2020-02-03 23:05:29 佚名

职场幸福路

成功的老板是不会让下属之间关系太好的，最好有点小矛盾，但是关系太僵针对性太强也不行，这就是御人之术！

如梦似幻248751442

弄清情况采取相应措施

如果遇到公司两位副总不和。其中一位有背景的副总，拉拢其他领导找对方的麻烦。我当老板，我会这样处理。

一、先找中层以上干部谈话，把情况弄清楚。可以先找中层以上干部逐个谈话。让他们谈谈，对两位副总现实表现的看法？两位之间产生矛盾的主要原因是什么？两位现在矛盾的程度有多大？两位对不和各自采取了哪些做法？通过找中层干部谈话，对两位付总的各自现实表现，不和的主要原因，不和当前的程度，对不和各自采取的一些做法。做到心中有数。

二、直接找两位不和付总单独谈话，好的表扬，错的进行批评。找中层以上干部谈完话后，对两位副总的情况，有了一个大概的了解。然后分别找两位付总单独谈话。请他们各自谈谈对对方有什么看法？两人之间为什么不和？对两人之间不和怎么处理？并且把通过中层以上干部了解掌握的情况，通报给他们。对他们好的，给予表扬。对他们错误的做法给予批评。多讲领导班子团结的重要性，不团结的危害性。要求他们为领导班子的团结，自己要做出表率，不做不利于领导班子团结方面的事。表明组织纪律。

三、召开中层以上干部大会。不指名道姓，讲单位团结的重要性，不团结的危害性。要求中层干部自觉规范自己的行动，做维护团结的表率。坚决不做不利于团结的人和事。郑重表明一旦发现单位，有做不利于团结方面的人和事，坚决严肃处理。

四、可以视情况的发展，找付总后台背景的人物，接触一下。把两位副总不和的情况通报对方。要求对方协助单位，做好两人的团结工作。

五、如果采取以上四点施措，还解决不了两位副总的不和问题。就采取组织措施，该撤就撤，该免就免。不能让不团结的现象在班子中存在下去，影响整个单位的建设。

蓝蓝的海连着天

公司领导之间不和，通常被称为“窝里斗”。此种现象，经营效益好和经营效益差的企业都不同程度地存在。尤其效益差的得过且过、以斗为乐。这样的企业往往风气不正。我曾经所在的企业就出现过类似的情况。

有一句话叫：火车跑得快，全靠车头带。公司领导层的经营决策水平，决定企业的发展和命运。不要小瞧个别领导的矛盾纷争，往往能带坏一班人，能把一个好端端的企业搞垮、引向歧途。在企业内部，我们常常会发现，有些领导擅长勾心斗角，闹意见挑是非是其长项，而工作能力业务水平则不敢恭维，似乎不闹点什么，心里就难受、就痒痒。虽是个别，但影响极坏。“一个老鼠屎坏了一锅汤”，说的就是这类人。

作为企业的老板，也就是领导班子的“班长”，首先要举轻若重，明辨是非，不和稀泥。更不能不分青红皂白，各打五十大板。那样会让正直的人伤心，无形中助长了歪风邪气。二、要主持公道。错就是错，对就是对，对的发扬，错的纠正。三、召集班子成员民主生活会，打开窗子说亮话，不搞小帮派、小团体、小动作。诚心诚意地解决问题，解决矛盾。四、给两位有矛盾有意见的副总谈话，把问题摆在桌面上，各抒己见，坦诚相对。

我的一点个人拙见，不知对你的企业有用否，请指正。

东音八度

矛盾存在于任何一个组织中，它是把双刃剑。良性的、合理的、适度的矛盾，可以给组织带来活力；恶性的、恶意的、过度的矛盾，会给组织带来极大的伤害。老板一定要区别性对待。但是，组织中副总拉帮结派是有问题的，老板可以先处理。

分享一个案例。

我们单位是国企，A主任分管生产、任劳任怨，B主任分管质量、年纪轻轻有背景。两位领导明面上配合默契，实际上经常抱怨对方不配合，指责下属工作能力差。有些时候在生产协调会上，稍有一言不合，就怼起对方下属了，大主任也很无奈。

有一次，单位某个项目出现批次质量问题，供应商要求归零，并且按照1:3进行赔偿。由于金额比较大，大主任指示先内部自查，形成报告，再商量下一步怎么做以及如何处罚。结果在讨论会上，两位领导都把矛头指向了彼此。

A主任说，这次产品出现问题是因为部门质量体系不完善，检验人员能力不过关。B主任则责怪生产线造假现象严重，良率低，是根本原因。

就这样，你来我往，二人之间的火药味愈加浓重。坐在一旁的大主任，并没有明显偏向哪一方，只是各打了50大棒。

自那以后，B主任开始处处针对A主任。由于物资采购时，要求图纸、协议先归档，其中有些环节需要他参与，他就故意拖着不审核；有些时候，他还拉拢分管采购的领导，拖延采购计划的下达；零件到了，他就指派质量人员先做其他事情，故意拖着不捡。种种卡脖子，不胜枚举，导致生产线经常加班加点赶任务。

