大连李哥讲房
新官上任，部下不自觉，而且部下都是昔日同事，不忍心对昔日同事“下手”，怎么办？
这样的问题，职场中常见，很有分析讨论的价值。
我们先分析一下出现这种情况的一般性原因：
一是新官德才能力不够突出，平时工作中表现平平，在同事中威望不高，起码不是众望所归的人选，所以昔日同事不以为然；二是一个单位或部门换了主官，下属一般有观望甚至挑战的心理，尤其主官是从原来同事中提拔上来的，这种心理会表现得更突出，行为上表现为“不自觉”、不配合，也有试探新官底线的意思。
所以，这种下属对新官不配合的现象，既有对新官个人是否认可的因素，也有一种对外界条件发生变化的心理条件反射，符合人性和职场生态。对此现象，新官不必过多焦虑，而要以“莫望浮云遮望眼，风物长宜放眼量”的心态，聚焦自己的新岗位新职责，首先要做的是想办法把单位或部门工作有序高效地开展起来，在工作中树立威望、“收服”人心。
对新官上任如何开展工作的几点建议：
1、新官一定要带来新变化
求新求变是人的普遍心理，职场中人更是如此。每逢单位领导调整，下属往往心里敲鼓，不知道新领导有什么新政、新招，有期冀、有忐忑。新官要抓住下属这种心理欲求的“窗口期”，给予一定程度的满足，是“俘获”人心的最佳时机。
比如你直接提拔为本单位一把手，原本就对本单位的情况非常了解，包括工作中的问题和弊端，同事平时意见很大、吐槽很多的事，你可以选择几项大家反映强烈的问题，革故鼎新，宣布出台新政。
这里还有一个沟通技术问题，就是你即使对实施新政已经胸有成竹，但是也要事先征求一下个别老同事和业务骨干的意见，表达你对他们的尊重，寻求他们的认同和支持，也是一种变相的示好和亲近。
新政要能够解决一些积弊，但是不要轻易触动深层次矛盾，否则新官容易陷入矛盾的漩涡不可自拔，自身难保。新政能够让下属眼前一亮，看到变化、看到希望，就达到目的了。
不管下属怎么样看，自己首先要进入领导“角色”，按照岗位赋予你的权利和责任，担当履职。首先是总揽全局，统筹兼顾；其次是以上率下，以身作则；再次是坚持原则，敢于碰硬；最后是勇于担当，不推诿责任。驭下，最好的手段不是权力，而是你的人品和能力，领导力就是“跟我学”和“向我看齐”。
当领导、带团队，授权必不可少，授权势在必行。不懂授权的领导，把自己累死，团队的工作效果也不会好到哪去。学会授权、善于授权，可以调动下属工作主动性、积极性和创造性，还可以增进和下属的友谊，尤其对新任主官特别重要。
4、抓住制度和盯住效率
靠制度管人、管事是一个组织规范运作、高效运行的根本，不断完善健全制度体系是领导应该关注的焦点，另一个需要领导关注的焦点是工作效率，建立工作效率、质量、成果评价体系，科学合理的评判下属的工作，奖罚分明，领导的威信也就建立起来了。
5、管理追求简约
高效管理的最高境界，就是简单、简单、再简单，简单不是撒手不管式的简化，而是寻找提高工作效率的捷径和方法，方法得当则事半功倍，领导和属下都皆大欢喜。
6、领导就是服务
一个聪明、智慧、高效的领导，一定不是简单的命令型领导，而是服务型领导。日常工作中，多是问下属“我能为你做什么？"，而不是”你什么时候把工作给我做完“。你把领导下属的过程，变成服务下属的过程，会收到意想不到的良好效果。
新官容易犯的几个失误：
1、”三把火“失准
有些新官上任喜欢烧”三把火“，架势很大、气势磅礴，但是不符合实际，可操作性差，结果虎头蛇尾，最后不了了之，对自己的影响很不好。注意，这里说的”三把火“和上面”建议“里的第一条”新官一定要带来新变化“可不一样。
2、“以权压人”失灵
有的新官上任，摇身一变就换了一副嘴脸，官架子端起，以势欺人、以权压人，动辄训人、盛气凌人，遇到硬茬下属不吃你这一套，那就尴尬了，以后工作也不好开展。
3、“亲疏有别”失心
有的新官上任，对下属不能一视同仁、平等对待，搞亲疏有别、拉帮结派、团团伙伙，长此以往必然造成团队分裂，失去人心。
针对题主问题的观点总结：
1、新官上任昔日属下“不自觉”，属于职场常态，新官不要过多焦虑；
2、新官上任的首要任务是工作任何开局和高效运行（见以上六点建议）；
3、在工作中用人品、能力、业绩“俘获”下属更可行；
