職場幸福路

老闆高薪聘請一位有經驗的高管人才，導致公司很多高管不滿，要求漲工資，該怎麼辦？這是一個非常典型的鯰魚效應，引進一個高級人才，立即對其他高管產生了威脅，讓他們感到了危機。他們沒別的辦法，就只好聯合起來，要求老闆漲工資，其實這是極其無聊的事情，也是不可能兌現的事情。因為，如果老闆在這個方面向他們屈服，就會助長他們的囂張氣焰。緊接著，他們會採取第二步行動，會繼續聯合起來，向引進的人才展開攻勢，讓引進的人才一籌莫展，並且深受挫折，打道回府。而後，這些高管們再繼續保持他們悠然自得、輕鬆愉快混日子的工作狀態，這是老闆絕對不想看到的結果。

1，堅決支持高級人才實施新的管理政策，首先對高管人員進行全面考核。

作為一個老闆，既然發現了本企業管理存在問題，選擇了引進人才強化管理的新措施，那麼，就要堅決徹底的實行好這一措施。必須旗幟鮮明地支持高級管理人才推出新的管理政策，並且對他進行公開授權，既要給他工作指揮權，又要給他工作決策權，同時，還要授予工作獎罰權，特別是授予他選拔人才、使用人才、管理人才的權力。另外，要進一步強化現代企業管理制度。作為一個企業，要想提升企業效益，要想搞好企業經營，要想獲得更高的工資報酬，每一個人管理成員，都必須服從新的管理制度，而且，在新的管理制度下，堅決落實相關政策和工資待遇。

2，堅決實施效益工資，依據年度考核結果，獎優罰劣，實施末尾淘汰。

作為一個企業，必須要以強化經營為主線，以提高效益為目標，全面加強現代企業化管理。要在高級管理人才帶領下，全面提升企業的經濟效益，在這個基礎上，對全員推行企業效益工資。特別是要推行崗位目標考核管理辦法，按照年度考核結果，進行獎優罰劣，堅決打破打破常規，並且實施末尾淘汰，從而，為新引進的高級管理人才，創造良好的企業內部環境。

3，按照現代化企業管理制度，對管理不合格的高管人員進行裁員。

要按照現代化企業管理制度，首先對高級管理層人員進行嚴格考核。對能力較強、符合繼續任職的人員，要給予重任。對於那些混日子、不稱職的人員，堅決給予裁員，讓他們下崗。由此，才能增強眾多高管的危機感和緊迫感，進一步增強他們的工作責任感和使命感。作為企業老闆，面對當前人才競爭的企業管理局面，千萬不要心慈面軟，更不要養一群混吃混喝的所謂高端人才。你要堅信，這個世界上什麼都缺，就是不缺人才，特別是什麼高管人才。因為，只要你有經濟條件，只要你有企業這顆梧桐樹，就不愁招不來普天下的鳳凰。所以，千萬不要被所謂的高管人才困住自己的手腳，更不能被他們漲工資所要挾，甚至影響自己事業的發展。

4，採取有效措施，對高管的抵抗情緒進行化解。

作為企業老闆，也要配合新引進的高級管理人才，對那些心存不滿的高管人員進行情緒化解工作。你要親自找他們談話，瞭解他們的所思所想。同時，也要把你的真正想法告訴他們，與他們進行交流溝通，力爭達到觀點一致，方向一致，心往一處想，勁往一處使。當然，在與他們分別談話的過程中，也要對他們不良情緒、以及不良關係，實施有效化解。特別是對於有利於企業管理的人員單獨承諾，以後再給他們漲工資。但是。對於個別表現不良、心存不滿管理人員做好裁員準備，絕對不能讓他們一粒老鼠屎壞了一鍋湯。

