臨淵羨魚人

感觸很深，怒答一波。

做事方面。一般而言，他都會冠冕堂皇的安排，具體的事情交給下屬去做，體現自己的領導權威。然後這個事情如果成功了，那麼所有的功勞都是他的；如果這事兒砸了，對不起，做事的人得擔責，還會受到他的斥責。

做人方面。友情和工作之情分不開。有時候，工作做好了才可以做朋友；有時候，朋友做好了才可以工作。這兩句話都有道理，可是有的領導特別喜歡用友情來要挾，讓幫忙做事。如果不做，小鞋一大把。

責任方面。從來不會主動擔責，如果真出了問題，他會往某人身上推。關鍵是，那事兒如果有利可圖，他比誰都快，要是無利可圖，那還是算了吧。

關鍵是，這種人還他媽特別喜歡展現自己的權威……我了去……也不大看的起人……

冷靜娛評

感謝有機會回答問題。

茉莉也說一下自己的感受。之前的公司的一個領導就是這樣的。其實最典型的就是甩鍋。

個案情況

茉莉之前這個領導，可以說是甩鍋俠了，我們當時有個項目在做，因為其實是涉及和居民溝通的事情，很多時候，不由得我們自己做主，居民的訴求又比較強烈，其實我們這一方只是儘量溝通協調而已。但是茉莉這個領導為了安撫群眾，就是把我們幾個一線的工作人員推出去，就是說某些決定是我們安排的，明明是他自己的決策，但是失誤了以後就讓推同事出去。當時幾個同事都很生氣，有一兩個就撒潑，回來就不肯幹了，我們那個單位是可以這樣的，剩下不敢撒潑的就只有繼續忍耐。

對策

其實沒有擔當，會有各種各樣的表現，最明顯就是甩鍋。這種領導，所以還是要少相處為妙。他只會幫助他覺得對他有用的人。這個領導也正好是茉莉的側線領導，每次他找茉莉幹活的時候，茉莉就是知道他要把他們科室的東西又推過來。所以茉莉都會說啊，很忙啊，要出去外勤啊，不好意思，就跑了。這是第一個對策。可以說叫做逃避。

第二個對策就是劃清楚界限，其實就是因為界限不明確，有時他才有機會逼近我們，所以如果不屬於自己的崗位職責，那就明確說，不能做，自己也沒有空做。這樣就足夠了。推來推去是沒有意思的，而且這種領導也會通過以大欺小的模式來加塞。直接說沒法做，那他反而沒有辦法。

Molly小秘書

我們常講一句話“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，攤上一個沒有擔當的領導，工作起來會面臨很多困難，很多時候受了累付了出還不討好，可以講是職場中的不幸。

一、領導不擔當有哪些表現

1.工作不導向。不管是政府還是企業，在年初或者一項工作的開端都會定一個目標或者大的思路導向，而這個目標導向需要領導去定的。有的領導在年初定目標時泛泛而談，毫無聚焦，講的目標放之四海而皆可，說與不說一個樣，讓下面落實起來總是把握不好重點，總覺得什麼都應該抓，這種現象往往是領導沒有思路、不擔當的表現。還有的領導面對一項任務時，簡單一佈置了事，執行過程中想起一出是一出，弄得下屬勞累不堪、雞飛狗跳。

2.遇事不拍板。領導之所以是領導就是需要拍板定調的，有的領導遇到事就說“全部放權給你們，放開手腳幹吧，我只看結果”，但出了差子又是齊頭白臉的批，表面上看是十分民主，實際上則是領導不擔當。跟著這樣的領導往往會走很多彎路，因為你不知道領導到底想要什麼樣的結果，也許他自己也不知道。

3.提拔不表態。這個是最折磨人的，領導能夠調動下屬最厲害的是手中擁有的權力，這也是激勵人不斷上進的不竭動力。但有的領導在提拔幹部上不表態，讓下面的人爭個你死我活，誰活著誰上，弄得下屬怨聲載道、矛盾重重。