4、“不忍心对昔日同事下手”是一个伪命题，因为新官不一定有这个能力，或者这么做有不可预料的风险，根本就不是一个选项。
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寻无止境
该出手时就出手，你和同事的角色已经发生了变化。因为现在你已经是他们的领导了。以前的同事可以忍让一二但一定不能过三，不然你如果连他们都搞不定的话，这个主管肯定是干不下去的了。
我也是从普通工作人员升为主管的，对此我有深刻的体会，也就是一夜之间你就从同事关系变成了领导和被领导的关系，让人有点不太适应，不过只要慢慢适应了就可以的了。
我刚刚升职为主管的时候，部门有位老职员老C以为部门经理是他的同学而经常和我过不去，我一直忍让他。正好有一次品质会议上，他又向我发难了认为我处理不公。整个会场顿时变的很压抑。我没有出声让他在哪里表演。大家不欢而散
第二天上班，老C在办公室神飞色舞的描述着描述着他和我的争斗。我依然笑笑当没听见。时间不是太长，我们越南公司需要一名大陆籍干部前往越南公司当主管，那时候没有人愿意去的。那怕是当主管也没有人愿意去，太艰苦了。
我毫不犹豫的把老C推上去了，一场地震开始了。每天找我来吵我都不理他，后来就是认错和保证我还是不理他。直到某一天部门经理来请我吃饭我才松口。让HR部门去人才市场招人去越南公司。
从哪以后，基本上部门的人员见到我都是服服帖帖的。在也不敢在我面前做小动作了。其实做为一个主管，要收拾一下部门的员工方法是很多的。可以慢慢的来，找准机会就不要放过就可以了。
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职场江湖人
问题分析：其实，题主提到的问题是每个升职后的人都可能会面临的问题。由于昔日和同事间的关系处的还不错，升职后不忍心严格要求他们，但有些同事不自觉，不配合，确认让人很无奈。下面分享一下我个人的亲身经历。
我之前在一家广告公司上班的时候，也遇到过类似苦恼的事情。
当时公司让我负责移动公司的广告业务。我的一个好友楠楠，做广告AE，主要就是对接客户需求，写好客户需求单，让策划和设计做下一步工作。
但就是写一份客户需求单，楠楠每次都延期，策划和设计和我抱怨了不止五次，客户也因为工作效率问题，和我投诉了楠楠不下三次。
终于，我还是狠下心，辞退了楠楠，虽然我心里很难受，但实在没有办法，之前类似的问题我和楠楠苦口婆心说了很多次，每次她都笑哈哈的答应好，结果每次都做不到。
结合我个人的切身经历，我认为遇到这样的同事，你要做到以下4点。
第一、和全体员工开一次正式的会议
刚当上一把手，应该和公司全体员工开一次正式的会议，会议主要内容：表明自己的基本立场和工作思路。充分了解各个员工的想法，和大家一起确立好目标。团结员工，努力工作，荣辱与共。
第二、制定员工考核制度
刚刚上任，要对分配下去的每项工作制定严格的工作指标和完成期限。要做到奖罚分明，公开公正。
第三、针对昔日里处的不错的同事，进行单独谈话
这一点很重要。要和昔日里的同事，表明自己的工作立场和工作态度。了解他们所思所想。尽可能将丑话说到前面，让他们多多包涵，团结他们共同努力。
第四、对于不自觉、不配合的员工，只给两次机会
你是公司里的一把手，一定要做到公平公正，无论是新员工还是老同事，对待他们的表现一视同仁。
对于不配合或不自觉的员工，只给两次机会，第一次进行批评，第二次记过。如果两次机会都没有把握，先扣除半个月工资，看他之后的表现。这样做也显得自己没有那么绝情，还是屡教不改的话，直接摊牌，劝其离职。
通过以上4点，可以很有效的规避昔日里的同事不自觉、不配合你工作的行为。但
同样作为新的公司一把手，需要注意以下问题。没有确立自己的领导风范和领导威信，昔日里的老同事都不怕你，认为你还是“原来的自己。”
没有自省。没有充分意识到自己作为一把手身上的责任和担子，还是按照以前的工作标准来要求自己。
对待老同事和新员工不能一视同仁，平等对待。
工作生活分不开，在工作中，还是经常感情用事。
升职后骄傲自满，听不见同事的批评，越来越喜欢拍马屁说好话的人。
