宅心13
按岗位发，领到教师资格证不教书能发嘛，拿到医师证不看病发嘛，干什么活领什么钱公道。
大雪无痕123365116
到底是还职称增加工资好，还是按工龄增加工资好，这种话题多半会在专业技术人员比较集中的中小学校老师之间，容易引发讨论和想像。专业技术人员的初、中、高级职称名额比例构成是按在岗在编专业技术人员数额核定的，中小学老师干个二三十年，许多人晋升到中级职称最高等级，就停滞不前了，再也迈不过副高这个槛了。只有少数管理人员或者是资历最深的老教师，才可以在退休前获得这一待遇。这对在一线教学岗位担当骨干、主力的年轻、中年教师来讲，是非常不幸的一件事，也是非常无奈的、非议最多的一件事。
在这种情况下，有人就会说：既然职称名额太少，能不能不按职称晋升工资总额，而改为按工龄增加工资？这种说法，其实提出来的人都会后悔。因为如果按工龄增加工资，会造成更大的不公平。老教师都快退休了，只凭年龄优势、教龄优势，就可以拿到最高的工资，更没有年轻人的活路了。虽然到最后，年轻人熬成老年人之后，也可以拿最高的工资，但在工作能力最强、工作质量最高、工作任务最重的时候，享受不到最好的待遇，最后却因老得不能动了，才享受最高待遇，这也是一种讽刺啊。
其实，按工龄增加工资，还有一个原因就是现行的教龄津贴制度。上个世纪定下的几块钱的教龄津贴，到现在都没有变过，低得不能再低了，因而倍受争议。现在，河南等省已经提高了教龄津贴待遇，提升为每月10元并按每个教学年10元的幅度增加，相对来讲稍好一些。
按职称增加工资，最起码还能让大家有努力的动力和信心，只要努力提升职称，年轻人也可以享受高工资待遇。以工资待遇为饵，提高行业专业技术的竞争力，也符合大家的理念。如果真的按工龄提高工资，工资与工龄直接挂钩，大家干多干少一个样，干好干坏一个样，只要混到年龄就可以拿高工资，那谁还干活？这样也不利于促进竞争力，不利于行业发展啊。
职言管语
无论是哪种形式的，都会有人觉得不公平，有人不满意，都会对薪酬制度的合理性比较怀疑。
如果是按照工龄加工资，会存在以下两点不公平：
1、工龄越高，不代表工作贡献越多。
我们都遇到过这样的情况，就是自己还在年纪比较小的时候，去到一家公司，里面有一些所谓的前辈，他们拿着很高的收入，但可能工作的饱和度还没有你高，他们会把很多工作都推给你。你可能需要每天都加班加点才能完成，而他们，每天上班还能喝茶聊天。
这种情况下，你会觉得十分的不公平，明明是你工作比较多，但却拿着比那些“前辈”少很多的工资。
2、公司的用工成本会不断增加，会“排挤”一些真正有能力的员工。
按照工龄加薪，那代表员工的薪资会不断随着工龄的增加而增加。在确定员工是否加薪、以及加薪的比例时，不是根据员工自身的价值、对岗位的贡献等。
那代表员工只要留在公司，工资就会不断的增长。
那对公司来说，意味着：
（1）公司的用工成本会不断的增加
当随着公司工龄不断增加时，代表公司需要支付的人工成本会越来越高。
（2）不能让真正有能力的员工留在公司
试想一下，如果你是一个工作能力比较强的人，你承担了很多的工作，在工作上付出了比同事更多的精力，但你因为资历比较浅，拿到的收入和你一样或者是比你高，这种情况下，你会不会觉得无法接受而离开公司？
因此，如果是按照工龄加薪，会让公司无法留住一些真正有能力的人，优秀员工的离职率会比较高。
而如果以职称作为加薪的标准：
同样的，有职称不代表有工作能力。
职称能代表两个方面：一方面，考试的能力比较强，能认真学习后准备考试；另一方面，拥有职称相关的理论知识。
但有相关的理论知识不代表就有工作能力，一方面，有职称，只能代表有职称那方面的能力，而工作本身，可能涵盖的范围更广、且会不断变化；另一方面，有理论知识，但是不一定就能转化为实际的能力，能将那些知识运用到工作中。
因此，单独以职称或者是工龄作为加薪的依据，都不是合理、公平的薪酬制度。公平的薪酬制度，应该综合考虑以下三个因素：
1、岗位因素