二、怎樣面對不擔當的領導

1.逼著領導表態。領導在領導位置上就應該承擔領導的責任，當領導對工作沒有導向、不表態時，我們需要做的是增加彙報的頻次，遇上需要決策的就去彙報，這樣才能少走彎路。

2.逼著自己擔當。領導不擔當，自己就得“頂”起來，工作中可能面臨的問題要考慮周到細緻，儘量避免出現不必要的失誤。可以長跟業務熟練的老同事學習請教，最大限度彌補領導不擔當帶來的風險。

機關老秘

一個沒有擔當的領導，通常會有哪些表現？職場上，這種給了權力不會用、給了權力不敢用、遇到責任不敢擔當的領導，確實大有人在。他們的突出表現有以下幾個方面：

1，開會討論問題議而不決，猶猶豫豫，磨磨嘰嘰，毫無效率，不敢擔當，導致會議流於形式，致使討論沒有結果。這種領導，其實就不配當領導。他們不敢決策，不善於決策，也不會決策，給了他們權力，簡直就是浪費權力。

2，遇到具體問題，就當縮頭烏龜。他們對工作問題十分厭煩，也毫無辦法去解決問題。一遇到難題就想著逃避，就推卸責任，就當縮頭烏龜。他們根本就忘記了自己是領導，忘記了自己應該解決問題的領導職責，他們根本就不配當領導。

3，遇到急難險重突發事件，他們就心慌意亂，手忙腳亂，缺乏定力，毫無主見，不敢擔當，不敢扛硬，凡事都向上級請示，沒有上級指示，自己就不知道如何做事，不知如何應對急難險重工作局面。

4，遇到職場違法違紀行為，不敢制止，不敢阻攔，不敢調查，不敢處理。他們缺乏與違法犯罪作鬥爭的精神，害怕得罪人，毫無責任感，毫無使命感，總想充當老好人。某種程度上，他們是在助紂為虐，養虎為患，致使社會或者單位風氣每況愈下，混亂不堪，不可收拾。

5，在涉及改革開放重大事項上，不敢決策，瞻前顧後，畏首畏尾，怕擔責任，怕犯錯誤，嚴重耽誤社會事業健康發展。

總之，一個沒有擔當的領導，是不合格的領導，不稱職的領導，甚至是瀆職的領導。所以，必須要及早調整處理，讓那些能幹事、敢幹事、想幹事、會幹事的人及時上位，從而，才能促進社會事業的健康發展。

職場導航儀

沒有擔當的領導表現有:

1.遇到論功就搶，遇到追責就推。

2.大事項決策時不敢做主，怕得罪人，怕出事，當老好人，結果往往又弄得裡外不是人。

3.對待上級如小綿羊，卑躬屈膝不敢言聲；對下屬似虎狼，拿腔作調耍官威。

4.心胸狹窄，工作上一竿子插到底，不會抓大放小，事事介入，還吹毛求疵，弄得下屬幹工作伸不開腰，工作不好開展。

5.不能公正公平做事，戴有色眼鏡看人看事，搞幫派，拉幫結夥，黨同伐異，弄得同事間不團結。

6.工作上沒闖勁，一切隨大流，不求創新圖自保，認為只要不出事就好。

7.迎接正常督導檢查也戰戰兢兢，如履薄冰；不能正確面對反映述求的職工和群眾，總感覺如臨大敵，不擇手段以滅之。

8.喜歡別人恭維，愛佔便宜，假公濟私，愛收人好處。

👀有人一定會疑惑，一個不擔當何以引出如此多不是？因為不擔當即沒責任心，沒責任心即不願服務於人，不服務於人即自私自利，自利自利的領導三觀不正，還有什麼事做不出來！事實證明，如上之事都在不擔當領導身上發生過，一點不誇張不冤枉。

海村tzh

看到這個問題，特別想回答，因為原來身邊就有這樣的人，深有體會。

劉女士在40多歲時人生開始開掛：隨著老公的官職升高，在體制內混了20多年的她，引起了領導的關注。先被提拔為部門副職，兩年後升為正職。由於其工作能力、素質和成長經歷、性格等因素，註定了她是一個沒有擔當的部門領導。