總之，作為老闆，一定要堅定自己的理念，一定要守住自己的理想，並且，要按照自己的既定目標，堅定前行，決不能被一些歪風邪氣所困惑，更不能被一些心存不良的所謂人才所嚇倒。這樣，既然引進了有經驗的管理人才，就要支持他實施新的管理政策，要旗幟鮮明地放權授權，讓他行使自己的管理權，力爭早日實現企業面貌一新，早日創造最佳經濟效益。到那個時候，讓那些心存不滿的所謂高管們，對你刮目相看。

職場導航儀

老闆想變革，引進人才，公司固有各路人馬多年已形成固有的工作習慣，別看平時工作上互相扯皮，誰也不服誰。但是在對付“空降部隊”這件事情，各路人馬意見不管是明的還是暗的是高度統一的。

就是不會讓新來的高管太好過，所以不管高管以前多專業，經驗多豐富。面對的不是流程改善，業績提升。而是一場職場政治，假如高管以前沒有改革的經驗，掌控人的手腕，在大家不配合的情況下，得罪人的同時，基本不可能有成績產出……

很多人就是在這樣的煎熬下，失去老闆的信任，因為當初答應的成績沒法兌現，各路人馬的怨言四起…新的沒有生效，老的又沒法打破，大家的感覺就是高管不行了……其實是根深蒂固的企業抱團文化。

這種文化像一張網，網住了老闆前進的腳步，無論誰來都淪為犧牲品，這也是為什麼那麼多高管走花燈上任離開的原因之一吧！

迴歸本題:老闆一定要一分為二的看待加薪問題，搞清楚背後的真正原因，一個企業的管理層全部加薪，其實等於沒有加，無法起到激勵作用，加薪的前提是誰替企業真正解決問題，誰在隊伍裡混飯吃，享受著下屬的功勞，躺在下屬的功勞簿上享受別人的成果，這類人其實多的是，當上管理層，幾乎就是指手畫腳，靠幾個任勞任怨的下屬在支撐……

藉助外力也罷(招高管)，扶持自己內部的能人也好，企業出問題了，這樣的改革是一把手工程，只是過問，只能是爛尾工程，到頭來外來和尚和內部各路人馬都受傷，企業還是那個企業

小魚談管理

空降型職業經理人“夭折”或者失敗的比例非常大，這是國內多數企業的一種常見現象。當然原因是綜合而複雜的。要想讓空降人才真正在企業站穩腳跟並且為企業帶來價值，需要幾個因素共同作用。

一、這不單單是老闆應該怎麼辦的問題！這位空降的高層管理者自己的表現是非常重要的。諸葛亮再厲害，也扶不起“阿斗”啊！

老闆在面試、考察這位高層管理人才時，一方面要考察他的管理能力、業績、實力，更應該綜合考察這位管理人才的情商、融入企業的能力。

甚至將題主提出直白的提出來，看看這位高層管理者作何反應，聽聽他為了能夠平順的度過這樣的一個尷尬階段，他會如何做。

公司原有高管對於高薪空降人才的到來感覺不平衡、不合理，屬於非常常見的心理，在這種情況下，在有可能遭受到原有高管群體抵制、冷落、排擠的情況下，這位“新人”如何表現，是非常重要的一個因素！