每个岗位对岗位从业人员的要求不一样，岗位本身对单位的贡献也不一样。因此，需要依据通过岗位分析所确定的岗位任务、职责、员工承担本岗位应具备的素质、条件等，制定针对岗位价值的薪酬。
2、绩效因素
即使是在同样工作岗位的人，每个人的价值、能做的贡献也不一样。因此，要能激发员工的工作积极性，就要根据员工的工作质量、工作效率等进行薪资的分配，分配要体现“按劳分配”，而不是做多做少都一个样的平均主义。
3、员工个人的因素
个人因素包括学历、知识、职称、工作经验、工龄和技能等。一个人的综合素质在很大程度上决定了他的工作绩效。
淋说职场
我认为主要按工龄加工资，工作年限长，没功劳也有苦劳，按职称的话，有的职称是靠投机钻营弄来的，並没多少含金量，但对于高级职称全日制硕博学历以上获得的职称可适当给予加工资，如在事业上有特殊贡献的人应该给予一次性奖励，这样可激励一些有能力的人多作贡献。
可公平
这个问题已有五千多人回答，可谓热门话题，在此我也来凑凑热闹。
实际上，作为一个从事教育工作三十六年的老教师，我对这个问题当然也不能置身世外。
说到加工资，这是每个人都期盼的，教师作为有血有肉有物质需要的人，肯定也不能例外。那么，到底按什么来加工资，在职称和教龄中，我选择教龄。
我认为，教龄代表一个教师对职业的热爱程度，一个人几十年能坚持教育工作，这本身就是值得推崇的，同时，教龄是突实在在的东西，也代表着经验、奉献和执着。而职称多多少少带有虚假的成份，如找关系、走后门等，这也是目前职称倍受诟病的主要原因。
李康满183397530
事业单位专技人员工资由三部分构成，岗位工资、薪级工资和津补贴。其中岗位工资是按职称，共分13个级别，这中间不论是初中高职称含工龄的积累，每个职称中的不同档次也含工龄的积累。薪级工资主要是工龄学历和套改前的工资级别，如果是套改后参加工作薪级工资主要是初始学历和工龄。津补贴由工作地所处地理区位和性别决定。
一般来说，工资两年一调，调级和调标。调级就是调薪级，只要考核在合格以上都可往上调一级。调标就是提高岗位工资标准，一般照顾了工资比例，原来岗位工资高的可能高一点。
体制内的事业编制人员基本上还是以工龄涨工资。值得一说的是，年轻就是资本。度过80年代十年总收入就是5千元，够一台国产彩电。度过90年代十年总收入就是3万元，够两台好点的摩托。
楚天959
沐沐君在中国建筑工作，目前世界500强排名21名，很多管理还是值得借鉴的。
有过两年人力资源部的管理经验，薪酬体系的建设便是其中一项重点工作，分享一点观点，供大家参考。
单论按职称加工资好还是按工龄加工资好，是片面的，两者其实可以。
合理的薪酬体系应该是这样的公式：
岗位工资（固定的）+职级工资（变化的）+其他福利补助等
这个公式适用于任何企业，不论国企还是私企。
根据具体的情况，调整比例即可。
这里有两个阶段，第一阶段是实习期，第二阶段是转正之后。
一、实习期
一般面对新入职员工，会有一个实习期，时间在6个月，一般3个月时会考核一次，表现优秀提前转正，表现尚可继续实习，表现不佳建议辞退。
然后6个月后进行转正考试，考试通过成为正式员工。
实习期工资一般按照学历不同，或者能力高低，会有稍许差异，比如本科生2800元/月，研究生3500元/月。然后加上一些基础的补助，如话费补助、高温补贴等等。
二、转正之后
1、岗位工资
转正之后首先是定岗，不管是什么公司，都一定会设置各个岗位，每个岗位的薪酬是多少，要明确。
岗位工资是固定的，一个岗位一定是一个明确的岗位工资。
一定不能一个岗位，不同的人，不同的关系，就给不同的岗位工资，这是大忌。
岗位工资体现的是公平，公正！
2、职级工资
职级工资体现的是奋斗，是能者多得，是企业员工的活力所在！
那么职级工资可以包括哪些内容呢？
一般情况下，包括职称，比如你是中级工程师还是高级工程师；包括证书，比如一级建造师还是造价师；当然，也包括工龄工资。
3、福利补助
补助有两个概念，一是补助的种类，一是补助的金额。
