上海小君哥vlog

看你自己啊，你覺得這個工資你可以接受你就繼續待著，如果不能接受就辭職。其實還有一點我個人覺得你都自己發現公司逼你走了，你為什麼不走呢？還要想想為什麼會出現這種情況，是因為自己不突出，還是因為在你身上公司看不到希望，你創造不了價值，也體現不出價值呢。如果你還年輕有這樣的問題出現，趁早走，去換個環境去學習，首先強大自己豐富自己。你經歷的多了，自己成長的也就快了，多年以後你在回頭看今日，你也許會感謝這家公司的看不起，因為讓你知道自己的不足。如果你覺得公司目前欺負人，發這麼點工資，你為了慪氣一直待著也是可以的耗費的都是你自己的時間精力青春。所以年輕人理性點，有那個時間和精力還不如提升自己。個人建議

我是鹹鴨蛋666

不辭退員工，僅僅給員工發放最低工資標準，這是企業慣用的逼走員工的方式。

我老家有個親戚就是被企業用這樣的方式逼走的。

老家親戚在一家化工廠上班。10多年前，化工廠效益不錯，他們家日子過的挺滋潤的，也屬於親戚中條件比較好的家庭了。但是在前年，由於工廠效益不好，老闆關閉了幾個車間，他正好就在被關閉的其中一個車間上班。

停工了一個月後，老闆告訴他們，要麼自己辭職走人，要麼就每天按時到車間“上班”，但是由於沒有實質性的工作，只能領到基本工資。

親戚堅持了三個月放棄了，主動辭職後在老家開了一個包子鋪，現在過得還行。

企業為什麼不直接辭退員工，而要變相的逼走員工呢？我認為有以下幾點原因。

一、企業辭退員工需要進行補償，為了節省補償費用，企業逼員工自行離職。

企業和員工屬於僱傭關係，在員工進入企業工作之前，雙方都簽署過用工合同。

一般來說，在用工合同期限未到之前，企業如果由於自身原因單方面與員工解約的話，需要對員工進行賠償。

舉個例子：現在網上炒得人盡皆知的華為公司，它實行的是狼性文化。狼性文化的一個關鍵點是優勝劣汰。因此，華為公司的員工流動性一直以來都很高。

華為公司也制定了相應的措施，對於離職的員工的補償方式是N+1。

因此，企業為了節省賠償費用，經常會採取只發放基本工資的方式逼走員工。

二、企業主動辭退員工，會損傷自己的名譽。

對於企業來說，名譽非常重要。

如果一個企業大範圍辭退員工，那麼將會在業內造成不良影響。如果處理不好的話，很容易會影響到自己“品牌”。

一旦“品牌”影響力下降，那麼經營也就會變得越來越困難。為了保住自己的“名譽”，企業便會採取一些措施去逼員工主動離職。

對於員工來說，遇到這樣的情況應該怎麼做呢？

一、形成組織，利用集體的力量與公司進行談判。

如果一個人去跟公司談判的話，很容易失敗，難以達成目的。因此，最好把所有人都聯合起來，形成組織，然後再選取代表去跟公司進行溝通。

形成組織，與公司有理有據的進行談判，是解決這個問題的最佳方法。

二、運用法律武器保護自己的合法權益。

如果自己的權益遭到侵害，那麼可以運用法律武器保護自己。

遇到這樣的事情，千萬不要鬧事，也不要做出過激的行為。

找出自己和企業簽署的用工合同，認真看看裡面的條款，然後去勞動局或者信訪局進行舉報，尋求幫助。

寫在最後的話

這樣的企業，待下去也沒有多大意思。如果真的遇到這樣情況，一方面是爭取自己應得的利益，另一方面應該儘快尋找下家，找到新工作才是最重要的事情。

職場視覺

這就是企業為了讓你主動離職，避免賠償的最常用的方法啊，其實，這對企業或者員工來說，不都是最好的結局麼。

如果，錯在員工

我上一家公司有個入職差一點十年的老員工，可能自恃資歷較老，在項目組裡不服從管理，每天中午上班時間到了還在睡覺，遲到早退更是家常便飯，項目經理管不了，後來領導念在該員工跟著他這麼久，陸續又給他調了好幾個項目組，每個項目組都呆不久就和項目經理鬧翻，最後，合同到期之前HR和該員工談話，不再續約。當時為了規避賠償，HR也是希望他能主動提離職，但他一直不肯寫，最後就是和他談的如果不主動離職就給他調崗降薪。