第一，在領導面前，唯唯諾諾。領導說什麼，她都不敢反對和申辯，盲目服從和貫徹。

第二，將領導交辦的工作任務，原封不動地交給下屬。自己沒有思路，全部靠下屬自己想辦法完成。

第三，工作完成後，領導如滿意，她就說是她交代下屬這麼做的；領導如不滿意，她就把下屬叫到領導辦公室聽訓斥，自己還在旁邊幫著一起訓。

第四，每當單位行功論獎的時候，她都悄悄把部門的名額報上自己的名字。

第五，她交代下屬如何做一件事情，如果事後發現路徑是錯的（出錯的比例挺高的），她會批評下屬沒做對，而否認當初是自己的堅持導致錯誤。

第六，不敢和同級別的部門負責人爭論。別的部門甩過來的鍋，她都接著，然後壓給下屬。

我欲因之夢廖廓

以前單位有個領導就是這種類型。

就能力而言，在他身上看不到任何突出的地方，甚至可以說資質相當平庸，關鍵是做人還沒有擔當，卻不知為何鬼使神差地被某個領導相中，提拔為處級幹部，碌碌無為一生，被人揹後指指點點了一輩子。

最近這位領導快退休了，有人竟然公開跳出來指責他不作為，小公很奇怪追問原因，這位老同事的回答讓小公啼笑皆非：“反正他快退休了，很快管不到我們了，再不罵就沒機會了……”

在他身上，就有幾個明顯特徵：

1、口號喊得震天響，牛皮吹得滿天飛，滿嘴之乎者也，沒有一句實話；

2、批文辦件十年如一日“呈某某領導閱示”，從不提出意見；開會研討始終如一“聽某某領導指示”、“以某某領導的意見為準”，誰大聽誰，公開騎牆，左右搖擺；

3、沒有團隊精神，從不主動抗事，也不會主動幫忙。遇事能推則推，不在職權範圍的，一句“這不是我分管的”一推了之；實在推不了的，美其名曰“我請示一下領導”，而後杳無音訊不了了之；

4、交待下屬工作照本宣科，“你按你的想法先做”，完成了，功勞是他的；辦砸了，一句“誰讓你這麼幹的？”責任全在下屬；

5、愛貪小便宜，請客吃飯隨叫隨到，有利可圖，分分鐘幫你站臺。反之，電話不接，短信不回，到辦公室見了人，哼哼哈哈打一通官腔，正經的邊都摸不到。

還有很多，說多了都是淚，不說也罷……

80後小公

[夕小月觀點]：這個問題我太有回答權了，因為我曾經的領導就是典型的不擔當，不作為的領導！頭上就差寫著六個字:等退休，別找我！

一個有擔當的領導在對上、對下，對內、對外幾個層面上都能承擔好職責，而沒有擔當的領導就是他們的反義詞！

一、對上級：膽小怕事，唯唯諾諾！

在上級面前，沒有擔當的領導，完全就是一副孫子的模樣。但這種模樣跟裝孫子，會拍馬屁不一樣，而是膽小懦弱，不敢跟大領導提要求，生怕被大領導罵。

部門遇到困難不敢跟大領導說，遇到人手短缺也不敢向大領導要人，只會壓榨部門的員工，搞到最後下屬怨聲載道，出錯不斷，自己也被大領導罵的狗血淋頭。

在貫徹大領導的工作方面，沒有擔當的領導往往不能準確領會大領導的意圖，對大領導交辦的事情跟進不及時，就跟陀螺一樣，大領導抽一下轉一轉，大領導不問就當不知道。

總之，沒有擔當的領導在面對上級時，膽小怕事，儘量表現的小透明，能少一事是一事。

二、對下級：賞罰不明，擅長甩鍋！

沒有擔當的領導，做不到對員工賞罰分明。因為他們不想擔事，所以對於做的好的不會努力為其爭取利益，對於做的不好的，也不願去批評。部門員工的管理，完全就是在和稀泥。

在這一點上，我之前的領導尤其典型。曾經由我們部門組織了一次人員薪酬調整計劃，其他部門的領導都會額外推薦一些條件不符合但特別優秀的人才，而我曾經的領導，則拒絕為本部門員工爭取。 部門有個老員工，馬上快退休的那種，每天就是看視頻，跟遠在國外的小孩視頻，工作都推給年輕人。對於他的行為，從來視而不見。

在甩鍋方面，沒有擔當的領導堪稱一流。因為他們本身不想擔事，對上級派的任務意思傳達不到位，下級出錯，自然就成了下級的責任，挖坑可謂一流。我曾經的領導就是這麼幹的，作為下屬的我常常被他坑慘。

