的情形，有利于自己的判断和职业定位。
1.转岗情形一：策略性转岗
所谓策略性转岗，是指企业根据自身经营管理的需要，结合目标员工的实际情况进行的针对性、策略性岗位安排。策略性转岗包括三个基本的方面：
A.劝退（变相辞退员工）
碍于法律的威慑性和劳动争议的风险，企业不能直接要求员工马上走人，也不能采用直接开除的手段，于是采用转岗的方式，让员工从事级别、薪资、专业或者工作环境等不匹配的工作，迫使其知难而退。
这种情况下，企业安排员工再次从事的岗位，是注定不被喜欢的。但却可以委婉地达成辞退员工的目的。B.培养（被视为潜力股）
有些企业，对于某些员工是看好的，通过其日常工作和表现的观察，认为该员工值得培养，于是安排转岗，为将来重用作铺垫和准备。
这种转岗的安排是基于培养的目的，但因为企业管理不规范、相关领导的管理方式欠妥，导致员工误会或者不喜欢。C.人岗匹配（人力资源理性配置）
有很多时候，因为企业胜任模型不合理或者运营管理的状态发生变化，导致岗位的性质发生变化，原来从事该岗位的员工不一定适合继续在原来岗位工作下去，基于特定情境下的管理需求和人岗匹配的原则，进行系统性人力资源调整。
这种情况下，企业考虑的是目标岗位的胜任标准与特定员工的自身条件的匹配性，但却未必重视员工的个人职业倾向与爱好。部分员工会出现不喜欢目标岗位的情况。2.制度性转岗
可能我这个说法不大准确，这里所谓的制度性转岗就是按照一定的规则或者约定进行的转岗安排。这种类型的转岗主要包括两个方面：
A.绩效形式的制度性转岗
是指按照绩效管理的相关标准和要求，针对特定员工的绩效表现，进行以业绩和工作效果为导向的岗位再分配行为。比如，一些员工的绩效得分不理想，可能被转岗；再比如，一些员工的绩效表现很优秀，也可能被转岗。
无论如何，这种转岗的形式是有制度或者规范可依的。尽管一部分员工不愿意或者不喜欢，也没有什么办法。B.协议规范性转岗
是指按照双方在劳动合同中的条款约定，在符合某种特定条件的情况下，对特定员工进行岗位再安排。这种转岗是协议性的，只要当事人签字，就具有法律效力。
制度性或者协议性转岗有一定的强制性。3.被动性转岗
有的时候，转岗并不一定是企业愿意的事情，对于员工或者企业来说都是一件无奈的事情。这种情况有两类：
A.组织变革
为了适应经营形势的需要或者提升企业的运行效率，相当数量的企业都进行过组织变革。也就是说，在外力或者整体形势的压力下，企业必须要对公司的组织架构进行调整，在部门设置、岗位设置以及相关的职能与权限等方面进行较为彻底的改变。
这种情况下，面临转岗或者岗位再次选择的就不只是某位员工了，而是相当数量的员工群体。B.经营变动
是指公司运营模式、业务板块或者经营业绩等变化要求管理进行相应改变的情况。比如，一个公司原来有三个业务板块，因为某板块一直不盈利，于是决定砍掉。那么，与被砍掉板块相关的部门与岗位人员就面临转岗的情况。
这种情况下，员工不喜欢或者有怨气也比较常见，但是又没有什么好的办法解决。小结：从上面的分析，我们看出，企业安排转岗的情形与原因是多样化的。而面对不同情形的转岗安排，当事人应该进行针对性分析和选择。
面对不同情形的转岗安排，员工到底应当怎么办呢？应该说，不同情形的转岗安排，双方的利益博弈条件是不同的，双方的关系状态也不一样。进一步理清不同情况下双方的具体关系状态，才能够做出最精准的应对。
问题的处理讲究方法性，更讲究条件性。具体问题具体对待。
1.策略性转岗情形下双方的关系状态
策略性转岗，对于企业来说一定是“蓄谋已久”，而对于员工来说“福祸难料”。这种情况下，有三种可能性的关系状态：
A.劝退（以辞退为目的的转岗）:以劳动争议底线为基础的关系状态
对于企业来说，以转岗的形式来变相“辞退”员工，其基础依据就是国建相关劳动法规的要求。为了不引起劳动争议，减少企业的法律风险与责任，采用转岗的策略性手段。
这种情况下，员工个人与企业实际是以劳动争议的风险与利益为支点进行的策略性博弈。B.培养：以职业为基础的矛盾性协调关系