补助的种类无论是什么岗位，什么职级，大家都要一样。
而补助的金额，要有区分，岗位越高，职级越高，补助金额越高，以提高员工积极性。
以上岗位工资+职级工资+福利补助，就是一个完整系统的薪酬体系。
三、工龄工资的另外一种形式
其实随着时代的发展，越来越多的企业取消了工龄工资的概念。
但工龄工资是不是没有了呢？
不是的。
为了使薪酬体系更加合理，一般会把工龄工资改为工作年限，放入职级工资里一并考核。
比如，工作5年，职级上升一级，工作10年，职级再上升一级。
职级上升，工资自然增加了。
这样做的好处是，薪酬体系更加完整，员工的粘性自然增加。
沐沐君
建议要用辩证思维看待这个问题，而不是非黑即白一杆子打死。每个制度背后都有一套商业模式。
读过稻盛和夫《干法》与《活法》的人大概会了解，日本管理三架马车，第一终身雇佣制，第二年功序列制，意思就是按工龄加工资，第三内部工会制
对于员工，按照年限发工资当然是终身保障，在公司待得越久工资就越高，自然不会离开这家公司。这种透明公开的制度自然舒服。
而实际操作时，这种按工龄计算薪资的方式，在管理企业出现了以下问题：
无法衡量员工贡献：公司安排什么做什么，干多干少都是统一标准，一年到头每个员工对企业贡献的高低很模糊。
员工之间缺乏竞争力：能力高低不再是影响个人工资，久而久之员工丧失积极性，温水煮青蛙的制度下全部懒散了
企业老化快创新力不足：在一家全是论年限的公司，更新换代速度变慢，大多数老员工抱着养老的状态上班，新人短期内加薪无望，只能苦熬年限。
那此时，
利用职称或其他奖励作为加薪参考，就变成了激活员工创造力和竞争力的砝码。当然我们必须承认有些职称是靠走关系，拿钱买来的。但有一部分人是通过个人能力积极争取来的。对公司发展而言，更愿意培养和激励这类员工考取职称。
想要加薪的员工，为了提高收入努力获取职称，达到公司加薪参考值。
筱桐读书笔记
【一】薪酬体系包括了多方面的因素
企业员工的整体收入，包含了基本薪酬（底薪）、绩效薪酬（奖金）、津贴、福利等，企业关于以上这些方面的机制和标准，则构成了薪酬体系。【二】为什么不能按职称或工龄加薪？
以职称和工龄作为加薪的依据，从表面上看，有它的优点：【三】薪酬是一个体系，不能考虑得太简单
企业的薪酬体系，需要具备公开性、公平性、激励性、科学性……需要结合企业发展战略、人才战略、经营目标，需要和企业文化、人才招聘、晋升、淘汰等各方面工作产生密切的关联。
我是【聊哥】，
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聊哥聊职场
先弄明白工作十工资=工令。
工作是个通称，而工资是工作后的所得，而两者产生的工作时间(以一年为期)叫工令。每年类计相加(连续)的工作多少为工令。
那么职称和学历有关，叫有证人员，如按一千个人的职工而言百分之十的有证人员，基本算冒了“泡”。而在岗工资都不低，而剩下百分之九十的是一线工人，即遍生产单位有技术职称的也是有数，但基本上不干活了，都能坐办公室了。
那么一线工人由岗位加工序的不同，按岗位和岗效领取月工资和奖金。如按当下除去五险一金，每月能领五千元左右的工资，还算不错的。但是可能有的民企达不到，就五险可能都没给交全。这也是下步国家彻底去改变的现象，因为改制正在进行，今后社会企业员工身份，要成为合同制职工身份了。
综上所述，劳动法在严格执行中，以工令计算职工退休金是基本的实际，而关健是企业给职工的养老保险是以月为单位，按每年十二个月交纳来计算，当然这事不用再担心了，企业在每月交税时，必须先审是否已交职工养老保险，现已经在执行中。那么职工个人加企业所交的(百分之二十和个人百分之八)为退休基数，交的多拿的越多(三个当次)。
执行退休养老保险就目前来看，还是以工令为合理，这也是世界通用的，而养老保险的交纳也是以年为期限的计算，与工令相付相等不矛盾。而职称只是工作时的一个名称特性名称，不能以它为准，那样广大职工心不愿，也不合理，更不负合劳动法。