即使老闆手段再高明，如果這位空降的“新人”不爭氣——最終的結構一定不會好！

這涉及到了這位新人的情商高低，這位新人在面對尷尬、壓抑的氛圍，面對可能的排擠時的表現與行為，涉及到了這位高管進入企業的那段時間在本職工作方面的所作所為！

因此，作為老闆，在面試這位職業經理人時，就要考察這些方面。

例如，直白的詢問：你進入企業後，由於你的薪酬遠遠高於公司裡其他高管，那些高管都是企業的“老人”了，你進入企業後的一段時間會怎麼想、怎麼做？

一位空降的職業經理人，首先要過的就是“融入關”！當然了，要想融入並且得到大家的認可、接納，自己的管理能力、水平的儘快施展、顯現也是非常重要的。

在擁有儘快融入公司能力的同時，快速的發揮出自己的管理能力與業績——二者同時並重，這位空降型職業經理人才能“存活”下來！

二、作為老闆，一定不可以等這種局面出現了才開始想對策，否則失敗的幾率非常大！而是在引進人才的過程中或者之前就已經做好了各種思想意識層面的鋪墊！

預則立不預則廢，預防勝於治療.....這些通俗的說法不是擺設！在老闆有了高薪聘請高級職業經理人這個念頭時，老闆就要在日常做各種思想、意識、文化層面的鋪墊了——這才是一位稱職的老闆應該想到、做到的！只知道兵來將擋水來土掩的老闆，不是好老闆。

既然老闆願意並且敢於付出更高的薪酬去招聘高級職業經理人，說明老闆至少是“開明”的。（當然老闆也不是神仙！老闆在引進高級人才過程中也可能會出現失誤！作為職場人，不要因為老闆出現了失誤甚至嚴重的判斷錯誤而譏笑、嘲笑老闆！）

因此，優秀的老闆、企業家，在日常會與企業的高層相關人員做有意識的溝通、交流。老闆當然希望原有高管發揮更大作用，也願意為那些可以為企業帶來更大價值的高管付出更多的薪酬。——否則老闆就不會花費更高薪水聘請空降型職業經理人了！

老闆在日常與原有高管溝通、交流過程中，是可以讓原有那些高管感受到、知道企業需要什麼、企業未來的目標、老闆的希望的！也會清楚老闆願意給能力、業績更好的高管更多回報的。也能夠讓原有高管內心裡意識到企業還需要新鮮血液、更有能力的人員進入的！

老闆也應該讓原有高管意識到：老闆沒有虧待現在的高管！給大家的薪酬是不錯的！

謹記：這些都是在引進人才之前就應該做的！如果等到人才進來了，僵局形成了才開始做這種溝通、交流，效果將大打折扣！因為，這個時候，人的情緒化反應會讓溝通效果非常差！

三、老闆要有定力！要能夠承受暫時的內部不穩定！在持續與原有高管溝通交流的過程中，給與新高管大力支持，以便於讓他儘快產生“大家都可以看到”的業績或能力表現！

1、老闆的定力與清晰的情景判斷異常重要

當這種尷尬的局面出現時，作為老闆一定要有足夠的定力！因為，這是在引進人才之前就應該可以預估到的一種現象了。即使沒有預想到會如此嚴重，也應該保持足夠的定力！

身為老闆一定要清楚：只要自己之前對這些高管的待遇不錯，這些高管在行業內拿到的薪水還是可以的，就不用害怕某個階段內他們的情緒反應！他們說的“大不了辭職、如果這樣的話就不幹了”等等，頂多算是一種氣話而已。辭職跳槽沒那麼容易的！如果真出現了一兩個人的跳槽，也應該擁有承受力才行！

這裡有一個關鍵點：發生此現象的群體是“高管”！這群人的理性成分是沒什麼問題的。雖然他們也會有情緒化反應，但他們對於“辭職”這個決定，多數情況下是慎重的！別以為“高管”辭職了就會容易找工作！——這一點，這些高管心理是有數的！

他們嚷嚷幾句辭職的話，別太當真！

2、僵局持續的這個階段，老闆與高管人群的溝通與安撫，是重中之重。

部分高管有意見很正常！那就溝通唄！多做思想工作，多擺事實、講道理。道理+多年的情分等等綜合使用就好。目的只有一個：化解這些高管內心裡的情緒，哪怕能夠暫時壓制也是可以的！

3、儘快的扶持、幫助那位空降職業經理人展開工作並且顯現出“讓其他高管刮目相看”的能力或者業績！這是平息事件的重要行動組成部分。

既然已經花費重金聘請了職業經理人，那就要儘快讓他給企業帶來價值！因此，身為老闆聘請此人之後，絕對不要做甩手掌櫃的！不要讓這位新人自生自滅！因為，很有可能這位空降之人沒有跳過幾次槽，對於空降之後的這段時間的融入、站穩腳跟沒有太多經驗！——這需要老闆的大力支持才行！