三、對外：遇到需要部門合作的事情，能躲就躲，能拖就拖！

工作中，需要部門間協同工作的情況非常常見。遇到這樣的情況，特別是需要他牽頭的工作，沒有擔當的領導往往是能躲就躲，能推就推，能拖就拖。

最後的結果，其他部門提起他，都是欲言又止，怨聲載道。

總之，一個沒有擔當的領導就是團隊中的害群之馬，對上級完不成任務，對下級做不好管理，對其他部門做不好協作。如果你遇到這樣的領導，還是趕緊閃吧。

夕小月

職場上，每個人都希望能有一個好的領導。現實中，好領導碰不到，無能領導和壞領導卻經常碰到，特別是一些沒有擔當的領導。這些領導往往都具備下面幾個特徵，碰到了可以考慮辭職了。

1、格局太小

曾國藩曾經說過一句話，謀大事者首重格局。如果一個領導的格局太小了，必然是成不了大事的。更不用希望這樣的領導，會有什麼擔當，跟在這樣領導後面，是不會有前途的。

這種領導大事小事都要管，雞毛蒜皮的事，他也要管，唯獨一些真正值得他去關心的重要事情，他卻不怎麼用心。結果，搞得員工心累，他也累，小事員工做不了主，大事員工也不敢做主，整個工作效率就這樣給拖慢了。更不用說，創造更多的業績出來了。

2、獨斷專行

獨斷專行本身也是一種不擔當的表現，領導懶得給員工機會去表現，不信任員工的能力，才會導致以我獨尊的心態。

老茶曾經碰到過這樣一個老闆，工作非常有激情，而且思維也非常活躍，經常有很多超前的想法。做事也是雷厲風行，想到一件事就立馬去做。

每次我們沒想到的事情，他都能提前想到，經常晚上都會打電話叫你加班。本來這種有激情，思維活躍又有幹勁的老闆，應該能做出一番事業來才對。

但是，他有一個非常大的缺點，那就是太過獨斷專行，一旦他確定的事情，除非自己碰到挫折或是失敗，要不然誰說都沒有用的。

就拿一個廣告投放的事情來說，本來是做互聯網電商項目的，一開始很少會有人去投線下平面廣告。但是，他也不知道怎麼腦子一熱，就打算拿幾十萬去投線下廣告，幾個主要部門主管怎麼勸都沒用。

就算是把預估詳細數據拿出來給他看，他也不信，結果還是投了。幾十萬廣告費只帶來幾千塊的銷售額。碰壁後老闆才後悔，可惜錢都打水漂了。

那家公司前前後後，撐了不到2年就倒閉了。

這種獨斷專行的領導，就是怕員工能力不夠，總以為除了他自己外，其他人都做不好這件事。既然如此，何必花那麼多錢請員工來上班呢？這種領導手下做事，會非常累還得不到信任。

3、工作出問題，只會推卸責任

有個詞叫做“護犢子”，意思就是說父母愛護孩子，領導維護下屬。父母維護孩子，那是基於親情和責任。領導維護下屬，那是為了讓下屬更加為自己賣命，也是為了維護己方的利益不受侵犯。

試想一下，如果手下員工犯錯誤了，被人欺負了，領導卻袖手旁觀，以後誰還會真心為領導努力工作，為領導賣命。這必然會影響到工作，進而導致整個團隊都受影響。

那些沒擔當的領導，出了問題只會往外推脫，而不是想著解決問題，先把自己撇乾淨再說。這樣的領導，兼職就是毫無擔當，不僅寒了員工的心，還成不了大事

老茶聊職場

“小良觀點”：沒有擔當的領導是職場的“自爆炸彈”，會讓職場的老實人苦不堪言！面對這樣的領導一味的退讓和迴避只會讓你被動且絕望。因為相比起故意挖坑的領導，這種被動式坑人，同苦式承擔，讓人更無奈和難受。接下來，我將詳細介紹“識別”、“躲避”、“提升”等方法，請大家耐心開看完，定會有所得。