企业以自身发展为基础，希望员工按照既定的职业通道进行发展；而员工则以自身利益与未来为基础，希望按照自己的职业计划进行发展。
当企业的职业通道管理与员工个人的职业计划统一时，是双赢的；当企业的职业通道管理与员工个人的职业计划矛盾时，双方只能在矛盾的基础上进行博弈。C.人岗匹配：以制度与利益为基础的再次协调关系
对于岗位的胜任标准与职能需求，这是由企业界定的，但是对于特定员工的职业素养和胜任能力，双方各自评估，未必能够达成一致。
在此基础上，以企业的职业制度为基础，双方基于利益的考虑，来进行取舍权衡。如果利益一致，则容易达成一致意见，如果双方利益存在矛盾，则很容易一拍两散。2.制度性转岗情形下双方的关系状态
制度性转岗情况下，双方可商量的空间不大。总体上来说，企业占据主动，员工处于被动状态。
A.绩效转岗：以制度为基础，半强制的合作关系
制度具有约束性，而绩效制度的具体执行要受到两个基本方面的影响，其一是制度的合法性，也就是说执行的绩效管理制度是否按照相关劳动法规的要求进行公示并得到员工认可；其二是绩效管理的目的性，绩效管理不以剔除员工为目的，效率和发展才是最重要的。
基于此，企业和员工在制度的合法性以及员工可提升的潜力空间两个问题上进行拉锯，进行或矛盾或统一的关系处理。B.协议转岗：以契约信用为基础的约束性关系
协议转岗的关键是协议，如果协议有明确的关于适当条件下转岗的规定，并且有法律效力，个人课转圜的空间不大。
这种转岗不因为你个人喜欢或者不喜欢而发生擅自的改变。3.被动转岗情形下双方的关系状态
被动转岗的两种情况，组织变革或者经营调整基本都是大环境的改变，涉及群体广，对企业和个人影响较大。这种情况下，双方的关系变得比较复杂。
A.组织变革：以组织规划和岗位匹配为基础的再匹配关系
企业组织变革对员工的影响是巨大的，组织架构的普遍性调整和个人所从事岗位的再次匹配，意味着企业要再次对在职员工进行评估，同时也意味着员工个人对自己的职业进行再次梳理。
这种情况下，企业考虑的是人岗匹配的合理性，而员工在意的是新岗位对自己职业前途的影响。B.经营调整：以匹配为基础的再次相互评估
企业经营板块的变化导致岗位的调整，一定是以利益为先，遵循“优胜劣汰”的基本原则。而员工在这种大变动情况下，考虑的则是企业是否还适合自己继续干下去，新的岗位风险在哪里。
基于此，双方再次对对方进行评估，以便决定是否继续进行合作或者如何合作。小结：不同转岗的状况下，双方的关系状态不同。这个时候，个人喜不喜欢是表面情感的问题，没有人能够一直做自己喜欢的事情，最根本的还是要根据具体情形和关系的判断选择应对策略。
以上对于转岗的不同情形以及不同情形下双方的关系进行了简单的分析。在这个基础上，个人到底应该如何做呢？
喜不喜欢是一个很幼稚的描述，当然以此为基础也可以进行直接的判断，喜欢就干，不喜欢就散。然而出于对己对人负责的原则，还是要慎重一些。
1.劝退性转岗情况下个人建议
劝退性转岗的目的是要你走人，这种情况下计较岗位喜不喜欢基本没有什么意义。真正要考虑的是个人的权益保障问题。
A.审视企业的做法是否合法合规
企业的转岗安排有制度依据吗？符合法律要求吗？如果没有制度依据或者不符合法律要求，可以委婉地提出申明自己的观点。
这样做有一个前提，那就是不能瞎说，要有理有据，包括自己的优劣势分析以及自己真实的职业倾向是什么。否则就会变成乱哄哄的吵闹。B.个人权益考量
审时度势，一方面看一下还有没有玩挽回的可能，另一方面保障自己的权益不被侵害。
如果有挽回的可能，要积极主动沟通，如果没有挽回的可能，也不用过度计较，一切按程序来就行。如果转岗对自己有利，那就转岗，即便过不了多久就走人；如果转岗对自己不利，那就拒绝转岗。
需要指出的是，一切要有理有据，合理合法，损人不利己的事不要做。2.职业重塑性转岗情况下个人的建议
职业重塑性转岗包括培养性转岗、人岗再次匹配以及绩效转岗等。这种转岗将直接影响自己的职业生涯，需要认真考虑，有的时候你喜欢的岗位未必是好的，你不喜欢的岗位未必是不好的。
A.从绩效角度考虑自己的利益