到底在哪些方面扶持，要看這位職業經理人的崗位角色了。各個企業、各種職位、各種職能的空降職業經理人，需要的幫助是不同的。這裡不再闡述。

以上供參考吧。老鬼要說：作為老闆、企業家，要想在高薪引進人才的過程中儘快的平順，要想實現高薪引進人才計劃的成功，是需要一個嚴謹的籌劃、鋪墊、實施、溝通、扶持的過程的！絕不可以等問題發生了才去想辦法解決。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

當然不能漲工資了。越鬧越不能慣著他們。

1、老闆高薪聘請外來管理人才，刺激了原有高管。

既然老闆不惜高薪，要從外面聘請有經驗的管理人才，說明老闆已經下定決心要改變企業現狀，這種行為本身，就是對那些一直跟著你乾的原有高管的冒犯。他們會極力阻撓，提出各種不合理要求。要求漲工資，是給老闆出難題，也是向老闆示威的表現。

2、老闆應該向原有高管交底，取得他們的理解和支持。

辛辛苦苦跟老闆一路打拼過來的原有高管，在知道老闆是用很高的薪資聘請外來高管，心理會很不平衡，也會感到很失落。當然會用各種形式發洩不滿，要求漲工資只是其中之一而已。其實老闆這時候更應該做的，是多跟原有高管溝通，坦誠告訴他們，自己的企業遠景規劃，讓他們瞭解自己的目的，去除他們的心結，才能取得他們的理解和支持。

3、新來的高管要做出成績，需老闆為其鋪平道路。

新來高管如果不在一段時間內，做出突出成績，就會難以讓原有高管心服口服，就會有越來越多的人反對或不配合，因為新來的這樣高管，都是揹負公司改革大任，要觸動原有很多人的利益，不會那麼容易被大家接受。所以，老闆要想讓新來的高管站住腳，就要為他鋪平道路，扶上馬再送一程。否則，前功盡棄，這位新來高管挺不住，灰溜溜的離職，豈不是打老闆自己的臉。

公司人和事

老闆高薪聘請了一位有經驗的管理人才，導致公司很多高管不滿，要求漲工資，從企業管理的角度講，我認為這是件大好事，正中老闆下懷，一潭死水的組織，終於因一位空降兵的到來而躁動了起來。在此，分別給老闆、新來的高管和不滿的高管三個錦囊：

空降兵高管-下基層，走一線

作為老闆千挑萬選的空降兵，應該是老道而成熟的，深諳厚積薄發的道理。所以在這種同僚情緒不友好的氛圍下，一定要低調再低調，把尾巴夾牢。除了上崗第一天，禮儀似的拜拜碼頭，就不要先一頭扎到電話粥，雲山會海中了，還是悄悄的拎起行李箱，深居簡出地下到基層，走市場、看工廠，拜訪客戶為上策，走訪中更要多用耳，多用眼，少動嘴。同時要把時間放在閱讀、分析公司各種報表、制度、架構上，以儘快掌握業務情況及摸清組織脈絡。這圈走完後，可以開啟拜訪不滿高管的節奏了，當然在拜訪前是已經做足了功課的，高手過招，不必鋒芒畢露，你是否有料沒必要急著抖摟。如遇到個別高管故意挑釁、刁難，那也要沉住氣，以柔克剛，不用接招。完成了這些行走路線，可以約老闆來次長談了，彙報自己的走訪收穫，客觀闡述你的觀點，但對一些關鍵事情不必急著下結論，更不要摻雜個人色彩的評判。注重和老闆的互動，使其願意最大限度地分享他的真實想法，更重要的是一定要拿到他對你工作的期望和打算，有了這些，就可以用上過往職場江湖的十八般武藝，遞交一份既高屋建瓴又可以落地執行的方案了，讓老闆看後立馬容光煥發，拍著你的肩膀，豪邁的說：“放手去幹吧，我支持你!”