雖然說前東家做法可能不太地道，但是，對這種老油條來說，本身自己的工作就沒做到盡職盡責，為了及時止損公司還要給他一大筆賠償，可能公司也覺得窩囊，所以，只能通過這種方法讓他自己走。

畢竟，現在勞動法對貌似是“弱勢群體”的勞動者保護的還是很全面的，很多時候公司也沒有辦法，這種方式可能是最好的方式。

如果，錯在公司

如果員工沒有任何過錯，單純是公司因為業績不好無法經營下去或者人員結構優化，例如，某菊廠斥資10億也要裁退35歲+員工，如果這個時候還沒有補償，那作為員工就要拿起法律武器捍衛自己的權利，雖然我們是打工者，但是打工者也有自己的態度啊，屬於我的少給一分也不行。

在此過程中一定要收集好相關證據，無論是上下班打卡、工作日誌、工作往來郵件，必要時候還是需要準備一根錄音筆的。

而且，如果公司因為經營或者其他原因通過這種手段逼迫員工主動離職，那麼，這個公司的格局也不會太大，你要慶幸沒有在這樣的公司耗費你太多的時間，爭取到該拿的補償，早一點去尋找更大的平臺，這也是好事兒。

不管何時，武裝自己最重要

如果你有能力，那你自然不懼怕任何風險的到來，所以，武裝自己在何時都是最重要的，無論是專業技能知識，還是必備的勞動法相關知識。

知己知彼才能百戰不殆嘛！

七媽碎碎念

企業不主動辭退辭退勞動者，卻用最低工資的方式噁心人，讓勞動者走也不是，不走也不是。大家以為這是符合勞動法的嗎？錯了。

最低工資

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間內或者依法簽訂的勞動合同約定工作時間內，提供了正常勞動的前提下，因為單位依法應支付的最低勞動報酬。

每月發放最低工資，首先要看是應發工資還是實發工資？在多數地區最低工資標準實際上是包含了社保、公積金個人負擔部分的，北京、上海是不包含個人部分。如果是實發工資是最低工資標準，是可以的。

如果發放應發工資是最低工資標準，應當按照最低工資規定有關要求，向當地的勞動部門備案。不備案是違法行為。

實際上，最低工資在簽訂勞動合同的時候，可以約定以不低於最低工資支付勞動報酬。但具體執行的時候要按實際工資來確定勞動待遇。

工資要統一標準，不能隨意變動

實際上彈性工資，主要指的是加班費、績效工資這樣的待遇。而普通的工資標準是不可以隨意調動的，如果用人單位故意發放最低工資，沒有經過勞動者同意的話，當然是違法行為的。正常說，這屬於剋扣工資的行為，按照違反和解除勞動合同經濟補償辦法，剋扣工資應當額外支付25%的經濟補償金。

用人單位可能會採取的方式是調動職工工作崗位，但是如果職工不同意，仍然不可以隨意調動崗位。

勞動者可以提出勞動仲裁要求恢復工作崗位，或者解除勞動關係，同時要求經濟補償。

不過，有一類特殊情況，那就是安排職工待崗。如果不給職工安排工作，安排職工待崗的話，只需要發放最低工資的80%的待崗工資就可以了。當然，生產經營正常的企業是不可以這樣的。安排職工待崗要有合理的理由。

一般來講，這種情況還是協商解除勞動合同並要求支付經濟補償金好一些。

暖心人社

公司想逼一個員工走，其實方法很多，常見的都是在員工工資上做文章，當然，每個月按照最低工資標準給員工發工資，手段的確不怎麼光明正大。

作為員工，遇事不要著急，一著急就會亂了分寸，一著急就會失去事情的判斷能力，一著急就容易感情用事。

所以你要先靜下心來，去研究一番，去探究一番。

公司每月按照最低工資標準發工資，是隻給你自己發，還是給很多員工都發？

1. 如果這個每個月的最低工資是隻給你一個人發，那說明你出了問題。
   
2. 如果這個每個月的最低工資是給很多員工都發，那說明公司出了問題。
   

我們先來說說公司的問題。

既然公司給大部分員工都按最低工資標準來發工資，那說明公司的經營上出現了問題，公司財務上出現了困難，而且困難還不小，公司通過降低員工的工資來降低公司的運營成本，以便期望能渡過財務難關，當然，這只是一種方法，或許公司同時還有其他的措施。