综上，升职后，一定会面临和昔日同事间相处上的问题，谁都不是天生管理的料，都是一步步逼出来的。但在管理上一定要做到公私分明，平等对待。如果真心懂你的朋友，这个时候也不会给你使绊子，会积极配合你的工作。如果不给你面子，不自觉也不配合你的朋友，你也有必要让他们懂得一点职场的规矩，毕竟相互尊重，友谊才能越走越远。
最传播
我刚进入公司时，正是公司鼎兴的时候，很多老业务员随着公司扩编而晋升为主管岗。
那一年大概比原来的团队增加了2倍的基层业务员，我也是那时候进的公司。公司规模说大不大，说小也不小了，民营企业中也算有头有脸的，但那时候公司的模式、策略一直在摸索，特别是随着行业快速发展的几年，大批量的人员招聘和汰换，是太正常的事情了。
从业务员到主管，我一直在这个团队，当换了角色却没换演员的时候，作为曾经的徒弟、同事，确实刚开始时会畏手畏脚。但职场像个炼炉，要么你挺住，要么你被熔炼。当你站到更高处看待问题时，心境和角色的变化会让你不得不放弃一些矫情的东西，比如“师徒情”、“同事谊”。
看的比较开，比较透的人，对于同事晋升或者成为顶头上司，接受度和执行力应当不存在障碍，反而那些“一瓶子不满半瓶子晃荡”的人，最有可能成为你通往更高段位的炼金石。面对它们，怎么办？
首先，我认为心态和气势上先不能输，不管你是靠成绩还是为人还是处事，同级同事晋升的避免不了被别人嘲笑、讥讽，你可以理解为这是他们的“酸意”，也可以完全不当回事。但切不可过于在意，或试图让他们从高大上的角度理解这件事。即使你是全凭实力，也别在意。
其次，“不忍心”的根本是确实有问题，顾忌之前的情谊，或者理解对方的难处，但问题摆在面前，总得有责任人、处理结果，而你是“拿刀”的人，往自己脖子上抹？显然太幼稚。
最后，如果晋升的代价是失去一部分以前的同事情谊，或者更亲密关系的话，你应当有所思想准备，并为此坚定信念地做下去。职场可以重情重义，但有利益限度，不是要你太腹黑或无情无义，而是每个人都应当有自觉、自省、自顾、自强的意识。换个角度，帮助你的徒弟、同事成就一番事业，不也是一种成就吗？没准你会获利更多。
子亦不语
表哥这几天明显忙碌起来，听姑姑说是因为表哥刚升职了，有很多事情需要处理，还得带着团队去做项目。
但是，我看这几天表哥并没有因为升职有喜悦的神情啊！
问了表哥才知道，是因为刚升职，以前的同事都不怎么配合表哥的工作，有很多的工作都是表哥替他们做的，开始几天表哥还能撑住，过了一段时间，他就吃不消了，病倒了，病床上的表哥还是一脸的焦虑。
宋太祖刚当皇帝的时候，下面的臣子都是老哥们，一个个骄横不法，恣意妄为。
有一天，宋太祖把他们都叫来，一人给了一把剑，一张弓，一匹马，然后没带任何随从，大家一起去郊外打猎。到了一个树林，宋太祖下马，突然对大家说：“你们如果有谁想当皇上，就请立刻杀了我！”众人一听，吓坏了，赶紧跪倒说不敢。宋太祖说：“既然不敢，以后就老老实实听话，谁要是再敢胡作非为，定斩不饶！”众人吓得磕头不止。
很明显，如果你对昔日的同事，今日的下属，一味的迁就，该敲打的时候不敲打，碍于情面，不去追究，就会形成许多的问题。
1、在群众中没有威信。很显然，昨天还是职位平等的同事，今天就变成自己的上司了，当然对你不是很服气了，可能会对你安排的工作阳奉阴违。
或者根本不拿你当领导，当众的顶撞你，讽刺你，你还不好意思拉下脸来说他，他就可能经常去故意犯错。比如迟到早退、不按时完成工作等。
2、领导不认可，可能会划定为工作能力问题。因为一味的碍于情面，就会使工作的质量和进度不能按时完成，开始可能领导还会体谅你，刚提升到这个岗位可能不适应。
但是，一段时间后，还是这个样子，就会认为你不适合做领导，无法去领导下属去做事，只能做个小职员，很有可能，你会再回到以前小职员的岗位上。
如何打破这样的局面呢？
接下来我们就聊一聊，坐上领导的位置上后要如何做好管理：
1、树立威信
俗话说，新官上任三把火。对于从一个小职员升职到领导层的你来说是很有必要做的。如果这个威立好了，就能快速的让你稳住局面。
你本身就是在这个单位或者部门中工作的，对于工作的情况也是十分的了解的。
只是缺少威信力，即使你做的还不能让人心服口服，最起码要让别人有畏惧的心里，让他们不敢小瞧你，不敢怠慢你，搞一些事情。
