职场幸福路
题主这个“老好人”的思想要不得！你不愿意得罪人，那你就会得罪老板！该怎么办？老老实实按老板的要求去办，才是你应该具有的正确态度。
首先，在大是大非面前，应该旗帜鲜明地站在正确的一方。
很显然，公司员工搞小团体，已经影响到部门的工作进度。员工搞小团体的做法是错误的，老板让你去解决是为了公司的健康发展，老板的做法是正确的。
看得出，题主是公司的领导了，估计也是办公室主任以上级别的领导吧？这可是公司的大是大非问题，怎么可能会怕得罪人的心理呢？
即便是真的得罪人，那也得得罪，因为这关乎公司得风气、正气；关乎公司的健康发展。即便是真的得罪人，那也是值得的。
再说了，如果你处理问题得当，有理有据，公平公正，让人信服，也不会得罪人。还有就是，你是代表公司出面来解决问题，是职责所在，同事们也能理解。即便不是你出面解决，也有公司其他领导解决。你的担心是多余的。
其次，服从老板，按老板的意志、要求开展工作是应该具备的职业素养。
你是老板任命的公司领导，就应该对老板负责，服从老板的工作安排。老板让你去解决问题，你应该无条件服从，并尽最大努力处理好才是。
你这样怕得罪人而患得患失，怎么能处理好问题？怕得罪人而不去处理或者处理问题不尽力，你就把老板给得罪了，比你得罪其他人后果要严重的多。
这个后果不用我多说，相信你也能估计的到。轻者会失去老板对你的信任，重者甚至会被老板辞退。
你想，老板怎么会再相信一个关键时刻“掉链子”、怕得罪人的领导？
总之，出于对你职业发展的需要，也出于对公司健康发展的需要；题主你别无选择。摒弃“老好人”思想，别怕得罪人，按老板的要求去处理搞小团体的员工吧！
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我在国企工作，任中层，我讲一下我是怎么解决小团体的。
之前公司任命我为另一个部门的主管领导，之前我和这个部门的同事都很认识，但也不算熟，彼此属于表面和气的那种。
到了这个部门后，发现水也比较深，有一帮人组成了一个小圈子，非常排外，对外面的人不太接纳，彼此报团，经常出来聚餐。
这个小圈子有部门的技术骨干，有老员工，有打酱油的，核心两个城府比较深的人。
我一来，他们就给我下马威，表面对我的话不多说什么，背后却各种敷衍，不把我的话当回事。
我安排的活，节点到了，他们说还没干，并且联合起来这么弄。
他们知道我也不能把他们怎么样，国企吗，又不能全开除。
我的前任 就是这样被搞的焦头烂额，最后灰溜溜走了。
堡垒最先从内部攻破，那时，我就想以这个为原则对付这个小团体。
两个领头的人，拉拢一个，打击一个，对于小圈子里的其他人，特点类似的，也是这样的战术。
并且假装和拉拢的这部分人亲近。
年终考核，评优秀员工，让大家选，操纵结果让拉拢的那个人连续当选，奖金也是一边倒。
安排工作，也是好活都给拉拢这些人，剩下的人只有脏活累活。
没多久，小团体果然开始互相怀疑，没拉拢那帮人怀疑这些人已经投靠我了。
后来也不断向我示好，我也继续瓦解，让他们互相竞争，形成了两个小团体。
但他们是在争宠，都想得到更多的福利，不是利益一致针对我了。
所以，我的建议就是，堡垒从内部攻破最好破，从外部进攻，只会让他们团结一气，同仇敌忾。
体制内扫地僧
员工搞小团体，影响部门工作进度，老板让我去解决，我又不好意思得罪人该咋办？
你可能也是个上挤下压的部门领导吧？不然让你解决干嘛？
搞小团体说明你管理力度不够，虽然没挣你的钱但老板把权力交给了你你就应该负起责任。平时总想怎么围拢人了一来二去没人拿你权力当回事，也是对你的一些做法有意见。
老板没好意思说你没工作能力，你还是注意下自己的工作方法吧！
强歌69363307
公司大了，人多了，就会开始圈层化，效益好的公司会产生裙带关系化。
客观来看，这是正常现象，也有其好处，如果是对公司忠诚和非常有业务能力的人形成的圈层和裙带关系化是可以接受的，因为裙带关系的好处是有信任基础，沟通效率高，执行力好。
然而，如果对公司不够忠实缺少大局观和业务能力低下的人，为了个人私利形成的圈层是公司的毒瘤，就像是癌症癌变的细胞会开始毁掉公司。在这个问题上，老板必须有鲜明的态度，如果老板对这个事情怕得罪人，如果你无法说服老板要坚定打击和清除不良圈层小集体，那么这个事情还是算了，尽快找新工作公司吧。
如果老板坚决支持你，坚决要纠正瓦解小圈子，那么办法就很多了。
如下方法可以组合使用供参考：
1）全员宣传大局观，让每个员工和各级管理层都认识到，公司需要的是有大局观的人而非私人利益的蛀虫。每个人都要为公司利益作出贡献。
2）加大内审力度和公开举报方式，小圈子为了私利触犯法规，比如吃里扒外贩卖公司利益渎职罪贪腐受贿等，必须给予法律的惩戒。
3）加大考核力度：小圈子导致难以合作，就鼓励投诉到高层管理者进行协调处，并且扣考核成绩，从不配合或导致进度拖延到小圈子当事人到圈子头头都进行考核扣分和通报批评。如果圈子头头执迷不悟，就尽快解聘。