不過公司有一點值得稱讚，那就是公司仍然在給員工發工資，而沒有停發或者沒有欠發員工的工資，雖然說這個工資是按最低標準發的，但有總比沒有強。

▶如果是公司出了問題，那員工應該怎麼辦？

公司出了問題，作為員工，可按照下面三個步驟來：

1. 先去了解公司發生了什麼問題。
2. 接著要判斷其中的利弊關係。
3. 最後要確定相關的應對措施。

●我們先談第一步：

作為員工，我們要通過各種途徑去了解公司當前的困境，瞭解公司到底哪兒出來問題，到底出了什麼問題。

這個途徑可以是通過其他同事，特別是能接近領導的同事，他們一般消息都比較靈通，他們或許有各種關於公司的內部消息。

這個途徑可以是通過客戶，公司經營上面的事情，公司業務上面的事情，肯定和客戶脫不了關係，因此客戶一般都會掌握一些沒有公開的事項。

這個途徑可以是通過公司的各種措施，各種決議，各種文件。一般來說公司經營上面出了問題，公司財務上面出了問題，公司肯定會有相關的措施來進行補救，從這些上面也可以看出一些端倪。

●我們接著談第二步：

作為員工，如果發現了問題，因為涉及到切身利益，所以不能拋開不管，所以要進行研究和判斷。

作為員工，以你對公司的瞭解，從你的角度出發，根據公司目前的問題以及公司制定的相關措施，你自己要判斷一下公司能不能在短時間之內扭轉這種困局，扭轉這種被動，並從這種困境當中走出來。

如果公司在較長的時間之內都做不到，比如一年兩年，那可能公司的情況會雪上加霜，也就是說員工現在只是拿到最低工資，那可能後續員工連最低工資都拿不到，有可能會變成欠工資。

●我們最後談第三步：

公司出了問題，員工應該怎麼辦？其實只有兩條路：

1. 員工離職，員工拋棄公司另尋出路。
   
2. 員工和公司一起共度難關。
   

假如你判斷公司短時間之內可以走出困境，可以扭轉局面，可以度過財務危機，那你不妨留下來和公司一起共度難關，還能落得一個好名聲。

假如你判斷公司在短時間之內沒有辦法走出困境，那這個時候建議你還是要早做打算，早給自己找一條後路。畢竟長時間拿最低工資，肯定會影響到你的生活，繼而影響到你的心情。

我們接著來說說你的問題。

如果只有你一個人每個月的工資是按照最低的標準來發，毫無疑問，公司已經覺得你可有可無了，正如你前面說的，公司有可能已經不再需要你，想要逼迫你走。

你自己可以想象一下，如果你能力超強，技術超強，工作經驗豐富，你在工作上能給公司帶來很大的利潤，能給公司創造很大的價值，公司肯定不會有辭退你的想法，更別說公司主動逼迫你走了，當然，公司肯定也不會在工資上對你進行剋扣，而是想方設法給你加工資，以達到挽留你的目的。

所以事情已經很明確了，追根究底，問題就出在你身上。

▶或許你出了以下問題：

1. 得罪領導。
   
2. 工作能力與崗位要求嚴重不符。
3. 工作態度非常不好。

●關於得罪領導：

職場當中，每一個人的性格不一樣，脾氣不一樣，愛好不一樣，看問題的角度不一樣，那就有可能在某些事情上出現分歧，出現矛盾，出現爭執。如果你的性子比較直，再加上不會說話，不懂得迴旋，那就有可能會得罪人。

如果是得罪普通的同事還好說，一旦你和領導之間產生分歧，出現矛盾，出現爭執，如果再加上領導比較小氣，睚眥必報，那麼你得罪領導，真的後果很嚴重。

●關於工作能力不匹配：

職場當中，一個蘿蔔一個坑，每個人都有自己的工作，都有自己的崗位，每個人都要勝任自己的工作，勝任自己的崗位，並且都要獨自去完成自己的工作。

這就要求每一個員工自己的能力要和自己的工作以及崗位必須高度匹配才行。一旦你的能力與你的崗位不符合，正常來說公司是不會給你留提高能力的時間，最快最有效的解決方法就是直接把你替換掉，因為只有這樣才不會影響工作，才能把損失降低到最小。