小良從以下幾部分來分析：

1. “六望法”識別無擔當的領導

2. “一指禪”定位領導無擔當本質

3. “三十六計”應當對甩鍋型領導

4. “振心丸”構建自我學習力

一、“六望法”識別無擔當的領導

如果說所有的遇見都是久別重逢，那麼所有的重複都是命中註定。

不要抱怨你的領導，你可以做的是控制自己。不要被領導所迷惑，同情領導的員工往往是被坑的最慘的那一個。要在職場中做好自己，首先是要跟對領導。要想跟對領導，首先是要認清領導，“無擔當”的領導是職場老實人和新人小白的殺手。

如何認清這種領導，要使用“六望法”，通過無擔當領導的表現來迅速認識到領導的本質，小良總結如下：

1.盲目服從和貫徹

在大領導面前，唯唯諾諾。領導說什麼，都不敢反對和申辯。

即使有很重要的原因和理由，甚至下屬都已經知道原由，但是自己永遠不會“範龍顏”。很多很有道理的話通過他嘴裡說出來就顯得唯唯諾諾，莫名其妙的理短。再之後就是盲目的服從和貫徹。自己對不對不好說，但大領導是一定不會有錯的。即使有錯，也不是我們應該關心的。但是大領導的思想沒有傳達到，就是自己的失職了。至於有沒有道理，是不是自己沒有表達清楚才造成大領導的誤解，這就不能被考慮到了。坑點就在這裡，不堅持自己的觀點，自然也無法仔細思考，但又盲從的去貫徹。

2.缺少工作思路

將領導交辦的工作任務，原封不動地交給下屬。自己沒有思路，全部靠下屬自己想辦法完成。

這點其實不是能力問題，是價值觀問題。有些領導就認為潛心研究工作很耽誤自己的職業發展。大領導交辦的隨機性工作反而是重點內容。自己長期的工作發展和思路，團隊的導向，這些都不是當務之急，當務之急的是要交代大領導。這就導致了具體工作內容的無過濾直接下放。

原封不動的交代給下屬，有問題也得下屬想辦法解決。知道下屬無法處理或者搞出問題引起大領導的關注時候，才會瞭解具體的原委。

這樣的結果導致工作沒有長期的目標和追蹤，始終在眼前糊弄。

3.永遠陪訓

工作完成後，大領導如不滿意，就把下屬叫到領導辦公室聽訓斥，自己還在旁邊一起陪訓。

這點是一個重要特點，但不是缺點和優點。人在職場，如果這種時候還推脫給下屬，其實很難長久。一般沒有擔當的領導在大領導訓斥時，會以管理者的身份培訓，也會為下屬說話。但只會承擔管理責任。殊不知，很多問題就是在上層積壓和信息不對稱造成的。很多新人認識不到這一點，反而會覺得領導有擔當 。

但路遙知馬力，日子久了就會發現問題所在。

4.忘我

交代下屬如何做一件事情，如果事後發現路徑是錯的（出錯的比例挺高的），會批評下屬沒做對，而否認當初是自己的堅持導致錯誤。

這點是沒有擔當領導的通病，忘我。往往忘記了自己在關鍵節點上給出的建議而造成的結果。畢竟問題已經發生，下屬已經有口難辯，會給別的同事造成一種假象：領導沒有問題都是下屬犯錯誤造成的。

5.懼外

不敢和同級別的部門負責人爭論。別的部門甩過來的鍋，都接著，然後壓給下屬。

這是要命的一點。沒有擔當的一個重要原因是不想得罪人。大領導那是毫無疑問不行的。但是面對同級別的中層，也表現出懼外。本質上還是不願意去決定和抵抗一些不和諧不合理的問題，不願意承擔和得罪別人。這是需要魄力的，面對別的部門甩出來的鍋，會直接壓給下屬，導致下屬工作壓力倍增。

6.亂內

工作沒有條理，外部扛不住。內部亂施壓，胡亂分工，導致下面怨聲載道。

長久的工作下去，自然會有扛不住的下屬跳出來。上述5點必然會導致工作的沒有條理。下屬團隊也必然會出現怨言，這種時候，並不是治病根：擔當。而是進一步的維持，這是沒有擔當的另一種表象。內部亂施壓，胡亂分工。老員工知道這些套路，已經被坑怕了，不吃這一套，而新的小白還會出現，還能割一波韭菜。