4）增加管理者的360考核纬度：一个管理者和员工的考核成绩必须有合作团队以及团队内外上下都进行综合评分。
5）设立轮岗机制：公司强制对管理者进行轮岗，最长3年进行调防。大乱小圈子。
6）动态项目成员机制：取消固定下属的情况，而是公司根据项目从人力池子动态调度项目所需要的人员组成。
以上方法结合公司实际情况综合利用，会逐渐转变风貌，并且提升公司活力和组织健康。
觉内思观
小团体的存在确实有极大的危害，在工作中不是积极的协调配合而是相互扯皮推诿，进而影响工作进度，这是很多公司普遍面临的一个问题，必须要解决。而如何解决，总结起来就是一个中心，两个保障。
一个中心就是，保持立场中立，你必须与这些小团体没有利害关系，做到不偏不倚，能客观、公平的看待问题，如实的反应问题，真正成为一个中间协调人；真心诚意的去帮他们解决问题，而不是感觉看笑话来了，更不要打着领导的旗号，不要有居高临上的感觉，要和他们站在一起，这样他们戒备心理就会放下来，可以敞开心扉的说真心话。
两个保障，一是考核制度 ，如果要达到既解决了问题，又不得罪人的目标，关键要找到他们的利益共同点，把他们利益绑在一起，一荣俱荣一损俱损，绩效考核中有重要的一项就是协调配合的考核，绩效考核彼此影响，有各自独立的考核也有共同的任务目标考核，在利益面前，谁都不想让自己有损失，权衡一下利弊，相信他们会做出正确的选择，这个方法是非常有效的；二是情感疏通，作为协调人要晓之以理动之以情，要弄清楚小团体之间，是因为个性不和还是确实有冲突误会，导致相互扯皮，影响工作进度。如果是因为个性、或者价值理念的差异，要让他们意识到这种差异到了哪里都会存在，但到了一个单位，大家的目标是一致的，就要求同存异，相互包容体谅。如果是因为一些摩擦和误会，那就要及时解释清楚，开诚布公的把意见提出来解决，并配合一定的活动如聚餐、心理团建活动等，在工作环境之外，让他们有更多的接触和了解机会，彼此相互接纳，做自我反思、自我批评，从而增强团队的凝聚力。
我们相信，恩威并济、让制度和情理形成合力，小团体也就不攻自破了，大家的目标一致，心往一处想，工作效率会大大提升。
职业发展研习社
你能活下来是因为你能帮助领导解决问题，你不想得罪人，解决不了问题死的就是你。我做过很多部门也把很多部门起死回生。作为部门负责人不要怕杀人，更要知道没有团队就没有结果。你提这个问题只能说明一点，你还不具备帮助领导解决这个问题的能力，或者你不应该当这个部门的领导。最好的办法是向领导积极推荐其他胜任的人，这样第一你不会把自己弄死，第二你帮助领导解决了问题，领导还会在其他方面重用你。
厚几学院
怕得罪人就别干了，老板给你工资，还是你怕得罪的人给你开工资？按公司制度办事就好了，自己拿不定主意也要拿出解决方案请老板定夺。最好别让老板费心！请你来是要解决问题的！
想带你去吹吹风
很高兴来回答这个问题，有人的地方就有江湖，人都有兴趣，爱好，性格的不同，在一个团队中就会有一批“志同道合”走的越来越近，形成一个小团体，在老郝看来，只要没有影响企业文化公司目标也没有大不了的，如果要瓦解这个小团体，也是比较容易。
所谓擒贼先擒王，小团队总有一个或几个核心人物，首先要和这个核心人物打成一片，进去小团体内部，就可以摸头问题核心，把边缘化的同事都拉入小团体内，这样小团体就成了整个公司大团队，也就有了共同的目标和凝聚力
广漂老郝
高层不狠 中层不坏 中层不坏累死三军，在管理岗位上我认为不想得罪人的这种想法本身是存在问题的，领导既然让你去解决这种问题，对你来说可以是一个机会，也可能是对你寄予了厚望，那你不想得罪人不仅事情办不好，还会让老板为难，以后老板再有重要的事情也不会第一时间想交给你去办。每个管理者的管理风格可能都不一样，有雷厉风行式的，也有委婉迂回型的，这一点和自己的性格也会有直接关系，不管怎么样，问题终究要解决，按照自己的管理风格去做就行了，不怕事儿，不惹事儿，利用公司制度公平对待和管理每一名员工就好，把人管人转化向制度管理，制度是无情的，同时也必须要让公司所有部门的员工知悉制度大于一切的管理原则。希望我的回答能够对你有所帮助，谢谢。
阿来a
这个我认为可能是各个岗位的标准化做的不太到位
之前我是在一家互联网电商公司工作，我们基本每个模块都是一个小团体，私下都是团体内的工作人员关系最好
但是公司对于每个岗位的工作细则安排的特别清晰，而且安排工作后都会在次日问询相关项目负责人的工作分工，这里有个137法则，叫一个目标，三个方法，一个期限
在每个工作进度日程去跟进相关的工作人员，这样就能做到心中有数，遇到问题也不会互相指责，那个环节出了问题都能直接找到负责人
然后就是根据工作岗位制定考核制度，为按照规定时间完成项目安排对应会扣分，当项目完成时拿到的奖金也就会减少，一定不要硬性扣款，弄不好还会引发诉讼纠纷