后来，A主任实在受不了，找到大主任汇报了情况。大主任知道再不介入，就会影响企业的生产运营，而且他对于采购部门参与其中的不和，非常生气。在年底民主生活会上，大主任借机把几位领导狠狠批了一番，情况才得到好转。

这么多年过去了，两位领导公开互相批评的声音基本没有了，但我们都知道他们依然不融洽，大主任好像也是不闻不问。

因此，公司两位副总不和，其中一位有背景的副总拉拢其他领导找对方的麻烦，老板该怎么办？我认为，老板可以先处理副总拉帮结派的问题，然后再针对性的处理副总之间矛盾。

副总拉帮结派、打压他人，老板必须敲打。

圈中圈、人中人，这是造成老板无法掌控全局的因素之一，容易导致行政命令流淌不顺畅，出现中间卡顿的情况。

这好比人的大脑，如果某一个神经细胞出现了问题，可能不会影响身体的健康。但是如果是某一个区域的神经出现了问题，肯定会影响身体的健康。

因此，组织出现抱团现象时，老板有必要及时敲打。

一般来说，老板拥有整个部门的“生杀大权”，出手化解“帮派”问题，具有天然的优势，只要因势利导即可。通俗点说，就是批评、责罚、扣钱，见效奇快。

副总之间有矛盾，但不影响企业的正常经营生产，老板乐见其成即可。

鱼蚌相争，渔翁得利，当然这个“利”要远远小于企业因此获得的整理利益。

良性的竞争，适度的竞争，能够促进竞争双方的共同进步、提升，对于企业发展是有利的。同时，也有助于老板更好的考察下属的工作能力和人品道德。

一个湖面，平静不动，最多看上去就像个平地。这个时候，如果向湖中心丢颗小石头，荡起水花，逐渐向周围散去，才能展现不一样的活力。为什么大家喜欢看钱塘江，就是因为这个原因。

因此，有些时候，老板们甚至可以故意创造些环境，让下属合理争斗、适度竞争，最大程度唤起职工们的竞争意识。

副总之间有矛盾，但影响了企业的正常经营生产，老板必须果断介入。

鱼蚌相争，渔翁得利，如果这个“利”超过了企业因此获得的整体利益，老板必须干涉。

恶性的的竞争、过度的竞争，对于组织的伤害是显而易见的，任其不管的话，很可能导致局面失控。

老板一定要防患于未然，在两位副总言语上出现公开碰撞的时候，就要出面，掐断苗头。建议老板解决矛盾的时候，尽量公平、公正，查清两位副总之间的矛盾原因，再出面协调。这个过程中，类似于扣罚工资、下调岗位级别等必要性的警告是可以的。

不论哪种情况，副总之间有矛盾，是组织制度不完善的表现之一。

制度模糊，领导们才有发挥的空间，才会更容易滋生矛盾。所以，如果老板处理矛盾，其实也是一个完善组织规章制度的过程。

矛盾小、发挥空间小，意味着这方面的规章制度相对完善，老板可以暂时不做处理；矛盾多、发挥空间大，意味着这方面的规章制度漏洞很大，老板务必屡清责任、完善制度、根治到底，这样才能避免下次发生类似的矛盾。