老闆-講願景，提要求

面對一起打天下，親如兄弟的高管們的不滿，老闆可以採用非正式溝通方式，而且最好不要在辦公室。可以根據每個人的愛好和親疏，喝茶泡吧，打球桑拿，甚至動用太太外交，總之給足面子，曉之以理動之以情，充分讓他們瞭解你的想法和規劃。當然，更要讓他們倒出一肚子的苦水和委屈，聽聽他們到底想要什麼，作為高管，未必是漲工資那麼簡單。如果漲工資是普遍訴求，那隨後可著手製定一套有競爭力的薪酬和績效考核方案，讓他們知道，錢不是問題，但是要拿業績來換，而不是靠抱怨和攀比來要。通過促膝長談，相信高管們的負面情緒被滅了不少，這時候老闆可以趁熱打鐵召開高管會議，來暢談企業願景和美好未來了，在與會者的熱情因這份願景被點燃的時候，老闆就可以嚴肅而明確地提出對大家的要求了，忘記過去，向前看，不管你是現在的和尚還是外來的和尚，都要念一個經，都要把經念好。

不滿的高管-重塑自我，再出發

面對空降兵的攪局，老員工心生不滿，有牴觸情緒，是可以理解的。但職場就是職場，講究的是你對組織的貢獻和價值，如果垂涎他人的待遇和前程，只有兩種出路：要麼頭懸樑，錐刺股的迎頭趕上，甚至超越；要麼此地不留爺，自有留爺處，另起爐灶，重新開始。最糟糕的是兩者都不做，天天氣憤填膺，沉浸在過去的輝煌中，罵老闆忘恩負義，卸磨殺驢，對新來的闖入者挖坑使絆子，這是條不歸路，一旦走上去了，就沒有糾錯和回頭的機會了。最終難逃狼狽出局的下場。

三個錦囊不管受用與否，置身瞬息萬變的大環境下，無論是老闆還是員工都要有脫胎換骨的勇氣，即便如此，真正能夠實現涅槃重生的也是極少數。

職場DISCO

【小智職談】觀點：公司很多高管不滿的原因肯定是因為新聘管理人才的高薪高於自己以及老闆對自己的不認可。

老闆寧願高薪聘請外部的管理人才也不依靠自己手下的高管，只能說明老闆認為公司存在的一些管理問題現有的高管們解決不了，對高管們的管理能力不信任和不認可，只能尋求外援。當然，也能說明老闆認為這名有經驗的管理人才更“值錢”。

但很多高管們肯定會想了，老闆你寧願花更多的錢聘請“外人”，也不願意給我們漲薪，他有什麼能耐？憑什麼給他開那麼多的工資，給我們卻開比他還低的工資，心理肯定不平衡，這種現象也太正常不過了。

1、老闆需親自出面為這位管理人才“撐腰”

既然這位有經驗的管理人才是老闆聘請的，那麼這位管理人才在公司的“合法地位”必須由老闆親自來“撐腰”。

高管們肯定是比較排斥這位管理人才的，最主要的原因就是薪資比在公司可能待了很多年的自己還要高，肯定對此事不滿。

此時，老闆肯定不能無視高管們的意見，要想讓高管們認可高薪這件事，就必須親自為這位管理人才站臺和撐腰。比如，可以在例會上名正言順的解釋一下高薪聘請這件事，有什麼樣的目的，想達到什麼樣的效果，讓大家不要對這件事再有異議。也可強壓高管們，比如，可以明確的告訴高管們：“人就是我聘的，有什麼異議可以直接來找我”，老闆這麼一說，估計很多高管們是不會直接找老闆的。