實在不行了，救命的稻草就是招新，上報公司當前人力不足必須招新了。

二、“一指禪”定位領導無擔當本質

中層領導其實是一個企業的核心和骨幹，但是並不是所有的人都能勝任這個領導位置。但往往進入中層領導的人，並不會匹配對應的能力。大多是企業老兵，靠著多年的苦勞和對環境的熟悉進入中層。

我們不否認苦勞，八仙過海，各顯神通。能憑藉此在公司得到響應的地位也是應得的，但是無論如何，作為一個起碼能在單位活下去的領導，必須拿到一定的砝碼才行。

這個砝碼就是我們要定位使用的“一指禪”！

人心，核心業務，領導關係，領導想活下去，起碼得拿一個。都說中年舔狗多，你自己看看，前兩個有多難拿到？沒辦法也是。

而坑人的領導，還正就是拿到領導關係這一種，這背後有太多的無奈。而且其下一個目標，是得到同層級領導的好感。

尤其是公司進入穩定發展期時，創業型的領導已經不再適合公司，如果公司的文化氛圍變成不犯錯誤，通過別人的錯誤 來凸顯自己的優秀，那這種無擔當的領導就會大行其道了。這就是為什麼很多沒有擔當的領導在職場中的“一指禪”。

三、“三十六計”應當對甩鍋型領導

雖然我們已經明確了這種無擔當領導的表現和存活的土壤，但是現實就是如此。光明白是沒用的，還要有應對的方法。針對這種類型的領導，小良給出了“三十六計”，七招用來應對這種無擔當領導。前五招以推擋為主，後兩招以接受為主。

一、首先提升自己的專業能力，提升專業能力的目的是為了更準確的判斷前因後果，識別陷阱

領導，既然沒有擔當，在一些分工和安排上必然會有小手段。如果專業能力不夠強，是無法識別這些問題，和背後所隱藏的先陷阱的。所以，首先要做的是提升自己的專業能力。在一項任務還未開始之前，迅速判斷到他的坑點，提前做好應對。該提出提出，該拒絕拒絕。將不合理的，無法完成的工作，提前剝離。如果專業能力不強，在工作進行到一半時提出，這正中了領導的下懷。起碼一個半途而廢的帽子是少不了的。

二、面對不合理的分工，要拒絕，要有理，有據，有節。

一定要有拒絕的底氣，很多問題，暴露在最開始。只需要強硬的態度，和抹開一點情面，就可以解決。但這往往是新人和職場老好人所欠缺的。但退一步說，拒絕起碼沒有責任問題。但如果虎頭蛇尾，面對的很可能是做多錯多，牽扯很多，可能是更高的領導，更多的同事，更復雜的問題。問題點多的背鍋點就會變多。這是很危險的。因為你並不知道後續的操作還有多少，而你的領導也不會給你有力的支持。在這種糾結的職場氛圍中，你會被折騰的精疲力竭。

三、面對領導的胡攪蠻纏，不能妥協，妥協意味著不斷的妥協，很多工作開始就是一個錯誤

世事都是這樣，妥協只是第一步的開始。之後就是一步一步的妥協，直至徹底退出。溫水煮青蛙的故事誰都知道，但還是有一隻一隻的青蛙，身在局中。與其慢慢被煮熟，不如在一開始的時候，就做激烈的掙扎。反而有可能讓領導知難而退，跳出圈外。

如果不處理的清楚明白，你就會和領導一樣，不同之處在與你自己是最終執行者，並不會再有新人來替你承擔。

四、如果領導暗中施壓，你要做的就是將矛盾前移，將處理過程曝光在大眾視野之下

不管是什麼樣的領導，在面對下屬時，不可能永遠是一副老好人的模樣。除了好言相勸，也必然會有恐嚇恫嚇，但這些一般都是在暗中。

既然是暗中施壓，一定是缺乏幾分道理的。那我們應對的辦法就是曝光在大眾視野之下。職場中很多事是可做，不可說的。如果手段太下作，領導也會注意自己的影響。單純的密閉空間，兩個人過招，實在是吃了大虧。堂堂正正的在大眾面前展開問題的討論，不僅是對自己的保護，也是對領導的約束。