公司两位副总不和，其中一位有背景的副总拉拢其他领导找对方的麻烦，建议老板从三个方面着手：

1、有背景的副总拉帮结派，老板不可以容忍，需要第一时间干预；

2、合理评估副总之间的矛盾，是否影响组织正常的生产经营。如果矛盾严重影响企业发展，老板有必要出手干预；否则的话，可以暂时不做处理。

3、通过矛盾，评估制度漏洞，及时加以晚上。

HR拾壹

弄清情况采取相应措施

如果遇到公司两位副总不和。其中一位有背景的副总，拉拢其他领导找对方的麻烦。我当老板，我会这样处理。

四、可以视情况的发展，找付总后台背景的人物，接触一下。把两位副总不和的情况通报对方。要求对方协助单位，做好两人的团结工作。

一个农村卖白酒业务员

本问题很有意思，但是老板会怎样做，不能用员工的角度去分析，而且不同的老板，处理的方式肯定不同。

另外，由于老板在公司中所处的位置，所掌握的职权，所担负的责任，所考虑的利益，均与其他高层有区别，更与普通员工有区别，所以在回答本问题的时候尽量要符合老板的身份。

●先来谈谈背景的事情。

一种情况，副总的背景来自公司内部。

公司当中老板最大，副总有背景只能是把老板当靠山。

另一种情况，副总的背景来自公司之外。

对于公司而言，客户是上帝，某些客户，公司得罪不起，老板得罪不起，副总有背景，或许副总和客户资源关系密切，能决定客户对公司的选择。

还有一种背景，可能不是客户，但对公司的影响也比较大，比如相关的职能部门等，副总或许和他们比较密切。

回归本问题

“公司两位副总不和，其中一位有背景的副总拉拢其他领导找对方的麻烦，老板该怎么办？”▶副总的背景是老板

如果副总的后台是老板，这位副总和另一个副总不和，然后这个有背景的副总联合其他的领导，拉拢其他的领导找对方的麻烦，这个完全有可能。

副总与副总之间有矛盾，势必是因为彼此在公司中的利益有了冲突，大家为了各自维护各自的利益，就会尽可能的利用自己手中的各种资源，打压对方，排挤对方。
副总的背景或后台如果是老板，那么其他的领导肯定会对该副总有所顾忌，他们在选择站队的时候，肯定优先选择这个副总，那么副总拉拢联合其他领导也就是很正常了。

▶▶老板面对这种情况会如何去做？

老板管理副总，也会纵容副总，或者说也会放权给副总，不管怎样，老板有老板的底线，那就是不能损害公司的利益，不能动摇公司的根本，不能祸乱公司。

个人由于工作需要和老板接触比较频繁，这种情况也经历过，以下的回答有现实中所见，也有部分为自己根据老板的行为所推测。

老板会有所侧重。这个可以理解，虽然都是副总，虽然都是给老板自己打工，但老板也有自己的喜好，老板也有自己亲近的下属。同时，老板也会根据副总的能力，根据副总的职责，根据副总所掌管的部门，根据副总的人脉，有不同的重视与关注。所以就本问题来说，不管是有背景的副总还是没背景的副总，老板会根据上面提到的策略进行不同程度的侧重，老板或许会表态，也或许不做任何的发声，不管如何，老板会支持老板所看重的那个副总，但老板不会打击另一个副总，因为都是老板的手下，只要不损害公司的根本，老板一般都睁一只眼闭一只眼。
老板会搞平衡。有心机的老板一般都会这样做，不管是什么样的副总，都是老板的手下员工，都是经过老板的肯定，或者曾经经过老板的肯定才得到副总这个职位的，所以老板不会明显支持某个副总，也不会明显打击某个副总，手心手背都是肉，互相争斗只会损害公司的利益，这就是内耗，没必要。所以出现这种情况，老板就会在副总之间搞个平衡，言外之意就是说大家可以互相斗，但必须要进行利益平衡，差不多就行了，老板这里就和个稀泥，互相牵制一下。
老板会警戒有背景的副总。有责任的老板都会这样，老板是不允许任何一个副总在公司中独大的。拉帮结派其实很常见，但过度的拉帮结派一定会威胁到老板，一定会让老板在管理上有所顾忌。想一想就知道，如果公司绝大多数的中高层都和某个副总一条心一个战壕，老板就会被架空。所以老板会想办法惩罚或警告这个副总，不会让他在公司中胡作非为。当然，老板的方法有很多，比如直接警告，毕竟老板有这个权力。比如旁敲侧击敲山震虎，比如给这个副总培养一个对手，比如从其他领导那里下手，瓦解这个副总的同盟。至于用什么方法，老板会根据具体情况而定，会根据事情轻重缓急来定。

副总的背景来源于公司之外，这背景肯定对公司至关重要，严重者可决定公司的兴衰。

一般来说有这种背景的副总，他们在公司是特殊的存在，他们的职权有时候会超越老板，当然，更多的时候，老板对他们都比较信任，老板对他们比较依赖，老板要靠他们维持公司的运转。

当然，老板毕竟也是生意人，信任依赖都没问题，但公司毕竟还是自己的，老板对他们也会有所提防，所以老板最好的与他们维持稳定关系的方法就是利益交换。

▶▶老板面对这种情况会如何去做？

老板会保持沉默。如果公司过于依赖仰仗这个副总，当这个副总拉拢其他领导找另一个副总的麻烦的时候，老板保持沉默是最好的策略。因为这个副总是公司的关键人物，顺着他，对公司有好处，对老板有好处。所谓小不忍则乱大谋，找另一个副总的麻烦，这并不是什么太大的事情，普通的副总随处可以找到，但带有对公司有影响的背景的副总却可遇不可求。
老板会适当劝阻。老板都不希望自己的公司乱作一团，都不希望自己的高级管理人员勾心斗角，所以正常情况下，老板会对副总有适当的劝阻，让他点到为止，只要得到既定的利益即可，没必要赶尽杀绝，没必要得寸进尺。
老板会利益重新分配。如果出现副总之间的勾心斗角，那就是因为利益上出现严重的冲突了，面对这样的局面，大部分老板会进行利益重新分配，当然，具体措施或方法一定会结合公司的具体情况，特别是公司未来的发展，然后进行公司内部各个部门的合并重组，以及业务划分。这个时候，各个副总可以大显神通，有争取，有让步，有开心，有沮丧，几家欢乐几家愁。