2、讓這位新聘有經驗的管理人員儘快出實效

其實，想堵住大家的嘴，讓大家心服口服，最有效的辦法就是幹出實效。

既然老闆高薪聘請這位管理人才，也肯定對他寄予厚望。所以，最根本的應對策略是在一定的時間內，一定要讓大家看到這位管理人才的付出和有效的成果。

【小智職談】總結：老闆高薪聘請管理人才自然有自己的道理，可是高管們卻不一定理解，所以才要求漲工資。老闆需要做的是讓高管們明白自己的想法和意圖，並讓這名管理人才用實實在在的成果來說話！

我是 ，歡迎關注我，專注自我提升，一起探討有趣的職場故事，與你分享優質的職場乾貨。

智說職場

作為老闆，要是連這都處理不好，確實需要招一個有經驗的管理人才來好好管管了。

明知自己不行，看到別人工資高不服氣，要求漲工資，一般員工就算了，還是個高管，說出去多少有點丟人。

01

老闆要有安撫高管的手段，顯然目前已經有些遲了，但不得不做

按理來說，在招聘有能力的管理者進來之前，作為老闆，已經要做很多的鋪墊了。

要通過明裡暗裡各種信息的透露，讓現在高管知道，公司將要招進來一個能力強的管理者。甚至是讓他們意識到，自己的能力不行。

空口無憑，至少有這麼幾點是能夠讓他們意識到的：

通過公司經營效益分析，讓高管意識到問題的存在。

通過員工調查，把反饋信息收集整理，找出能夠改善但沒有得到改善的地方。

通過前瞻性的規劃，讓高管知道，想要改變目前現狀，就必須改變目前的管理手段。

包括其他的一些可能的途徑，其實都是要提前鋪開的。

雖然他們只是員工，但畢竟是高管。如果老闆做的決定完全不讓他們參與，只是被告知，那誰都不舒服。

02

最好的手段，是用能力來說話，有多少本事拿多少錢

老闆可以招牛人進來，也確實應該給高薪。但對於現在高管來說，是不是也值那麼多的錢，不要由老闆來定，要藉由他們自己的口說出來。

剛進來的新人，必然存在試用期。試用期內，是否可以讓現任高管，擔任同樣的工作？

同樣的事情，不同的人做，誰能把事情做好，誰就能獲得相應的獎勵，這個很公平。

那些叫囂要漲薪的高管，如果做不出來，又憑什麼拿高薪呢。這個時候還不心服口服，是想幹什麼？

通過一段時間的任務下達與完成效果，誰好誰壞，一目瞭然。

03

作為老闆，不要被高管裹挾，有時候就是要來些硬的

作為高管，卻因為老闆招聘了牛人，就鬧著要給自己加工資，說實話，這種高管，不要也罷。

如果有人開始威脅自己，在安撫的時候，也要表達出自己堅定的立場。讓他們知道加工資必須得拿出本身，不然別想。

要是有更過分的舉動，那就照章辦事。高管又如何？

槍打出頭鳥，要是有人會鬧事，開除也不是不可以。只是在走在這一步之前，自己要先有退路，必須有備選方案。

不能讓高管認為，公司離不開自己。即便自己不行，也離不開。而應該讓他們意識到，就算自己很牛，公司也不怕缺了他們。

04

按理來說，對於高管，以心換心，是可以起到很大作用的

老闆和高管的關係，是比較特殊的。畢竟都是一起戰鬥的人，不會因為一些事，就直接完全決裂。

當高管對薪資不滿，提出要求的時候，找一個合適的地方，坐下來，吃口飯、喝口茶，推心置腹的聊一聊。很多問題，可能就解開了。

大家雖然有私心，但大家也都想著公司更好，能賺到更多的錢。本質上目標還是一樣的。

所以如果能夠意識到這一層，把暫時的不快放下，或許能夠更加的團結向前。

總的來說，在安撫人的方面，都是“軟硬兼施”，既要表明立場，又不至於太過強硬或軟弱。

把這些尺度把握住了，再去考慮一些具體的手段，就容易多了。

次等大叔

這麼說有點委屈了病毒。

以武漢新型冠狀病毒為例，它說我本來是在野生動物體內，對你人類並不感興趣，可你要吃野生動物，野生動物沒招你惹你，它不會吃你也不敢吃你，可是你殘忍狠毒到吃它，它只能哭著說：

