小希6818

【职场许生】谈看法:绩就是业绩，效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式，是一种行为。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。绩效主看员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，现在多数企业都是以员工创造业绩来做考核，如果没有达到公司考核标注那就是低绩效。

为什么上级领导考核绩效时给努力工作的员工差的绩效等级

1️⃣业绩没有完成

就我目前在的这家地边公司，因为是做销售员，每个月公司都要进行绩效考核，都有一个考核的标准，如果达到那么恭喜你完成任务，如果没有达到，不好意思，你是属于低绩效。我们销售员虽然也很努力，每天都加班，但是我们单子没有开，没有创造业绩。可见，公司在考核绩效时，不看你付出了多少努力，而是看能够为公司创造多少业绩。过程不重要，最主要还是结果。

2️⃣业绩完成了，但公司其他绩效标准还没达到

不同的公司有不同的绩效考核，如果是业绩达到了公司标准，还是差的绩效，说明公司不止单单看业绩这一方面，而是看综合能力来决定，说明其他方面自己还达不到公司的一个标准。

应当怎么办，许生建议

①弄清绩效考核标准

题主这么问，肯定是不够明白公司绩效考核的一个标准。首先要做是去弄清楚公司的绩效考核标准，看都需要哪些条件，知道自己差的绩效等级的原因。

②向公司优秀人学习

从自己的经验中学习，是快乐的人。 从别人的经验中学习，是聪明的人。不从自己经验中学习，也不从别人经 验中学习，是愚蠢的人。向公司优秀的人取经，可以让你少走弯路，之所以人家做得好，肯定是有原因。

③给自己制定一个目标

这目标就好比指南针，可以让人认清楚方向，你可以制定自己每个月的目标，怎么样去做才能完成，当然目标要按照公司的绩效考核条件来制定。

④为目标做一个分解

什么是目标分解，就是把目标细小化。比如: 你制定了一个月目标，然后把目标分为上旬，中旬，下旬三个阶段，上旬要达到什么样，中旬要达到什么样，下旬要达到什么样。

⑤执行目标

光有目标喊口号的话，没有执行力一切都是零。保持自己努力的这份态度，用正确的方法去做事情，不然再怎么努力，方法不对，努力都是徒劳。

⑥自我激励

人有三种，“可燃型”的人，“不燃型”的人，“自燃型”的人，要学会做“自燃型”地人。在去执行目标的时候，会有一个进度，上旬，中旬，下旬的目标完成情况，学会做自我激励。如果还没完成别灰心继续努力，如果完成了别骄傲争取做更好。

⑦做总结

凡事学会先从自身寻找原因，总结是成功之母。通过总结认清到自己的不足，有则改之，无则加勉，不断总结才能不断去精进。

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职场许生

有一定合理性，不过可能存在误差。

①绩效考核的导向

从科学的考核来说，绩效的考核重点一般会放到业绩上，也就是你具体的工作成果，但同时为了考虑过程，也会对员工的工作态度作为其中一项考核，但一般比例不会超过30%。如果你的业绩特别差的话，即使态度也不错，整体的分值也不会高，就有可能造成差评。

②领导评价的导向

不管绩效考核系统多么科学，都需要人为的来评价的，最重要的人物就是你的领导，假设你的领导手宽一点紧一点，就会造成整个绩效评价错误。因此领导能否按照标准公平的去评价，也是继续实施的主要问题。

③个人与领导关系

既然不存在绝对公平的考核系统，也很难实施绝对公平的评价，这个时候你和领导的关系就很重要，假设你的业绩不好，虽然态度不错，但是领导对你一直不爽，这个时候你的绩效得差是必然的，你想想是不是这个道理？

【HR视角】

绩效真正的价值不是在于评价结果，还是让员工知道自身的不足进行改进，不妨借助这个机会，审视一下您和领导的关系，同时也看一下自己工作的不足，努力将自己提升上去，这才是对你最有价值的事情。

非知名首席人事官

作为人力资源的我的建议是直接找领导，当面问清楚。为什么给我绩效考评为差。搞清楚我哪里了做到不好，把自己的想法反馈给领导。表达自己的不满意或不理解。

一般来说，我么需要先准备好自己的思路、材料，以便在与领导沟通时作为证据和理由展示给领导。比如，我安排了多少活动，采购了多少资源，走访了多少客户，解决了多少bug。完成了多少项目等等，这些量化的指标，作为自己据理力争的素材。然后再听领导如何反馈。

比如，领导说，绩效考核只看结果，不看过程。那我们可以就要分析，

一、是不是这个考核的结果指标需要一定的周期才能体现。短时间内无法体现。

二是、绩效结果指标差是不是没有得到足够的内部支持，比如人力配置支持，项目经费支持等原因。

三、是不是有外部市场周期性调整的问题。

我们还要说，跟领导沟通不是为了找回绩效差的结果，改变打分。基本上结果已经出了，就很难改了。我们需要知道为什么，知道原因，知道下一步的对策。

比如，领导就是不喜欢我，给我穿小鞋。那，我该怎么办，当然也得先去把理讲清楚。如果必要，可以一级一级地申诉。也可以，选择走人，换部门，跳槽。或者，想办法在下一个考核周期改进。无论哪种结果，我们去找领导申诉，都没有问题，都是合理的。不必有什么顾虑。

人力管理启示录

如果我猜的没错，你就是这个努力工作的员工吧！应该说绝大数的领导虽然做不到公平，但还是能够做到公正的，他也必须要这么做，否则团队不好带。努力工作的员工，这是你自己的评语，这不重要，绝大多数员工对自己的评语都不会差。重要的是你在你领导的眼里是不是努力工作的，或许是，那么给的等级差，有可能因为名额有限。或许不是，那么给等级差，就理所当然！

你要学会用领导的思维想问题，对于领导来说，过程不重要，他要的是他想要的结果，如果你虽然过程很努力，但没有给他他想要的结果，他是不会认为你是努力的！

喜欢玄学的职场老人

长金老者

短期而言是没有任何办法，已经在中国这个社会上领导是压倒一切的，官大一级压死人。但是长期而言，这样是不可持续的，这就像是劣币驱逐良币一样，最终会导致首相无可做事之人。如果整个团队表现的不好的话，他这个领导当的也不会很稳的。

務魍處孞

很高兴能回答你的问题，希望对你有帮助。
领导绩效给打低分可能有以下几种原因：
1.岗位不同
2.KPI以外的工作别人是否做的比你多？
3你的工作业绩你的领导了解了吗？他看到了吗？
具体看视频回答！

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老蒋小记

这只对辅助岗位人员可以偶尔使的手段，对于主要业务部门，尤其是核心部门的核心岗位 的核心关键人员一一一一敢吗？！借个胆子都不敢？！一一一一 除非他是老板，而且是有备胎的情况下！

绽放人生hnguo1965

没办法，社会上就是混人，说明和领导关系没搞好，没喝过酒。差的绩效规定必须有人顶，搞好关系才是王道。要不就自己创业，自己当老板

小麻雀的VLOG

你做的事很自信感觉很好 去够通

關鍵字: 职场 行为 绩效