狠下心去抓个挑事的，树立典型，用杀鸡儆猴的方法来稳住局面。
2、树立公信力。
对于刚上任的你来说，要带领着团队去搞工作，可能大家有点没有信心，也觉得有点不适应。
作为团队的领导，在立了威信以后，紧接着就要立信了，得让下属跟着你干有信心，有冲劲。
如何去树立公信力呢？
要明确规章制度、岗位职责，严格按照规章办事，公正公平赏罚分明。
在工作中出现了问题，就应该按照制度去追究相应的责任。做的好的，就要及时表扬、嘉奖，作为榜样让大家一起来学习；做的不好，就要批评处罚，绝不能姑息。这样大家才能对你信服，不敢去为所欲为。
“慈不掌兵，义不掌财”这句话用在管理层很受益，也是很值得管理者牢记的道理。
总而言之，在管理层的位置，公司的利益是最重要的，太看重个人情分，做不长管理层。只有按规办事，先树“威”，再立“信”，才能做好管理工作。
鱼堂主爱思考
我是美瑾之年，为您解答：如果我是公司一把手，不忍心对昔日的同事下手，他们却不懂事，我还是会公事公办。
01
为什么要公事公办
在电影《杜拉拉升职记》里，杜拉拉升职后的第一件事，就是要辞退不小心犯错的好同事。以前杜拉拉极不容易时，都是这位同事在身边鼓励她。现如今却要亲自辞退掉她，杜拉拉是左右为难。最后那个犯错的女同事自己走了，不想难为杜拉拉。
当时我就在想，如果换成我是杜拉拉，我会怎么做。站在知恩图报的角度，我去辞退那位女同事，是下不去手的。站在公司的角度，她犯了错，带来了负面影响，确实有辞退她的理由。
02
职场，要学会对事不对人
我听到最多的两句话是：她又没犯错，为什么要辞退她；我和他感情好，我下不了手。这是作为一名领导，最为不成熟的态度。商业不谈对错，只谈利弊。因为公司不会因为小错误而倒闭，但会因为利益链不对路而关门大吉。
所以在职场上，千万不要谈感情如何好，只要人对公司来说没有了价值，就是不合适的状态，哪怕以前为公司做了多少的贡献。
职场上，要学会对事不对人。千万不要拿感情当饭吃，一定要公事公办。而人才想要长久为公司服务，要学会与时俱进，尤其是跟着公司的步伐来走。
03
他们不自觉，要么引导，要么再见
不要不忍，给机会是对的做法，不用一刀切。他们没有意识到危机感，可以直接提醒，若提醒之后还是不符合预期，那么是时候说再见。
没有谁离开了公司，公司就不能赚了；也不是谁离开了公司，他们就活不好了。建议团队在一起时互相扶持，分开了各自安好。
说到这里，身为领导的我，每次遇到有人来背调我的下属，我会多说他们的优点。我认为这是该有的尊重，带过他们，能发现他们的优点，至于是否匹配下一家企业，就看他们最后的运气了。
要么引导，要么再见。但是机会不宜给太多，事不过三原则还是要讲究的。
美瑾之年
自己当了一把手，昔日的同事却不自觉，在领导面前还没有转变角色，痛下杀手又有点于心不忍。应该怎么办呢？
建议你可以学学古人智慧。宋太祖刚当皇帝的时候，下面的节度使因为都是老哥们，一个个骄横不法，恣意妄为。有一天，宋太祖把他们都叫来，一人给了一把剑，一张弓，一匹马，然后没带任何随从，大家一起去郊外打猎。到了一个树林，宋太祖下马，突然对大家说:“你们如果有谁想当皇上，就请立刻杀了我！”众人一听，吓坏了，赶紧跪倒说不敢。宋太祖说:“既然不敢，以后就老老实实听话，谁要是再敢胡作非为，定斩不饶！”众人吓得磕头不止。
对你这些昔日的同事，今日的下属，不能一味地迁就，该敲打了就必须敲打敲打。如果你总是顾及哥们情意，他们拿你不当领导，比如当众顶撞你，经常取笑你，你总是不好意思拉下脸，或者是他们屡屡犯错，比如迟到早退，做事拖拉，你也不好意思批评，那么，只能助长这些歪风邪气。如果不想办法立威，
以后工作很难开展。怎么立威呢，宋太祖已经告诉了你一个好方法。用现代管理学的方式是——会议立威。在部门例会上，你可以不动声色地问:“你们大家是不是有人想当这个领导？”即便有人真的心有此念，他也不会说的。所以大家必然说“怎么可能呢”。然后你就顺着话题警告:“既然大家认我这个领导。那么，以后就请认认真真干好本职工作。公司任命我做这个领导，我就必须为这份信任负责。私下，我们是哥们，但是工作上，请大家尊重我的决定。这样，对你对我都是一件好事。否则，很容易伤了哥们之间的情意！”