我不殺伯仁，伯仁卻因我而死。

你人類不是我殺死的，是野生動物拿我做工具報復你。病毒的最理想狀態是潛伏於宿主體內，繁殖自己，它的技能就是在宿主細胞裡簡單的大量複製和繁殖，以保證它在這個世界的存在。它侵入的是單個細胞，從入侵細胞，到最終整個宿主死亡，中間早已經隔了不知多少代的病毒了，它利用宿主進行復制繁殖是天性，沒有能力去思考整個宿主的死活，沒有人類智商考慮殺死宿主對自己不利這麼複雜的問題。

老大不小的魚

老闆敢空降招聘，肯定伴隨給新管理者的都有2-3個高級人員的解聘指標。如果老闆沒給，那也就是說老闆沒有想變革這回事，不要以為老闆都是傻逼，他敢用空降兵，大部分都是想大面積裁員變革的，這時候送上門的，基本上都是送死的

潛水艇1987

題主是該問題中的老闆吧?如果是老闆的話，老闆處理這個問題就沒那麼複雜了，主動權完全在你老闆手裡。

題主作為公司老闆，不可能平白無故地花高薪聘請有經驗的管理人才的，肯定是對目前公司高管們能力、工作不滿意才做出的決定。是為了改變公司管理工作的不利局面，希望公司越來越好，才這麼做的。

如果目前公司高管能達到你的期望值，相信你也不會花高薪再聘請有經驗的管理人才的。畢竟，自己掏出的是真金白銀；還引起了公司很多高管們的不滿，要求漲工資，造成工作的被動。

我分析，很多高管們對你高薪聘請一位有經驗的管理人才不滿，要求給他們漲工資，主要原因有兩個方面。

一是，對這位高薪聘請的有經驗的管理人才不服氣；二是，覺得你老闆瞧不起他們，受到了冷落。

這才是問題的實質。

作為老闆，需要做的，首先要安撫高管們的不滿情緒。

可以推心置腹地給高管們講清楚你之所以高薪聘請這位有經驗管理人才的初衷和目的，也可以明確地告訴他們，他們的管理能力、管理理念已經跟不上公司發展的步伐。公司為了尋求更好地發展，不得不高薪聘請有經驗的管理人才來管理公司。

這樣做，一來可以明確表示出你對高管們管理能力的不滿，給他們潑冷水，讓他們有緊迫感，來提高自己的管理水平和能力，不被公司淘汰；二來可以讓他們接納所聘人才，打消心理失衡，接受自己的決定。

其次，要幫助所聘管理人才儘快樹立威信，做出讓高管們信服的業績。

既然老闆你能高薪聘請有經驗的管理人才，說明你前期已經對他做出了比較詳細的考察，不會那麼匆忙草率地高薪聘請他。

既然是這樣，就要充分信任他，充分授權給他，並全力去幫助他儘快進入工作角色和工作狀態；還要要求公司很多對他不滿的高管，支持他的工作。

對這名管理人才的使用，不能操之過急讓人家立馬就能改變公司面貌，拿出成績，要給以適當的適應工作環境的時間；同時，也要約法三章，在給以適當的適應時間內，如果還不能拿出讓人信服的成績或者沒有展現出過人的管理能力的話，就要果斷對其進行勸離，以免引起高管們更大的不滿、反彈。

總之，只有雙管齊下，才能平息因你高薪聘請有經驗管理人才給公司很多高管帶來的這場風波。

關鍵字: 跳槽那些事兒 人生第一份工作 職場