五、原則錯誤一定謹慎，職場是有底線的，只要不犯原則性錯誤，領導也很難將一個員工提出局

職場中，尤其是非私企，都是有一定的底線的。

只要注意不要違法亂紀，不要犯原則性錯誤，其實很難把一個員工徹底提出局，辭退或開除的。畢竟企業也要考慮自己的影響，勞動者還有勞動法的保護，有國家的監督，不是某個人的一言堂。尤其是自己的初衷只是不想當領導背鍋的替罪羊。

你可以能力低，但態度不能差，不能被別人扣上不負責的大帽子。除此之外，大可以堅定自己的內心，有些時候，只要佔住大理，領導也無之奈何。其實，職場中除了你自己，領導也是頗多忌諱的。

六、面對實在無法拒絕的請求，要再從以下兩個角度去努力，其一塑造自己的底線

人在職場，尤其是作為領導的下屬，不能一味的拒絕，總有無法推辭的時候。領導不是同事，不能無限次的拒絕。但這就更要求我們在工作中形成自己的底線。

這個底線是在工作中多點形成的，當領導開始安排不合理的工作室，有通過各種冠冕堂皇的理由，讓人無法拒絕時，可以向領導陳述自己的職業觀和底線。比如，可以塑造這樣一條底線？工作不因影小而簡單的就接受，也不因大而困難就拒絕。而應該考慮這件事對本身的質量是否有所提高？如果沒有，那自己是無法接受的。

當領導再進行強行安排時，就堅守自己的底線，向領導表達，我就是這樣一個人，我是有自己的堅持和原則。這樣有理由的拒絕會比單純的拒絕更有至高點。也會讓領導明白你的特點，好分配適配的工作。

七、面對無法拒絕的請求，要再從以下兩個角度去努力，其二是提出合理性的制度

當需要拒絕領導的安排時，考慮到自己被針對的處境，一定是在不合理的情況下才安排。作為員工，可以找到不合理的原因，上升到制度方面。向領導提出建議，導闡述制度的不合理，導致了現狀的發生。再提出合理的制度，並希望領導推進。向領導強調，只有解決制度上的問題，才能從根本上解決該問題。以此為由，開始拒絕當前不合理的工作。

其實不合理的制度能形成一定有其必然的原因，我們不需要考慮其為何不能得到改變。只要堅持要求改變這種生態環境，否則無法進行改項任務的工作，將“領導分配該問題讓自己做的難題”轉化到“如何落實新制度和解決該問題”，這樣皮球就被踢回到了領導手裡。

四、“振心丸”構建自我學習力，提升職場競爭力

不管領導如何，工作環境如何，如果得過且過，荒廢的都是自己的時間。錯過是職業提升的最佳時期，最終損失的還是自己。所以，不管面對何種環境，解決問題才是能力的體現。提升自我才是根本的出路，這是職場的“振心丸”。

所謂職場競爭力就是一個人的在工作中表現出差異化，價值創造的能力，這個能力能讓你在工作有不可替代的價值。關於個人競爭力，有個著名的思維模型---冰山模型，它是由美國著名心理學家麥克利蘭提出的。這個思維模型被很多公司用來人才招聘和培養。

針對冰山模型的元素，我們解讀如下：

對於提升職場競爭力，結合冰山模型，我們可以從橫縱兩個座標軸去努力：

X軸：提升專業技能，做細分領域的專家

Y軸：培養自己的可遷移能力，做複合型人才

（1）要想提高自己的競爭力，你需要找到自己的優勢，專注於一個細分領域，成為這個細分領域的專家，這樣你才不容易被別人取代。這就是X軸方向上的發展。

（2）可遷移能力，從一個崗位換到另一個崗位，或者從一個行業換到另一個行業，你以前的工作經驗和能力可以被重複利用，這就是你的可遷移能力。可遷移能力，包括溝通能力，表達能力，人際交往能力，學習能力，自我管理能力等相關的能力。這就是Y軸方向上的發展。

找到了座標和方向，最關鍵的就是從原點在座標軸中不斷上升的動力。就是“振心丸”---學習力。職場中，正真拉開人與人之間的差距的就是學習力。不斷地學習的持久的學習力才是核心的競爭力，才是“振心丸”。

關鍵字: 怒答 做事 擔責