●關於工作態度不積極：

職場當中，員工的工作態度積極主動，這是領導最喜歡的，也是領導最願意看到的，同時員工的工作積極主動，也是員工自己職業操守的體現。

不管因為是什麼原因，你在工作當中工作態度出了問題，你工作消極，你工作推諉，你工作敷衍了事，這對員工而言，其實是職場中的大忌，後果其實非常嚴重。

▶如果員工知道自己出了問題，那按照下面的步驟來，相信對自己會有好處。

首先，不妨先做一下比較，由此可以更加清晰的認識自己的問題。

這個時候，你完全可以，或者說你有必要與那些領全額工資的同事進行一下對比，你要看一下他們平時的工作，你要看下他們平時的工作強度，同時你要關注一下他們的能力經驗工作態度等。相信一對比，你就會明白很多事情。

其次，不妨先調整一下心態，好的心態才會更理智。

這個時候，你最需要做的是調整好你自己的心態，千萬不要著急，因為著急也沒什麼用，你要用平常心去看待你當前的境遇，只有你用平常心了，只有你變理智了，那麼你才能發現真正的問題所在。

再次，不妨反思一下，找到真正的問題所在。

你有了平常心你有了理智，你接下來要去反思一下你自己到底是哪兒出了問題，是自己的能力真的跟不上公司的要求了，不再勝任當前的工作了，還是說自己的工作態度出了問題，或許是你人際關係出了問題，總之你一定要找到這個原因。

最後，妥善的應對措施是必須的。

1. 如果是你工作態度出了問題，那你就要及時的端正態度，並有必要和公司相關領導做一次溝通，表一下決心。
   
2. 如果是你能力出現了問題，因為能力技術這一塊不是短時間就能提高上去的，你可以給自己劃定一個時間，比如一個月兩個月，如果你還想留在這公司，那你就在這一兩個月之內拼命的努力的去提高自己的能力。
   
3. 如果是你得罪了領導，那麼建議你一定要去和領導深入溝通一次，看看還有沒有緩和的餘地，該道歉就道歉，該認錯就認錯，該自我批評就自我批評。

當然不管是你態度出了問題，還是你能力出了問題，還是你人際關係出了問題，如果你都不想再留到這公司工作了，那最簡單的就是你要早做打算，騎驢找馬，趕快找下家，一旦找到合適的你就離職。

陪娃樂趣多

走當然可以，但是公司必須給我對應的補償，如果沒有補償一切免談。

公司的小心思

目前來看，絕大多數企業如果想要逼迫一個員工離職的話，會採用兩種極端手段，第1種極端手段是直接給你下調工資，第2種極端手段是在企業裡面給你穿小鞋。

如果是第2種極端手段的話，暫且不用害怕，畢竟自己的工資沒有下降的非常厲害，自己在企業當中也能夠混上一碗飯，至於最後怎麼辦可以慢慢協商的來。

幾乎所有的員工都害怕第1種，那就是公司明面上樂呵呵的，對你一不開除二不解僱，但是你的工資卻從原先的35萬變成了3500。

一旦出現這種情況，那便是公司每個月用最低標準發放工資，與此同時讓你啞巴吃黃連，有苦說不出。

針對這種情況，有一部分員工很配合公司領導，公司領導一為難自己就趕緊離職了，殊不知你離職之後公司領導不但在一旁竊笑，還會說你一句傻瓜。

工資不是你想調，想調就能調

這不是一首歌詞，而是一個現實情況，公司有給你發工資的義務，但是卻沒有隨便調工資的義務。

我們的勞動保護法最開始的時候，就是想要建立一個公平公正的社會工作秩序，所以各個方面他都想到了，而這一點幾乎是重頭戲。

勞動保護法最開始的時候就已經意識到，有一些公司會礙於勞動保護法，不會去主動的把員工辭退，但是會通過給他壓低薪水來辭退他，於是設立了一個最低的工資保障。

緊隨其後又出現了問題，因為一部分企業高管他們的工資是70萬80萬，而最低的薪水保障僅僅是1500元，如果給他們發放1500元，那麼公司高管豈不是吃虧了嗎？

所以目前的狀態是公司可以給你下調工資，但是下調工資有一個幅度，而且下調工資必須有的給你一個書面解釋函，這個書面解釋函代表著公司的態度以及公司給你下調工資的所有原因。