如此警告一下，他们都会收敛的。
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管理那点事
在原单位新官上任，往往会有不知趣的老同事、同年入职的同仁跟你使绊子、逆着来、不听招呼甚至以老卖老分庭抗礼，这是常见现象。因为，人无完人，他们既深知你的能力长短，他们也不乏有长你之处，甚至有的人能力既强过你又是一直以来的竞争对手、利益冲突者。这些人不服你是很自然的。
遇到这种情况，我们分三步走：
一，先召集这些人开个短会，表明希望大家支持工作，这是表面的先礼后兵的礼，言之有预。
二，会后隔一二周（不要隔时间太长），隔三差五地公开当众通知逐一单个地找到办公室闭门长时间闲聊一二个小时，只是不谈工作，但与每个人的聊天内容都不一样，对外你都说是约谈工作上的事。这样，每个约谈过的人出门后都会说你没谈什么。这些人就会产生互不相信对方所言的猜忌，通过这一二两步先行分化这些逆向者，达到控制局面的目的。首要解决最头痛的下属抱团逆上的隐忧。
三，达到分化目的之后，如果还有个别刺头。我们采取杀鸡儆猴，杀逆立威的办法。私营单位聘任制的，可使用排他法（既不因用人合同未到期而使单位损失的，自行走人或解除续聘等办法，自已去想吧，可借鉴办法有很多）。或者无论公私营单位，排他不了的，则采用以新替旧的办法，提拔推荐新人取代他的工作或架空他。使他继续因不满而犯错，直至老板将其调离部门或开除。假如你是单位一哥，以上方法更易实施。部门领导则稍需时日，但结果都是一样的，不服者，让其走人，以免影响工作。
对于明知故犯的不服下属，只有兵法，教育无益，忍之败事。宽容只会滋长彼长你消之势。
是谓“慈不掌兵”。
风从东方来163590821
题主真是有点仁慈了，但要知道，当领导，带团队，本质就是带兵。仁慈厚道，性格软弱，很难带队伍。团队跟部队一样，不乏骄兵悍将，宽容理解和以身作则没什么卵用，必须有点狠劲！特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软、不敢管，下属就会骄横跋扈。那么，应该怎么办呢？
01 该硬核的时候不要手软心软
狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管他，是天经地义，职责所在，不能有任何怯战心理。具体应该做到以下几点：
第一，威信树起来，才能一呼百应
1，一个好的领导者，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们，所以，威信是管理者的第一要素。
2，领导威信产生的五个要素：一，做好榜样；二，保持距离；三，树立形象；四，信守承诺；五，培养气质。
3，威严不是威信。威严源自于“严”，员工只是怕你的权利；威信来自于“信”，员工这是信服你的领导。
第二，大胆说不，学会立规
做领导，老好人思想要不得。既然是领导，你需要的是下属的尊重，而不仅仅是喜欢。所以，要学会拒绝，大胆说不！当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：“必须完成，我这不是跟你商量”。否则你会越来越被动。
第二，制度建起来，学会有法可依
1：企业管理好比是满汉全席，制度才是压轴大菜，人性化说教不过是菜盘边上的点缀罢了。千万不可舍本逐末。
2：事要有人干，离不开职责；事要怎么干，离不开制度；事要有效率，离不开流程。所以，职责、制度和流程是领导者的三大法宝。
3：制度就是企业的法，既是员工的行为准则，也是领导的执法依据。要想有法可依，有法必依，做到执法必严，违法必究，制度就必须符合企业实际，不能盲目追求高大上。
02 灵活运用管理手段，让你管理起来事半功倍
管理一定要讲方法，也就是“有手段”。手段用于工作，那就是“阳谋”，手段用于整人，那就是“阴谋”。领导者只搞阳谋站不稳，必要时也要搞点阴谋。
现在的队伍不好带，按部就班的顺向思维有时行不通，所以需要采取一些逆向思维或非常规思维进行管理。管人管事离不开三个力：实行目标管理，让员工有“动力”；推行危机管理，让员工有“压力”；推行评价管理，让员工有“效力”。