转到心的岗位真的有利于自己能力的发挥吗？真的能够更好的体现自己的价值吗？真的符合自己的专业优势吗？自己可以做一个简单的SWOT分析，找出机会和挑战，在综合权衡的情况下做出最终决定。
B.对自己的职业规划进行认真梳理
职业规划未必一定要按照什么格式写出来。每个人都有自己初始的职业追求与职业打算，结合自己的真实情况与目标岗位，看一下自己的职业规划合理吗？目标岗位对自己的职业生涯形成有利还是不利的影响？
趋利避害人之常情，有利就做，不利就想办法改变。或者说，暂时不利长久有利也可以考虑，但是长久不利就不用考虑了。3.协商性转岗情形下个人的建议
协商性转岗是指在半强制或者非强制性转岗的情况。比如部分企业的绩效转岗或者基于培养、人岗匹配或者制度弹性执行的转岗等。
如果在转岗的问题上有可以协商或者协调的空间，那么：
A:要站在双方的角度来考虑问题
有些人不喜欢站在对方的角度考虑问题，这样的协商导致失败的可能性很大。站在既有利于企业又有利于自己的角度考虑问题，找出可以让双方都接受的办法，其实时最好的选择。
当然，到底怎样找，要结合个人的实际与个人所在单位的实际情况确定，这里很难提出针对性建议。B.要遵循长期有利的原则
所谓的长期有利原则有两个基本的解释。其一，是要眼光长远，不计较临时的点滴得失，暂时吃点亏也没什么大不了的，只要将来有转机的机会；其二，是基于自己职业的考虑，不要因小失大，因为自己不喜欢就不接受，只要有利于自己职业发展，即使有挑战性，也要勇于接受。
当然，吃亏要值才行，如果不值或者对自己现在和将来压根没有好处，那就无需接受。直接找相关领导沟通，然后根据结果做出自己的后续选择。4.契约性转岗情形下个人的建议
契约性转岗，一般都是双方实现约定好的。这个时候，个人要做的，就是确定契约的合法性，也就是劳动合同的合法性。如果是合法有效的，就要遵守；如果是不合法的，建议先协商解决，实在不行再谈合法性的问题。
契约性转岗考验的是双方的信用，无信不立。无论单位或者个人，如果不讲信用，根本无需多谈。小结：不同情形下，个人要有理有据的进行针对性处理。但基本的原则就是双赢、长期有利性和合法性。
总结：转岗，这个职场上见怪不怪的事情，实际上牵动着很多职场人的心。利益攸关、前途攸关，忍气吞声不是好事，执着于一时的喜欢与否也不是好事。根据实际职场情况、个人实际能力水平和处境以及趋利避害的基本原则，进行相应的处理是比较明智的。
总体上来说，个人的持续努力和不断提升才是最根本的解决办法，真正帮你的人是你自己。
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指尖视野
如果特别不喜欢这个岗位，你可以用劳动法来保护你的权益。但是你还需要一些其他的一些因素，再来决定要不要跟公司撕破脸！我先来说劳动法，然后再分析一下其他一些因素！
劳动法赋予我权利同时也约束我。我简单的介绍一下有关劳动法一些内容。
一、用人单位依照劳动法第四十条规定解除劳动合同的。
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、对于转岗属于劳动合同变更，双方应该协商一致；
1、对于客观情况发生变化的岗位调整，未能达成一致的，单位可以解除合同，并支付经济补偿金（一个月工资）。
2、 其他情况下，双方未能达成一致的，单位应当继续履行原合同，否则属于违法解除合同，应当支付双倍的经济补偿金。
三、经济补偿金，你可以根据你的工作年限拿到不同的工资的补偿。 【经济补偿的计算】按在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，最高不超过十二个月。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
接下来我们分析一下其他的一些因素，公司领导为什么给我转岗？有几点我们需要考虑到原因。
这个公司的领导是想锻炼我吗？这个工作岗位能给更大的提升空间吗？这个岗位可以提升我哪些不足的能力，将来这个工作岗位能在以后使用到吗？我现在离开公司，我有没有选择好下一家公司，我现在离开这个公司我能再找到类似的薪水的公司吗？等等问题我们都要考虑一下？