如果我們沒有拿到對應的書面解釋函可以直接起訴公司，如果公司突然之間把自己的工資降低了很多倍，也直接起訴公司。

不要怕報復

很多員工在面對這種情況的時候，完全就是打碎了牙嚥進自己肚子裡，啥事也不管。公司一句話，自己屁顛兒屁顛兒的就走了。

為什麼員工屁顛兒屁顛兒的跑呢？原因很簡單，因為員工明白胳膊扭不過大腿，該認慫就得認慫。

但是我想告訴你的是，這個時候的認慫除了展現出你的懦夫行為和毫無作用的能力之外，一無所獲，我們更建議員工積極的拿起法律的武器來維護自己的正當權益。

至於如何維護，實在就是懶得講了。一搜一大堆，你找記者也好，去訴訟的對應部門也好，哪怕直接打電話報警也好，他們都會告訴你最為妥善的處理方式。

優質職場領域創作者，十年職場培養師經歷，持續輸出優質職場文化，全方位解析職場難題，希望大家關注@職場全能王！

職場全能王

對於企業不主動辭退你，每月發最低工資標準逼你自己走，大家怎麼看？在職場中這種事情已經司空見慣，老闆想要你走，有的是手段，作為員工其實是可以和企業溝通進行解決的。

第一，企業解聘和自己走有什麼不一樣？

按照勞動合同法的規定，如果屬於自己辭職走人，一般用人單位不會給予經濟補償；如果屬於用人單位解除勞動合同的，用人單位需要給予經濟補償；如果自己辭職走的，不能領取失業保險金，如果是用人單位主動解除勞動合同的，屬於非本人意願辭職，如果用人單位繳納了失業保險滿一年以上的，員工可以領取失業保險金。

第二，每月發最低工資逼你走，其實也屬於非本人意願，企業也應當支付賠償金，並辦理失業保險領取手續。

按照勞動合同第三十八條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位雖然為你支付了勞動報酬，但是並未足額支付，而給你支付的是最低工資，你可以將以前的工資和現在的工資做對比，只要公司沒有你違規的記錄或是違規的處罰決定，沒有更換你的工作崗位，那就說明用人存在故意降低你勞動報酬的問題，在這種情況下辭職屬於非本人意願，而是用人的主觀故意行為，可以要求用人單位支付離職補償金和為你辦理失業保險金待遇領取手續。

第三，維權的方式。

如果你不想離開用人單位，希望繼續為用人單位服務，可以和用人單位進行溝通和協商，如果用人單位改變了做法，那麼可以繼續在用人單位工作；如果用人單位拒不改正自己的做法，明確要求你辭職，可以和用人單位協商離職的方式，由用人解除勞動合同，給予經濟補償和協助辦理失業保險金的領取手續；如果用人單位拒不改正做法或是堅持要求你自己離職，又不給於補償和辦理失業保險金領取手續的，可在認真收集證據的基礎上，向勞動監察部門舉報，或是提起勞動仲裁，或是向媒體曝光等辦法進行維權。

總之，現在用人單位如果想要員工主動辭職，以規避自身的經濟補償責任，都會採取各種施壓措施逼迫員工自動離職，不管哪種施壓手段，總會留有不利的證據，比如降低工資，屬於沒有及時足額支付工資的行為，同樣是不合法的。在這種情況下，員工主要是要收集證據，通過合法的法律手段來維護自身的合法權益。

幫兄愛唱歌

發生這種情況主要是有二個原因：一是，你是企業的老職工，幹了二十年，老闆不好意思讓你走，但他又不喜歡你，只能想辦法讓你自己走。所以只給你二三千元。二是，你是被 人介紹過來的，老闆不好意思辭退你，畢竟介紹人的面子還是要給的，但又不希望你呆下去了，所以也會只給到 你最低工資。

當然，我過去的公司讓你離職，也可以讓你去最艱苦的地方去工作，比如崇明島上去工作，這樣你自己不願意去，就提出辭職了。

面對這種情況，我們的看法是，如果你是50歲以上的，就忍一忍吧，忍到退休，如果你是三十多歲的，只拿最低工資，我勸你還是離開算了，另外找一份工作新工作，呆在這樣只發最低工資的地位也是在浪費青春。