第一，恩威用起来，学会虏获人心
1：管人之道讲究刚柔并用，太刚了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；管事之道讲究张弛有度，张的太紧了，容易忙中出错，放的太松了，则没有执行力。
2：领导者要学会控制情绪，更要学会感情投资，“刚”一阵，就要“柔”一次。弓弦张的太久了就要适当松一松，以免绷断。
3：聪明的领导者善于给下属“ 戴高帽子”和“小恩小惠”，而不是整天挥舞着大棒。这样既可以树立威信，又可以俘获人心。
第二，敲山震虎
有些下属本质并不坏，因为领导软弱，才助长其强势。所以，必须得改变，但没必要撕破脸皮，可以采取敲山震虎之策。比如在会上就某些不良现象不点名地进行批评。听话听音，聪明人都会见好就收的。
第三，杀鸡吓猴，再次立威
哪个将军都不想杀人。战场上有人抗命，不杀行吗？如果还有些自以为是的人，几次三番挑战你的权威，此时，万万不可心慈手软。放心，没人跟钱有仇，罚他两次，他就老实了。不用担心下属会报复，谁没几个朋友，吓唬谁呀！
第四，激励抓起来，才能指哪打哪
1：激励不是公司的事，也不是老板的事，而是每一个管理者必须要具备的领导能力。
2：马斯洛需求理论说的非常好，人的需求分五个层次，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。
3：激励有正激励和负激励。要用赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、解雇等方式让员工对纪律有敬畏感。
03 沟通和监督也要抓起来
1：日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该干部优秀与否的决定因素。
2：管理者要有两张脸：一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。
3：好的领导者是一个“不走直线的人”。工作中多与员工交流，及时识别员工的不满，妥善对待员工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和冲突。
4：海尔张瑞敏说过：管理者要是坐下，部下就躺下了。所以，管理者一定要动起来，要推行走动式管理。走动的过程就是监督的过程。
5：:管理的PDCA循环，最关键的环节在C，也就是检查。这也是中国很多企业存在的问题。工作只有布置，没有实施，执行=0；有实施，没有检查，效果=0
6：监督要想做好，一定要做到：制度先行，检查保证， 汇报机制、会议跟踪、审核监控、惩罚警告、绩效淘汰。
最后，做为一个领导，无论什么性格，始终要注意一点：不能对下属随便妥协。比如安排工作时，下属说完不成，如果你妥协了，谁都敢跟你讨价还价。正确的做法是：对不起，没有商量的余地！
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职场折射的问题其实是自己的问题。
攘外必先安内
一上马就被以前同事唱反调，多半是群众基础不牢。这得补课。
1缓兵之计工作推不动，扶你上马的太上皇可以搬出来，每周开个工作计划会，谁要做些什么都摆在台面上说，末了把计划和达成情况都汇报给太上皇。确保工作正常开展，屁股才能坐热。
2以德服人延长时间只是让自己获得补课的机会——将军的威信是打胜仗得来的。做出业绩，能够为下属争取到资源，他们自然心悦诚服的跟你好好干，没有谁天生犯贱喜欢唱反调。
化腐朽为神奇
如果是组织文化问题，本来就有一堆烂人，那么想干一番事业就要化腐朽为神奇。
1发展亲卫队缓兵之计先用起来，在团队内找突破口，稍微正直肯干的人就是你重点关注对象，把他们发展成嫡系部队，有人肯干就好办。方法不用多说，重赏之下必有勇夫，你懂的。
2公正过犹不及，做得太明显肯定会激起更大的反抗，所以分化瓦解不良团伙，还需要你能够识别中立部队，规则下一视同仁，那么大部分人都觉得有奔头。
3釜底抽薪那些唱对台戏的，一看风向不对，大部分还是会收敛的。遇到个别冥顽不化的，在业绩起来后，太上皇对你放心了，自然可以淘汰掉。