我跟公司领导商议一下为什么给我换工作，工作的薪水怎么样，我能等到什么？跟领导沟通一下，是我个人原因导致换岗的，还是什么其他原因？我需要搞清，不要贸然的说不干。
搞清公司的真正的意图后，我们在分析一下自己的经济实力，自己的工作能力，做好最坏的换工作打算。想清楚之后，然后在做权衡，最后再做决定。希望对你有所帮助！
夏义轩vlog
如果公司让我转岗到不喜欢的岗位，我是会接受的，因为在我眼里，在哪个岗位都是一样的干活。我不会因为自己的喜好决定一个岗位的好坏。
一个岗位的设置肯定有它理由的，我觉得你肯定是在现在的岗位呆久了，有点舍不得。另外一方面想，现在如果提拔的话，一般都要求多岗位工作经验，我觉得这也有可能是领导重视你的前兆。
退一万步讲，如果你真的非常不喜欢转岗后的岗位，我觉得有可以做以下几个方面的工作。
首先，直接找领导谈，让你转岗的真实原因。我想一般都会有原因的，比如那个岗位需要人了，又或者精简岗位人数了等等。根据不同的原因做不同的打算。比如，领导说那个岗位目前急需要人，那你就可以跟他说，我可不可以先干着，等不忙了我再回来现在的岗位。我想如果你这样让步，领导一般是会答应的。
其次，说出你的真实想法，语气一定要坚决，给领导分析你的优势和经验，只有在现有的岗位才能更大发挥你的能力，一定要突出现在的岗位离开你玩不转。转岗后，一是需要重新学习，二是经验不足，新的人际关系需要重新建立。这样给自己带来的困扰是其次，关键会给公司带来巨大的损失，让领导觉得你时时刻刻都是以大局为重，将公司的利益放在第一位的。
最后，剑走偏锋，绝地逢生，直接向领导摊牌，我就是不想转岗，如果强求，我就立刻辞职不干。这样做的前提就是，你在公司具有举足轻重的地位，公司离开了你玩不转。打个比方，腾讯的张小龙，马化腾肯定不敢说让他转岗，人家张小龙就是微信的名片，离开你腾讯照样混的好。
最后总结一下，我觉得转岗不一定就是坏事，你得认真分析一下，最好不要以自己的喜好决定岗位的好与坏，而是要从自己的职业生涯做长远的打算。
等下一个雨天
调岗降薪成为很多公司变相逼迫员工离职的常用方法，员工个体要多学习劳动法，要学会用法律维护自己的合法权益！如果你入职的是一家正规的公司，应当签订有劳动合同，合同中约定有固定的工作岗位。劳动法规定变更合同岗位属于劳动合同的重大事项，需要用人单位和个人协商一致，采用书面形式变更合同，如果你不同意千万不要签名书面的变更合同，在一个月之内以书面形式告知单位不同意调岗。单位口头变更的不要理会，更不要到新的岗位报到，形成事实上调岗。
还有一种情况是你确实达不到公司的考核指标，单位也给你时间给予岗位的培训指导了，你仍然达不到单位的岗位要求，企业拥有用工的自主权，这种情况下你应当服从单位的调岗要求，如果你不服从，单位有权依据劳动法解除劳动合同，但前提是要多给一个月补偿金，就是N+l补偿，双方解除合同。
宾子李
这个要看具体情况了，是出于什么目的对你进行岗位调岗：
第一种情况：公司发现了你某方面的才能适合某岗位，但是你自己并不喜欢这个岗位，比如说，你再管理岗位，但是公司发现你文笔特别好，就把你调到文案岗，这是公司为了自身发展需要，根据个人能力给你定岗，这样的情况，公司是想让你做到个人价值对公司贡献的最大化，是对你个人能力的认可，你留下来，并接受这个调整，会对你将来的职场生涯特别有利的
第二种情况：恶意调整你的岗位，就是想把你辞退，意图明显，比如将你从后勤岗调到车间，或者从管理岗调到基层，跟你个人技能和能力根本不挂钩的调动，这是公司在变相的要辞退你，这时候，有两条路，第一，选择留下，接受调岗，第二，走，如果公司做的确实很过分触犯了劳动法，就留好证据，走法律程序。
没有无缘无故的调岗，更没有无理由的调动，三思一下公司的意图，再决定自己该怎么办，千万不要意气用事，毕竟，找份工作不容易。\n
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