不執著財經

一、在這裡先得搞清楚企業給你發放最低工資標準的工資是否是違法的情況？

什麼是最低工資標準？

最低工資標準 ：勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，用人單位支付的最低金額的勞動報酬。

需要清楚一點，最低工資標準不包括這些 ：加班加點的工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

根據《最低工資規定》，最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。

因此，勞動者的薪資的構成，是在最低工資標準的基礎上，再加上企業支付員工的彈性工資，包括績效工資、各種補貼和福利待遇工資，才構成所謂的崗位工資，也就是企業給你的崗位應發工資！

按照我國勞動法的規定，如果在勞動雙方簽訂勞動合同的時候，沒有約定又按照最低薪資標準來支付工資。

那麼，如果企業這時候給你按照最低薪資標準來發放工資就是違法的行為！

2018年各省份的平均最低薪資標準如下表：

二、如果約定，最低薪資標準就是勞動者的應發崗位工資，那麼就是合法的。但是企業一般不會這麼做，如果這麼做了，一般都是違法行為。

為何各地區要出臺和限制最低薪資標準？

也就是為了保護勞動者的最低薪資水平了，從而從一定程度上保證勞動者的勞動價值。

最低薪資標準就是這個地區最低的薪酬水平，如果低於這個水平了，那麼這家企業就是嚴重的違法行為，也就沒有存在的價值了。

如果企業沒有約定按最低薪資標準給員工發放工資！但就如題目所說的情況，就是屬於違反勞動法的行為，也是對勞動者的一種壓榨。如果勞動者想要維權，可以通過勞動仲裁的方式請求勞動補償金，一般是25%以上。同時可以通過該方式請求企業恢復你的勞動崗位，以及在這家公司的待遇！

希望有所啟發。

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借你來往

“對於企業不主動辭退你，每月發最低工資標準逼你自己走，大家怎麼看？”的問題，我的回答是：

你說的這種現象在職場上很普遍，的確有很多企業為了達到降低解除勞動合同成本的目的，想辭退員工，又不想支付經濟補償金。因而採取諸如降薪、調崗、降職等做法，更有甚者，會採取象題主說的調整到一個虛職只發最低工資的極端做法，目的就是讓職工接受不了，而主動提出辭職，這樣就達到了其既與員工解除了勞動關係，又不需支付經濟補償金的目的！

那麼，企業這種做法是否合法呢？

根據《勞動合同法》條十七條規定：勞動合同的內容應約定勞動者的工作地點和工作內容、工資待遇等。因此，企業不能隨意調整員工的崗位和薪資，除非與員工協商後在性質相同的崗位中調整，或調整後提高員工的薪資待遇。否則，則屬於違反勞動合同的違法調整，更不能有發最低工資的惡意降薪！當然，如果是員工屬於違反企業規章制度，造成企業損失等原因，則企業可以按規章制度的規定，實行調崗、降薪，嚴重的還可以待崗發最低工資等處罰措施。

員工在未違紀違規的情況下，企業給予調崗、降薪，逼迫員工辭職的行為，屬於違法行為，在這種情況下，員工千萬不要自己申請辭職，這樣就中了企業圈套。如果自己提出辭職，就無法得到經濟補償金，也不能在辭職後未找到工作的失業期間，向勞動失業保險部門申請失業金。因此，員工應收集好包括勞動合同在內的企業調崗、降薪及發最低工資的違法證據，可以是書面的，也可能是錄音。一旦取得證據後，則可以書面向企業提交（或用特快郵遞寄送）《被迫解除勞動合同通知書》，然後，向當地勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求企業支付違法降薪的工資及每工作一年一個月的經濟補償金（以個人前十二個月的工資總額平均數為基數）。而且這種情況，在員工未找到新的工作單位的失業期間，還可以向勞動失業保險部門申請失業金。

總結：企業無故給予員工調崗、降薪或發最低工資，逼迫員工辭職的行為，屬於違法行為。員工千萬不要自己提出辭職，可以向企業提出《被迫解除勞動合同通知》解除勞動合同，向企業提出要求支付非法降薪的工資及每工作一年一個月的經濟補償金。如果是員工個人因違反企業規章制度，而被企業調崗、降薪發最低工資的處罰，則員工也千萬不要灰心！人非聖賢，都會有犯錯的時候。只要自己勇於承認錯誤，認真吸取教訓，總結經驗，總會在人生的成長過程中綻放！

個人觀點！希望對您有幫助！感謝關注，共同探討！

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